降低離職率的關鍵是提高企業(yè)的凝聚力五篇材料-在線瀏覽
2024-11-03 22:08本頁面
【正文】 要高昂的士氣支撐，但強調軍隊士氣不等于否認戰(zhàn)略戰(zhàn)術與軍事技能，同樣，強調企業(yè)士氣也不等于否認競爭戰(zhàn)略與基礎管理。士氣是一種精神，激勵組織中的每一個人團結互助，不畏困難，堅定目標，不斷進取，達成卓越。％。否則會影響公司的發(fā)展速度。假若我們換一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。二、主管的管理風格造成員工不滿。三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。我們應在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。在農歷新年后，正是員工流動的高峰。第一步：了解離職原因收集四種資料了解原因是解決問題的第一步。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調查等。以上是公司應由專人去負責（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。但是離職訪談效果甚微，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。一、有專人對已交申請未批的員工進行了解，在允許的情況下挽留員工。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經營管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者（公司專人）。例如，員工離職原因的相關研究、產業(yè)留住員工的實際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。第三步：針對問題找出辦法找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。公司為各員工設立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當員工存錢進賬戶時，公司也會存進相同的金額。如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領全薪。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時退給員工或名正言順的當作公司押金。如此一來，減少了員工的離職問題。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚下去是一個關鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊是好的。離職率也就會降低的。首先要決定策略目標，例如一年內，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。策略目標可以是針對全公司或者某個部門。淡季時員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導，公司組織的員工的娛樂活動等事項。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。留人要比“挖人”容易研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經歷改變。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。第三篇：如何降低企業(yè)的離職率如何降低企業(yè)的離職率在 A 公司工作的這段時間（可能是因為行業(yè)的特殊性），我始終認為公司員工的離職率太高，二月份的離 職率是 ％。當一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于 2％的。我在各個店的督導工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經理的工作難點就是新員工的 培訓問題。我們是否就可以把費時費 力的培訓和員工工作業(yè)務不熟練的弊病化解掉呢？ 在員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問 題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產生不良情緒。雙 方合作不愉快。針對這些員工離職的原因，我找 了幾個從我們公司離開的員工，在保證不會影響他們的離職的情況下，總結了以下的原因：一、工作安排 方面，不夠人性化：以驗貨員岳文發(fā)的例子最為明顯，有一次他當晚坐大巴從福州到深圳，然后大概于第 二天凌晨才到深圳，但是第二天又有單子要到一天之內到三個地方進行驗貨，結果造成驗貨員非常辛苦，所以當時與岳文發(fā)談話時，他發(fā)牢騷說公司的 CS 不把他當人，長途奔波后都從來沒有考慮讓他休息；盡 管從服務客戶的角度出發(fā)，也不能老是這樣，因為紡織在深圳只有一個客人，但是經常是到廠后經常貨沒 有完成，要等工廠貨做完然后再驗貨，或者是驗貨員當天退貨，然后讓驗貨員在工廠等工廠返工完后再當 晚重檢，這樣對于驗貨員的影響比較大；二、收入方面：事實上深圳驗貨員在同行業(yè)中的收入算是中等偏 下的，但是在與相應的幾位離職的驗貨員討論的過程中，認為是因為收入的原因造成離職的并不多，只有 較少的員工認為是因為收入的原因；而比較多的人是認為因為公司方面的規(guī)章制度更改太過頻繁，以致員 工對于公司的信任度下降，從剛開始的水電費自理、休假扣滿勤獎、休假次數減少、從飛機改汽車等，影 響了員工的積極性；三、開除員工：李熹弟、王箭以及以前離職的員工在離開公司時，得不到獎金，在員 工中影響挺大的；在討論中發(fā)現(xiàn)有很多員工都認為獎金是公司對于員工在某階段工作表現(xiàn)的肯定，所以這 些人都應該得到獎金，有幾位員工選擇在過年后離
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