勞動合同變更、解除、終止和續(xù)訂的法律及實務問題ppt(編輯修改稿)
2025-11-03 22:31 本頁面
【文章內容簡介】 時甲并未向乙出示(chū sh236。)任何招聘條件，也沒有通過其他方式向乙介紹公司的招聘條件。公司在與乙簽訂勞動合同時只約定了乙的職位，未約定其崗位詳細的工作要求。在乙的試用期內，公司以乙不滿足公司錄用條件為由與其解除勞動合同。乙不服，提起勞動仲裁。 企業(yè)需要有明確的錄用條件 企業(yè)需要舉證證明員工不符合錄用條件：比方試用期內的考評。考評程序應客觀合理。,第十四頁，共三十四頁。,勞動合同的解除—幾種(jǐ zhǒnɡ)常見疑難情形的處理 〔2〕,如何解除嚴重違紀的員工 協商解除 企業(yè)單方立即(l236。j237。)解除 企業(yè)對“員工嚴重違背企業(yè)的規(guī)章制度〞承擔舉證責任 企業(yè)內部規(guī)章制度的效力：內容合法、民主程序、公示程序 規(guī)章制度中對嚴重違紀的規(guī)定——合理、明確 提早通知工會 不需要提早通知員工 不需要支付經濟補償金,第十五頁，共三十四頁。,勞動合同的解除(jiěch)—案例7,案例7：B員工是A公司的薪酬經理，同時還擔任該公司的工會主席。雙方訂立有保密協議，A公司的員工手冊也規(guī)定了員工的保密義務。然而，B員工在工作期間卻泄露了其他員工的工資數額等保密信息，給A公司造成了嚴重的負面影響。因此，A公司以B員工嚴重違背公司規(guī)章制度為由單方向B員工發(fā)出理解除通知，并在同日通知了公司工會。B員工認為其行為不構成嚴重違紀，而且A公司未能履行提早將解除理由通知工會的法定義務，因此構成違法解除。隨后，該員工申請了勞動爭議仲裁。 單方(dānfāng)解除行為的本質要件：員工嚴重違紀 單方解除行為的程序性要求：提早以書面形式將理由通知工會，并以書面方式告知員工,第十六頁，共三十四頁。,勞動合同的解除—幾種常見疑難(y237。 n225。n)情形的處理 〔3〕,如何解除不勝任的員工 協商解除 企業(yè)單方解除 企業(yè)對員工不勝任工作承擔舉證責任，如員工的考核結果 經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任，需要再次對其進展(j236。nzhǎn)考核 提早通知工會 企業(yè)應提早30日書面通知員工或支付一個月代通知金 支付經濟補償金,第十七頁，共三十四頁。,勞動合同的解除(jiěch)—案例8,案例 8：A公司發(fā)現B員工和C員工在年終考核時不合格，于是做出了以下處理： 公司為這兩名員工分別制定了績效改進方案，在該方案里設定了這兩名員工的績效目的并要求他們參加相應的培訓。B員工承受了績效改進方案，并參加了相應培訓。然而，C員工卻回絕承受績效改進方案。 對于B員工，公司在該績效改進方案完畢時，對他再次進展了考核，發(fā)現他仍未到達績效目的。于是，A公司根據?勞動合同法?“不勝任〞的相關規(guī)定解除了與B的勞動合同。 對于C員工，因為其回絕承受公司的績效改進方案，公司根據?員工手冊?的規(guī)定對其進展了書面警告的紀律處分，并要求其承受和履行績效改進方案。然而，C員工仍回絕承受。因此，A公司根據?員工手冊?再次對他進展了書面警告的紀律處分。隨后，根據?員工手冊?的相關規(guī)定，A公司以C員工連續(xù)兩次的違紀(w233。i j236。)行為構成嚴重違紀(w233。i j236。)為由，向其送達了違紀(w233。i j236。)解聘通知書。,第十八頁，共三十四頁。,勞動合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)的解除—案例8,問題： 如何斷定“不勝任〞？通常需要合理的績效考核程序。 根據?勞動合同法?第40條的要求，因員工(yu225。ngōng)不勝任解除勞動合同，需要先經過培訓或調崗的前置程序。 假設員工回絕承受培訓或調崗，公司可以嘗試與員工協商解除勞動合同。假設協商不成，還可以考慮以嚴重違紀為由解除勞動合同。但這種方式存在一定的法律風險。,第十九頁，共三十四頁。,勞動合同(l225。o d242。nɡ h233。 t243。nɡ)的解除—幾種常見疑難情形的處理 〔4〕,如何解除長期請病假的員工 協商解除 企業(yè)單方解除 醫(yī)療期內不得解除
法律信息相關推薦
鄂ICP備17016276號-1