【文章內(nèi)容簡介】 信用體系也有待形成、加上職業(yè)經(jīng)理人階層也僅僅處于萌芽狀態(tài)等種種現(xiàn)實因素，家族式管理無疑是成本最低的企業(yè)模式。但是中國的家族企業(yè)中存在太多不規(guī)范的地方，在經(jīng)歷一段創(chuàng)業(yè)的輝煌后，中國的家族制企業(yè)必須要考慮的就是如何保持持續(xù)性發(fā)展，如何規(guī)范自己的經(jīng)營行為和管理方式，依然是困擾家族企業(yè)的嚴(yán)峻課題。家族式管理對延長企業(yè)壽命，實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營有相當(dāng)大的負(fù)面影響。在目前的情況下，它是相對最為有效的管理模式。但是，家族式企業(yè)具有的固有缺陷決定了這種管理模式無法繼續(xù)支持企業(yè)發(fā)展。這種模式可選拔的人才僅限于家族內(nèi)部，范圍狹窄，而又對進(jìn)入企業(yè)管理層的外來經(jīng)理人采取排斥的態(tài)度。因此，它缺乏公平的競爭機(jī)制。在這樣的環(huán)境中，老板傾向于施行人治管理，對于企業(yè)事無巨細(xì)，親力親為。這樣一來，不利于對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深入研究。優(yōu)秀的人才紛紛離去，造成企業(yè)在更為規(guī)范的游戲規(guī)則下面臨更大的風(fēng)險。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)區(qū)分“人治”和“法治”對人力資源的影響，在“人治”階段后應(yīng)盡快轉(zhuǎn)入“法治”過程。四、中小企業(yè)主要問題分析（一）人力資源匱乏原因分析大多數(shù)的民營企業(yè)主文化素質(zhì)較低，并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，缺乏管理技巧和方法。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文企業(yè)經(jīng)營者缺乏動態(tài)的科學(xué)人才觀和正確的用之道。中小企業(yè)相對于大企業(yè)或國有企業(yè)來說，他們的產(chǎn)品單一、市場狹小，在資產(chǎn)規(guī)模、市場影響力、產(chǎn)品占有率、資金充足率方面都處于劣勢。企業(yè)由于投資決策、資金短缺等原因而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的市場風(fēng)險比大企業(yè)高，企業(yè)經(jīng)營者自身對企業(yè)前景比較模糊，沒有自己的戰(zhàn)略和規(guī)劃或比較盲目，企業(yè)員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。在風(fēng)險性較大的中小企業(yè)工作要面臨比在大企業(yè)發(fā)展相對更大的風(fēng)險。因而，企業(yè)員工往往要求提供比大企業(yè)更加豐厚的現(xiàn)期物質(zhì)補償，而中小企業(yè)由于處在創(chuàng)業(yè)期或是規(guī)模高速擴(kuò)張的資金饑渴階段，又很難提供比大企業(yè)更有吸收力的薪酬和完善的福利體系來對這種風(fēng)險予以補償。在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開相同崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文就我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀來看，核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下三個方面:（1）沒有為核心人才提供相應(yīng)的個人發(fā)展空間（2）沒有形成科學(xué)有效的激勵機(jī)制（3）企業(yè)文化建設(shè)差強人意(4)成長機(jī)制缺失（5）企業(yè)文化吸引力不足(二)家族式管理方式落后家族化經(jīng)營帶有一定的封閉性，家族觀念根深蒂固，使得引入優(yōu)秀人才比較困難。而企業(yè)又要發(fā)展壯大，急需人才加盟，此時只有從家族內(nèi)部挖掘，結(jié)果家族中一些資質(zhì)平平、能力一般的人進(jìn)入企業(yè)管理層。盡管這些人不比其它員工的貢獻(xiàn)大，甚至還要小，他也會因自己的特殊關(guān)系而爭權(quán)奪利、不干實事，頤指氣使，自封“元老”，養(yǎng)尊處優(yōu)并要獲得超額利益，這對執(zhí)行企業(yè)的管理與激勵機(jī)制打擊很大，會嚴(yán)重影響到非家族成員的工作積極性，進(jìn)而影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。（1）位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作中，增加管理難度。（2）政令多出，當(dāng)事員工無所適從，多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象降低了工作效率。（3）家族成員私心作怪，損公肥私等問題更難處理。