【文章內(nèi)容簡介】 時性；經(jīng)濟性；準確性；系統(tǒng)性)。(性別；職業(yè)；學歷；專業(yè))。(問卷；觀察；電話；檔案)。(節(jié)約性；適應(yīng)性；權(quán)責利相結(jié)合；及時性)。(工作分析)。（制定必要的人力資源政策和措施）（長期利益）(重要地位)。（提高才能，增強活力）（基礎(chǔ)課），約出現(xiàn)于發(fā)達國家的（60年代中后期）(空缺崗位；工作描述；任職資格)。，那么我們常用的方法有（調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察）。(因事設(shè)崗)。，應(yīng)做到(關(guān)注消費者物價指數(shù)；關(guān)注有關(guān)政策變化；定期進行勞動力工資調(diào)查；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布工資指導線；保證企業(yè)支付能力和員工利益)。(勞動者派遣機構(gòu))支付。(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。(招募成本大；影響內(nèi)部員工積極性；進入角色慢；決策風險大；篩選難度大)。，應(yīng)該考慮的重要因素有(多樣化；自主權(quán)；任務(wù)的意義；任務(wù)整體性)。，必須注意（培養(yǎng)認同心理）。，政府的義務(wù)是提供辦學條件，家長或監(jiān)護人的義務(wù)是送適齡兒童上學，這是指人力資源開發(fā)政策的（規(guī)范功能）(企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃)。(校園招聘)。(決定應(yīng)聘者是否被錄用)。多選題：(費用較高)。(由于考試題目多；考試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時賽選；不能全面考察應(yīng)聘者)。(同一單位招聘申請表項目是相同的)。(工作經(jīng)歷；教育經(jīng)歷；工作業(yè)績；個人信息)。(創(chuàng)造融洽的會談氣氛；有充分時間；決定是否愿意；充分了解自己；希望對公平對待！全選)。(熟人推薦)。(方便快捷；使求職申請書規(guī)范；選擇余地大，范圍廣；不受地點時間限制；成本低)。(信息控制)。校園招聘的優(yōu)點是(學生的可塑性強)。校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式(直接)招募人員。(心理測驗)。心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的（經(jīng)濟性）要求。(為公司做了廣泛宣傳)。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(④②③①)。，總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學方法，其中最為著名的有兩種，即（pAq法和fjA法）。()質(zhì)量管理)。以下不屬于員工動態(tài)特征的是(員工激勵)。以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的是(子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中)。（組織內(nèi)部）在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合)。在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(處于決策層)。在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取(人性化管理)。，現(xiàn)代人力資源管理(追求科學性和藝術(shù)性)。在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理(以計算機為主)。在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(主動開發(fā)型)。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。在企業(yè)中，(直線職能制)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是(某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù))。，屬于詢問法的方法有(郵寄；會議；當面；電話)。招聘廣告的設(shè)計原則(引起讀者的注意；促使求職的行動；激發(fā)讀者的興趣；創(chuàng)造求職的愿望)。(節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解)。直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(軍隊式結(jié)構(gòu))。屬于編寫公司簡介原則的是(可信；感召，全面；詳細；真實)。撰寫招聘廣告應(yīng)該注意(合法；簡潔；內(nèi)容真實)。準備在北京地區(qū)招聘名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報紙)。組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的（制）。，以下不屬于其表現(xiàn)的是(市場占有率縮小)。(分配職責的原則；管理系統(tǒng)一體化；明確責任和權(quán)限)。(貝克爾)。第三篇：職業(yè)技能實訓平臺人力資源管理單選長期的人力資源規(guī)劃一般在(五年)以上。法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資(300)%的工資報酬。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是(崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系)。崗位評價方法中成本相對較低的是(排列法)。關(guān)于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（所有人力資源規(guī)劃的總稱)。在企業(yè)中，(直線職能制)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(軍隊式結(jié)構(gòu))。工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的(相對價值)。勞動者實際勞動給付的對象是(接受單位)。受派遣勞動者的工資和社會保險是由(勞動者派遣機構(gòu))支付。(人的發(fā)展)是人力資源開發(fā)的最高目標。(創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(科技手段)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。(美國模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。(員工的引進與培養(yǎng))不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。(加權(quán)招聘申請表)是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權(quán)威機構(gòu)對應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。(企業(yè)基本制度)被稱為是企業(yè)的“憲法”。(共同發(fā)展原則)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。(光環(huán)效應(yīng))是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(動態(tài)管理)。在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取(人性化管理)。在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合)。在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理(追求科學性和藝術(shù)性)。在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(主動開發(fā)型)。在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理(以計算機為主)。在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(處于決策層)。企業(yè)管理的核心是(人的管理)。校園招聘的優(yōu)點是(學生的可塑性強)。所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報紙)。選擇報紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。下列描述不正確的是(同一單位招聘申請表是相同的)。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有(重要地位)。狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(企業(yè)各類人員需求的補充計劃)。崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(基本依據(jù))。崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規(guī)范)。(工作擴大化)能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。崗位設(shè)計工作的人手點不包括(勞動關(guān)系的改善)。人力資源管理的基礎(chǔ)是(工作分析)。設(shè)置崗位的基本原則是(因事設(shè)崗)。根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(按勞動效率定員)。不屬于審核人力資源費用預(yù)算基本要求的是(確保人力資源費用預(yù)算的收益性)。最早提出組織承諾的是(貝克爾)。下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是(費用較高)。參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是(163452)。選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(4231)。下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一)。下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式(直接)招募人員。面試不能夠考察(內(nèi)在潛質(zhì))。下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應(yīng)聘者是否被錄用)。多選從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(人員規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源費用規(guī)劃組織規(guī)劃)。企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括(經(jīng)濟性原則系統(tǒng)性原則準確性原則及時性原則)。在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(電話調(diào)查法當面調(diào)查詢問法會議調(diào)查詢問法郵寄調(diào)查法)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括(管理系統(tǒng)一元化原則分配責任的原則明確責任和權(quán)限的原則)。企業(yè)組織信息的采集方法有(觀察法檔案記錄法電話調(diào)查法問卷調(diào)查法)。崗位調(diào)查的方式主要有(現(xiàn)場觀測書面調(diào)查面談)。崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括(本崗位的責任本崗位的工作地點擔任本崗位所需要的體力本崗位工作任務(wù)的性質(zhì))。崗位調(diào)查的目的是(為制定各種人事文件提供資料為改進工作崗位的設(shè)計提供信息收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)全面的對崗位進行描述為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù))。工作崗位研究的原則包括(標準化原則系統(tǒng)原則能級原則最優(yōu)化原則)。企業(yè)員工分類方式包括(按職業(yè)類別分類按專業(yè)構(gòu)分類按學歷結(jié)構(gòu)分類按性別構(gòu)成)。內(nèi)部招募來源有(工作調(diào)換內(nèi)部提拔工作輪換重新聘用)。人員招聘信息包括(空