降低離職率的關(guān)鍵是提高企業(yè)的凝聚力五篇材料(編輯修改稿)
2024-11-03 22:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有專人對他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經(jīng)營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。補(bǔ)充外部同業(yè)資料除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。第二步：解讀資料界定問題有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。第三步：針對問題找出辦法找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時，公司也會存進(jìn)相同的金額。算是公司的一項(xiàng)福利待遇。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務(wù)。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時退給員工或名正言順的當(dāng)作公司押金。員工的抱怨也會相對減少。如此一來，減少了員工的離職問題。在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好啦”。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對員工的關(guān)懷、行政部的督導(dǎo)中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時等），那百姓人就會更加的團(tuán)結(jié)在一起。離職率也就會降低的。第四步：制定公司策略最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。后廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標(biāo)可以是針對全公司或者某個部門。策略本身主要是以某一段時間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補(bǔ)助問題。淡季時員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂活動等事項(xiàng)。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮?，因此考慮離職，但是后來該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。留人要比“挖人”容易研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。最重要的是要考慮什么原因讓目前在職的員工留下來，然后擴(kuò)大化；經(jīng)過分析，讓目前在職的員工留下來的原因有兩方面：一、家在福建，想回福建的驗(yàn)貨員，因?yàn)樽鳛槲覀児镜尿?yàn)貨員在福建當(dāng)?shù)氐氖杖胨闶且环莞咝?，所以他們都抱有這樣一種希望，希望有一天，他們能調(diào)回福建；而不是離職到福建去找工作，這樣找工作不容易；但是這種情況因?yàn)楣镜谋就粱媾R一定的問題；但是這部分的驗(yàn)貨員目前是深圳的主力；二、剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員或是經(jīng)驗(yàn)比較少的人，因?yàn)閯偖厴I(yè)，大部分公司在招人時都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，要求一到職就能上崗，而一般來講都不考慮剛畢業(yè)的人或沒有什么經(jīng)驗(yàn)的人，所以他們在校的畢業(yè)指導(dǎo)時，老師教給他們的指導(dǎo)是一般來講薪水在2000元都算不錯的了；而我們公司又能提供住宿，還可以提供培訓(xùn)機(jī)會給驗(yàn)貨員，所以比較適合剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員；三、處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，一般來講有一種是責(zé)任心的驅(qū)動，還有成就感；而且都是處于70年代出生的人，有了一定的年紀(jì)，不想當(dāng)驗(yàn)貨員到處跑，但是成就感的反面，就是挫折感，若是有挫折感，則會使得這些人重新考慮當(dāng)驗(yàn)貨員。第三篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在 A 公司工作的這段時間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離 職率是 ％。三月份的離職率也達(dá)到了 ％。當(dāng)一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于 2％的。否則會影響公司的發(fā)展速度。我在各個店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的 培訓(xùn)問題。假若我們換一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時費(fèi) 力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問 題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙 方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。針對這些員工離職的原因，我
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