降低離職率的關鍵是提高企業(yè)的凝聚力五篇材料(編輯修改稿)
2024-11-03 22:08 本頁面
【文章內容簡介】 有專人對他們進行追蹤調查。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）。補充外部同業(yè)資料除了內部的資料，公司也應該從外界收集額外的補充資料。例如，員工離職原因的相關研究、產業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。第二步：解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。第三步：針對問題找出辦法找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進修和休假，設定一項新的員工福利。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。算是公司的一項福利待遇。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時退給員工或名正言順的當作公司押金。員工的抱怨也會相對減少。如此一來，減少了員工的離職問題。在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好啦”。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚下去是一個關鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對員工的關懷、行政部的督導中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時等），那百姓人就會更加的團結在一起。離職率也就會降低的。第四步：制定公司策略最后，公司需要制定相關的策略。首先要決定策略目標，例如一年內，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。后廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。策略本身主要是以某一段時間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補助問題。淡季時員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導，公司組織的員工的娛樂活動等事項。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。其次要決定實際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因為其他公司的高薪挖角，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因為公司提高了他的薪資，而是因為他很喜歡公司的同事。留人要比“挖人”容易研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。最重要的是要考慮什么原因讓目前在職的員工留下來，然后擴大化；經過分析，讓目前在職的員工留下來的原因有兩方面：一、家在福建，想回福建的驗貨員，因為作為我們公司的驗貨員在福建當?shù)氐氖杖胨闶且环莞咝?，所以他們都抱有這樣一種希望，希望有一天，他們能調回福建；而不是離職到福建去找工作，這樣找工作不容易；但是這種情況因為公司的本土化而面臨一定的問題；但是這部分的驗貨員目前是深圳的主力；二、剛畢業(yè)的驗貨員或是經驗比較少的人，因為剛畢業(yè)，大部分公司在招人時都要求有工作經驗，要求一到職就能上崗，而一般來講都不考慮剛畢業(yè)的人或沒有什么經驗的人，所以他們在校的畢業(yè)指導時，老師教給他們的指導是一般來講薪水在2000元都算不錯的了；而我們公司又能提供住宿，還可以提供培訓機會給驗貨員，所以比較適合剛畢業(yè)的驗貨員；三、處于領導職位的人，一般來講有一種是責任心的驅動，還有成就感；而且都是處于70年代出生的人，有了一定的年紀，不想當驗貨員到處跑，但是成就感的反面，就是挫折感，若是有挫折感，則會使得這些人重新考慮當驗貨員。第三篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在 A 公司工作的這段時間（可能是因為行業(yè)的特殊性），我始終認為公司員工的離職率太高，二月份的離 職率是 ％。三月份的離職率也達到了 ％。當一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于 2％的。否則會影響公司的發(fā)展速度。我在各個店的督導工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經理的工作難點就是新員工的 培訓問題。假若我們換一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費時費 力的培訓和員工工作業(yè)務不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問 題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產生不良情緒。二、主管的管理風格造成員工不滿。雙 方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。針對這些員工離職的原因，我
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