（4）不論是否占據(jù)重要部門及核心崗位職位，都容易在事實上形成內(nèi)閉的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。（5）在企業(yè)的家族成員中，任人唯賢難以客觀，倘若“自己人”能力難以服眾，將會對企業(yè)其他員工的心態(tài)，能力和潛質(zhì)的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。五、解決問題的思路（一）人力資源管理解決途徑企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)積極學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)，在從業(yè)人員素質(zhì)不斷提高、自我保護(hù)意識不斷增強、更高層次需求不斷提升的高速發(fā)展階段。河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文“隨意化”和“情緒化”制度的隨意化在中小企業(yè)中尤其突出。盡管“隨意化”和“情緒化”在某些事情的處理上有助于事情的解決，但更多時候卻起著負(fù)面作用。中小企業(yè)更容易忽視制度而設(shè)立臨時性的“口頭制度”和條款，使雇員往往不知如何工作而且時時擔(dān)心觸犯老板的“最新制度”。隨意化和情緒化是中小企業(yè)規(guī)范化管理中的一大障礙，它只是解決了發(fā)現(xiàn)的問題而不能認(rèn)清問題產(chǎn)生的真正原因進(jìn)而去分析研究。規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的重要保障，隨著從業(yè)人員法律意識的提高、知識的增加以及社會法制化進(jìn)程的加速和社會保障體系的完善，企業(yè)的“人治”行為已經(jīng)不占主導(dǎo)地位。中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)實際制定符合企業(yè)的相對穩(wěn)定的規(guī)章制度有利于企業(yè)處亂不驚，從容面對和處理事務(wù)。良好的團(tuán)隊凝聚力能幫助員工最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。良好的團(tuán)隊凝聚力通過資源信息共享、相互協(xié)助可以更好的完成工作。優(yōu)秀高效的團(tuán)隊是由優(yōu)勢互補、多種高效人員通過一定方式的組合，團(tuán)隊的隊員應(yīng)該各有特點和自己的優(yōu)勢，同時隊員會換位思考，容忍隊員的失誤和錯誤，能主動與隊員交流和溝通，主動承擔(dān)自己的責(zé)任。螞蟻是團(tuán)隊力量表現(xiàn)突出的代表，當(dāng)螞蟻數(shù)目增加時其工作更加起勁，群體因素增加了工作效率。這種“群體增量”的現(xiàn)象表明:競爭增加操作的動機(jī)，旁人的活動刺激助長了個人感知動作的反應(yīng)。中小企業(yè)在人資源競爭處于弱勢地位的情況下，更應(yīng)該重視團(tuán)隊力量的作用，管理好自己力的團(tuán)隊，通過現(xiàn)代人力資源管理打造一個高效、高凝聚力的團(tuán)隊。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”?！巴庠凇钡募睿饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如:基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在的”激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文順手的工具(如高配置的電腦、高檔通訊工具等)，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會(授權(quán)其為某大型項目的負(fù)責(zé)人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人及家庭的表彰、謝意等等。企業(yè)在“選”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辭”、“挖”七個方面給予足夠的重視，過高的流動率不可避免地還帶來招聘成本的提高，員工流動導(dǎo)致對新員工的成本支出將大大增加。在招聘員工時不要過度重視學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)歷，社會需要干才、將才、帥才、通才，而企業(yè)應(yīng)擁有先知先覺型、后知后覺型、不知不覺型的人才結(jié)構(gòu)即決策層、執(zhí)行層和作業(yè)層。（1）“選”，企業(yè)要根據(jù)自身實際確定選用標(biāo)準(zhǔn)，可以企業(yè)自己招聘，也可以借助高級管理人員代理招募機(jī)構(gòu)進(jìn)行選人或者通過某些就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系獲取更多的人員信息以此尋找合適人選。有些時候相關(guān)工作經(jīng)驗的欠缺也許能成為人才努力的一個動力，企業(yè)不一定都要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員以及年齡限制目前很多企業(yè)對年齡的限制較為常見，中小企業(yè)希望應(yīng)聘者年齡要小，經(jīng)驗要多，知識要全面。