【文章內(nèi)容簡介】 層忙得不可開交，而大事、要事卻少有人問津，尤其是關系企業(yè)大方向的全局性大事卻沒有人去過問，反正一時半會也顯現(xiàn)不出影響來，任其發(fā)展！一般性事務必須及時處理，由于工作習慣與企業(yè)分工慣例的原因，使得管理者過多承攬一些規(guī)律性的事務性工作。筆者曾見到過很多民企業(yè)老總一坐在辦公室，各種需要簽字、匯報的人就立刻開始排隊等候了，據(jù)粗略統(tǒng)計，僅這種事務性工作就占據(jù)了這些老總們80%以上的時間，而企業(yè)規(guī)模越來越大，企業(yè)一般性事務越來越多，于是老總們天天被一大堆日常事務纏身，忙得不亦樂乎，至于事關全局的重要戰(zhàn)略性工作反而沒有時間去認真、深入地思考過問，也不愿意借助外腦去完成該項工作。三大怪：只論事，不論果民營企業(yè)工作事項，只論有沒有人做，至于做得怎樣，就沒有人關心，也沒人負責！事務性工作纏住管理層了，一些重要的事需要處理沒人怎么辦？老板就憑印象叫信任的人去完成任務，不管這個任務是否屬于該人的職責范圍，也不管這個任務應該屬于哪個部門、哪個領導的職責，至于這事做得怎樣，效果如何，有沒有改進余地均不在考慮之列。長此以往，干事的人覺得本不屬于自己的職責，只是因為老板吩咐做的，只有應付了事，沒干事，但以屬于自己職責范圍的部門則更有話說，要么認為是老板不信任，要么認為干錯了也不是自己的事，久而久之，有人做事，但沒人對結(jié)果負責。四大怪：重救火、輕防火民營企業(yè)出了事情，只管救火，至于發(fā)生火情的深層次原因，則沒人分析、沒人深究、更沒有人靜下心來去尋求解決之道，以避免再次發(fā)生！這種怪象是由于民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡時，企業(yè)管理團隊還停留在過去處理問題的方法與方式，就事情做事情，處處處理意外，沒有時間思考問題出現(xiàn)的根源是什么，能不能制定一套辦法或流程來預防這類事情的發(fā)生則不在領導的關注重點之列。五大怪：干得多、錯得多民營企業(yè)里面干事干得越多的人，往往錯誤也越多，受指責也越多！由于有忙人、有閑人，則必然導致忙人做的事多，人非圣賢、熟能無過，時間久了，其失誤也就越積越多，于是閑人就會求全責備，并通過特殊的渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳內(nèi)，謊言重復一百遍就是真理，日積月累，忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發(fā)，忙人受到的指責、排擠也就越來越多。六大怪：錯事對、對事錯企業(yè)內(nèi)部老板的紅人則無論做了什么、做錯了什么，均是對的，而被冷凍的人則無論做了什么，做對了什么，都是錯的！民營企業(yè)內(nèi)部，難免有一些老板比較信任的人，大凡這類人做的事，不管效果如何，老板和其他人均認為紅人做得不錯，而被老板冷凍的人，則無論做得對與錯，均做得不行，這主要是目前國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層還未形成，老板與經(jīng)理層之間如何分配權(quán)責，如何保障決策科學與正常運營等一系列問題均在探索之中，老板為了安全起見，在組織內(nèi)部安排各種眼線與紅人，以保證企業(yè)運營的安全。七大怪：各干各、少協(xié)作民營企業(yè)各部門人員，只管顧及自己部門責任與利益，對其他部門的事和人員則不聞不問，任由發(fā)展，一幅隔山觀虎、隔岸觀火的樣子，很少看到有主動協(xié)作方面的事出現(xiàn)！出現(xiàn)這種怪象，有兩方面原因，一是大部分民營企業(yè)其組織結(jié)構(gòu)均采用科層制方式進行管理，科層制管理強調(diào)的是各司其職，各負其責；另一方面，企業(yè)內(nèi)部還有錯綜復雜的人際關系，弄得不好，會惹火燒身，故大部分部門都會采取靜觀其變、隔岸觀火的方式行事。八大怪：只見事、不見人民營企業(yè)老板眼里只有事情，沒有人員、人才，天天考慮的是如何做事，但不考慮如何管人、用人，讓人舒服、愉快做事！民營企業(yè)老板，大都只考慮某事怎樣處理，而不管這事需要哪些人處理，要找誰才能完成。主要是由于企業(yè)處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段，老板需要考慮的各種事項太多，沒有時間考慮人員培養(yǎng)的問題，加之創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的生存發(fā)展主要靠的是市場機遇與關系才取得一定的成就，老板的潛意識里，還停留在創(chuàng)業(yè)期的思想認識階段，認為市場機遇與關系才是最重要的，因此也不會加大對人才的培養(yǎng)力度。很多事非要拖到不及時解決，則會給企業(yè)帶來巨大損失的情況下才會考慮花錢挖現(xiàn)成的人來做事、滅火。九大怪：多干少拿、少干多拿民營企業(yè)內(nèi)部往往會出現(xiàn)多干事的人少拿薪資、少干事的人反而多拿薪資，反差太大，干得多卻少拿薪資的人全憑責任心維系開展工作！民營企業(yè)的組織績效失靈或沒有組織績效，由于一些創(chuàng)業(yè)元老需要恰當安排，而老板又沒有也不可能想出什么完美的辦法來安排元老，只有先給這些元老安排一個虛位，給予其高薪；另一方面，一些靠關系安排進來的閑人也不能虧待，雖不干事，但薪酬不能少拿，而在對那些工作繁忙的員工進行評定時，因為元老們一般不會為這類干事的員工說話，更有甚者，往往會舉一兩個干事干得不妥的例子，以加深老板或領導對該人的反面印象，下面干得多的員工礙于情面，也不好講，于是多干少拿、少干多拿的怪象出現(xiàn)，影響到干得多的員工積極性；日積月累，企業(yè)的整體績效將下降。民營企業(yè)人力資源要應對這九大怪現(xiàn)象，就要聘請經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士進行科學系統(tǒng)的組織設計、薪酬與績效設計、定崗定編、制定崗位說明書，并將企業(yè)組織、人力、薪酬、績效管理納入規(guī)范化軌道上來，同時建立起招人、用人、留人、職業(yè)規(guī)劃、職務晉升通道等現(xiàn)代人力資源管理體制，為民營企業(yè)進一步快速發(fā)展打好基礎。第四篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機制和管理，其中，人力資源就是至關重要的問題。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，在做經(jīng)營決策時，基本上是對私人利益或少數(shù)投資者負責即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營情況是好的，但隨著市場的壯大和發(fā)展，問題會暴露得越來越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。造成這些的原因主要有以下幾點：創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗來管理企業(yè)，缺乏科學的營銷、管理以及資本運營經(jīng)驗。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。民營企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說的外人，私人老板對外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關鍵的崗位都會有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗難以突破，新的經(jīng)營理念難以貫徹。獎懲機制不健全在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)?