降低離職率的關(guān)鍵是提高企業(yè)的凝聚力五篇材料(參考版)
2024-11-03 22:08本頁(yè)面
【正文】 公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)守承諾的價(jià)值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美?？偣疚挥谔袞|客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財(cái)務(wù)部，審計(jì)部，盤(pán)點(diǎn)組，營(yíng)運(yùn)中心，采購(gòu)部，資財(cái)部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語(yǔ)果生鮮便利、金虎便利三大營(yíng)運(yùn)中心。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，首先要具備高知識(shí)、高素質(zhì)的人力資源。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動(dòng)下，只有“被勞動(dòng)的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動(dòng)自己的軀體”時(shí)，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮自己的職能和作用。在一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說(shuō)，它具備了創(chuàng)造高價(jià)值的條件。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接推動(dòng)力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動(dòng)，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)性。隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來(lái)越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來(lái)更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級(jí)管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高7人性化管理讓員工舍不得離開(kāi)8提高加班率第五篇：淺談降低員工離職率淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施21世紀(jì)是信息時(shí)代，而人力資源作為我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)的新型概念，正不斷的在我國(guó)各個(gè)企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。3長(zhǎng)期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛(ài)員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛(ài)新員工為新員工營(yíng)造一個(gè)成長(zhǎng)的空間和環(huán)境。公司為各員 工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，第四篇：降低離職率降低離職率1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強(qiáng)化制度培訓(xùn),在入職時(shí)讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來(lái)就上崗不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費(fèi)。第三步：針對(duì)問(wèn)題找出辦法 找出問(wèn)題后，公司接著要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解 決的方法。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個(gè)店的員 工離職率高或辭職申請(qǐng)?zhí)貏e多，可能原因是，該部門(mén)的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對(duì)工 作不滿。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司 的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問(wèn)題核心。了解他們真正的離職原因，這對(duì)公 司以后的經(jīng)營(yíng)管理可以提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把 離職原因誠(chéng)實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）補(bǔ)充外部同業(yè)資料 除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收。一、有專人對(duì)已交申請(qǐng)未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下 挽留員工。許多人會(huì)隨便找個(gè)理 由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過(guò)程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的 真正原因。解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。以上是公司應(yīng) 由專人去負(fù)責(zé)（專人是否成功主要是看公司對(duì)他的定位和他自己對(duì)自己的定位，就可以確定它在員工中的 定位）重視了解現(xiàn)有員工 許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。第一步：了解離職原因 收集四種資料 了解原因是 解決問(wèn)題的第一步。在農(nóng)歷新年后，正是員 工流動(dòng)的高峰。我們應(yīng)在“健康問(wèn)題、家庭因素”等常見(jiàn)的離職原因背后，探索真正的 原因。三、員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。假若我們換一個(gè)角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。否則會(huì)影響公司的發(fā)展速度。三月份的離職率也達(dá)到了 ％。最重要的是要考慮什么原因讓目前在職的員工留下來(lái)，然后擴(kuò)大化；經(jīng)過(guò)分析，讓目前在職的員工留下來(lái)的原因有兩方面：一、家在福建，想回福建的驗(yàn)貨員，因?yàn)樽鳛槲覀児镜尿?yàn)貨員在福建當(dāng)?shù)氐氖杖胨闶且环莞咝?，所以他們都抱有這樣一種希望，希望有一天，他們能調(diào)回福建；而不是離職到福建去找工作，這樣找工作不容易；但是這種情況因?yàn)楣镜谋就粱媾R一定的問(wèn)題；但是這部分的驗(yàn)貨員目前是深圳的主力；二、剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員或是經(jīng)驗(yàn)比較少的人，因?yàn)閯偖厴I(yè)，大部分公司在招人時(shí)都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，要求一到職就能上崗，而一般來(lái)講都不考慮剛畢業(yè)的人或沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)的人，所以他們?cè)谛５漠厴I(yè)指導(dǎo)時(shí)，老師教給他們的指導(dǎo)是一般來(lái)講薪水在2000元都算不錯(cuò)的了；而我們公司又能提供住宿，還可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)給驗(yàn)貨員，所以比較適合剛畢業(yè)的驗(yàn)貨員；三、處于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，一般來(lái)講有一種是責(zé)任心的驅(qū)動(dòng)，還有成就感；而且都是處于70年代出生的人，有了一定的年紀(jì)，不想當(dāng)驗(yàn)貨員到處跑，但是成就感的反面，就是挫折感，若是有挫折感，則會(huì)使得這些人重新考慮當(dāng)驗(yàn)貨員。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢(shì)。例如，
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