其實在選人時應(yīng)更加重視應(yīng)聘者的再學(xué)習(xí)和接受能力。年齡的限制不要局限于小，各個年齡段都有自己的特點和優(yōu)勢:年輕的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犢不怕虎的勇氣，但缺乏理性的思考和對社會的認(rèn)識以及足夠的穩(wěn)定性。較大年齡的人員的激情、活力、精力和勇氣要比年輕的有所欠缺，但他們理性的思考、更加開闊的思路、知識的積累、辦事穩(wěn)重，而且這類人員心理較為成熟，家庭的建立也使他們重視珍惜自己的工作。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所從事行業(yè)來開拓選人思路。企業(yè)還應(yīng)遵循節(jié)約原則:不缺乏相應(yīng)人才，也不能人才浪費造成人力成本過高。（2）“用”，企業(yè)用人要誠信，八分人才，九分使用，十分待遇。根據(jù)人才的能力和職責(zé)給予相應(yīng)的有壓力的工作和權(quán)利，合理有激勵的薪酬體系會讓他覺得勞有所得，明確的權(quán)力范圍可以對其有效的監(jiān)管和對其工作的控制。合理有效的授權(quán)能使人感覺企業(yè)對自己的重視和依賴，從而使其把工作當(dāng)作一項事業(yè)和重大責(zé)任而盡力工作，人的報恩心理的存在能使企業(yè)收到較好的回報。企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任關(guān)系，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文本。公司內(nèi)部在一定尺度上應(yīng)允許人才選擇崗位，挑選自己感興趣、有激情、自己認(rèn)為適合能發(fā)揮自己能力水平的崗位并允許選擇自己的合作伙伴組建團(tuán)隊，并適時調(diào)整。（3）“育”，就要給予其適當(dāng)?shù)墓ぷ骱腿蝿?wù)，使其感到一定的壓力并適時給予指導(dǎo)和相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，為其創(chuàng)造成長和發(fā)展的知識環(huán)境。人對于自己的成長十分關(guān)注，當(dāng)自己的成長目標(biāo)為企業(yè)重視后會產(chǎn)生一種榮譽感。企業(yè)給予員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會不僅僅是技能、業(yè)務(wù)水平的提高，還應(yīng)該使雇員認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)目標(biāo)，也就是培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。并通過企業(yè)創(chuàng)造的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會使人才增值，這樣人才會因為自身增值而表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。（4）“留”，讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用或者對某些崗位的員工有一定的震懾作用，對于企業(yè)管理能有一定的幫助，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找到別的工作，而當(dāng)他們感覺自己是企業(yè)重要的一員時產(chǎn)生的責(zé)任感會使他們不會輕易跳槽。教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個人—有意識或無意識地—都想成長，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。對員工不要做過高承諾，如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。不要使雇員對企業(yè)產(chǎn)生不信任。（5）“放”，針對一些決心跳槽者或準(zhǔn)備跳槽者，首先是真心挽留，了解其辭職的原因，如果是核心雇員提出辭職請求，應(yīng)考慮其要求和條件的合理性和企業(yè)實際，如果條件允許不妨答應(yīng)其條件和要求。若其執(zhí)意離開，則不妨好聚好散，不要人走茶涼，人情味十足的分手也許會給企業(yè)在未來打下一個良好的人際關(guān)系資源和聲譽。（6）“辭”，也就是我們常說的“炒魷魚”，公司避免頻繁的“炒”員工的“魷魚”，而且在決定“炒”時要有相當(dāng)?shù)囊罁?jù)。對于公司而言無論何種原因在辭退員工時首先要做好公司工作安排，確定接任者符合公司需要，而對于將要辭退的員工要做好幾件事:其一，做好離職談話溝通，表達(dá)出公司的決定，實事求是對其進(jìn)行評價。其二，對于被辭退河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文人員的陳述要耐心傾聽，不要試圖去反駁或過多的爭辯，避免刺激和激怒被辭人員。表現(xiàn)出企業(yè)的艱難選擇。其三，盡量安慰被辭員工，但不要進(jìn)行“過度