【文章內(nèi)容簡介】 內(nèi)部流通順暢，避免信息系統(tǒng)不健全和不對稱而造成沖突。醫(yī)院內(nèi)部良好的工作環(huán)境和氛圍，減輕環(huán)境的壓力，使大家明確權(quán)責(zé)，避免工作模糊，減少沖突發(fā)生的可能性。3．內(nèi)部溝通機(jī)制的建立我院成立時間較短，內(nèi)部溝通機(jī)制比較簡單，大致有如下幾部分： 建立溝通標(biāo)準(zhǔn)任何的溝通只有在有了標(biāo)準(zhǔn)的情況下才有意義，組織必須首先要構(gòu)建好自身的業(yè)績管理體系，通過設(shè)置明確、科學(xué)的業(yè)績目標(biāo)，用以指導(dǎo)企業(yè)行為，包括溝通行為。我們通過制定一些制度、管理規(guī)定、發(fā)展計劃等，明確目標(biāo)，進(jìn)而建立了一定的溝通標(biāo)準(zhǔn)。 強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)強(qiáng)化培訓(xùn)是為了在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一種統(tǒng)一的溝通風(fēng)格和行為模式，減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓(xùn)可以將一些概念性的東西固定下來，形成大家都能理解的東西，保證溝通的有效性。我們主要是通過各種例會、聚會、新員工培訓(xùn)等形式，完成溝通模式的建立。領(lǐng)導(dǎo)者首先必須轉(zhuǎn)變過去的思維模式、行為模式，不能讓所有的員工都圍著領(lǐng)導(dǎo)的想法轉(zhuǎn)，而是讓企業(yè)各級管理者都能根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的要求擔(dān)負(fù)起責(zé)任，員工各司其職，都清晰的知道自己該向誰負(fù)責(zé)、向什么負(fù)責(zé)。具體來說，我院首先通過企業(yè)文化建設(shè)，打破等級制度，樹立全員溝通理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。其次，建立健全有效的溝通渠道。建立周一例會制度，定期開展座談會、召開形勢通報會、開展聯(lián)歡活動。領(lǐng)導(dǎo)盡可能與下屬員工多聯(lián)系，多談心，增進(jìn)了解和信任，通過雙向交流和信息互動反饋，使內(nèi)部溝通渠道暢通無阻。通過意見箱、內(nèi)部辦公網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等形式上情下達(dá)、下情上傳，做好信息收集。第三點(diǎn)，做好思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與自我批評，換位思考，肯定對方的長處，善于聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、統(tǒng)一認(rèn)識的機(jī)會，要幫助輔導(dǎo)對方而不是打擊報復(fù)。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬雙方坦誠平等的交流各自的思想和看法。領(lǐng)導(dǎo)的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風(fēng)要正派，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務(wù)。第四點(diǎn)，公正及時的解決問題。首先要及時掌握事態(tài)的來龍去脈，分析原因，對癥下藥。當(dāng)問題出現(xiàn)時，不要急于判定誰是誰非，不要讓它擴(kuò)散傳播，盡可能控制在一定范圍內(nèi)，否則只會進(jìn)一步擴(kuò)大問題。在解決問題時，要尊重事實(shí)，尊重人性和個性差異，要有理有據(jù)有節(jié)，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。第五點(diǎn)，有效運(yùn)用手中掌握的文化網(wǎng)絡(luò)。組織文化網(wǎng)絡(luò)是組織內(nèi)部一種非正式的聯(lián)系手段，網(wǎng)絡(luò)中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業(yè)的各種信息，有機(jī)而又無形地把企業(yè)的各部分員工聯(lián)系起來。網(wǎng)絡(luò)中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業(yè)高層關(guān)系密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達(dá)、左右輻射的信息載體作用。第六點(diǎn)，對權(quán)力和制度的思考?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化和價值理念等軟約束力對員工的規(guī)范作用已經(jīng)超越了過去過分信賴的權(quán)力、等級、制度等硬約束力。領(lǐng)導(dǎo)者要與時俱進(jìn)地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對下屬的管理主要體現(xiàn)在工作方向和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上，手段體現(xiàn)在文化引導(dǎo)和人格魅力感染上，合理運(yùn)用手中的職權(quán)。信任下屬并放權(quán)給他們，讓他們在組織統(tǒng)一價值理念和整體目標(biāo)的前提下，放開手腳自主地開展工作，以激勵他們的主動性、創(chuàng)造性，鍛煉他們獨(dú)立辦事能力，充分發(fā)掘自身潛能。同時要擴(kuò)大下屬的知情權(quán)和參與權(quán)，在用人上要有公開、公正、平等、擇優(yōu)的競爭機(jī)制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習(xí)。4．現(xiàn)階段存在的問題我院的溝通機(jī)制雖然已經(jīng)初步建立起來，但由于時間較短，以及行政體制上存在一些固有的問題，溝通過程中存在不少問題，有些一時還無法解決。部分領(lǐng)導(dǎo)者仍沿襲以前的工作方式，不注意與下屬的溝通。分管領(lǐng)導(dǎo)過多考慮自己小團(tuán)伙的利益，不能從組織整體利益出發(fā)，與其他部門之間溝通不暢等問題時有發(fā)生。醫(yī)院薪酬分配機(jī)制存在不合理形象，未能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)知識價值，簡單地以門診人次、住院天數(shù)作為計量單位，對于病人病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風(fēng)險、醫(yī)務(wù)人員在勞動中不同的技術(shù)含量沒有得到反映，使科室之間的獎金分配結(jié)構(gòu)不盡合理。工作質(zhì)量和效益指標(biāo)考核弱化，不能衡量科室業(yè)務(wù)發(fā)展和質(zhì)量水平。雖然醫(yī)院都建立了自己的管理規(guī)章制度、工作常規(guī)、工作守則。盡管這些制度制定得非常專業(yè)，非常細(xì)致，但都缺少相應(yīng)的評審考核制度，缺少醫(yī)院管理特性和服務(wù)特性的描述，各部門、科室之間接口問題未明確。缺乏對患者就醫(yī)滿意和不滿意信息的監(jiān)視，以及有效持續(xù)改進(jìn)制度的建立。這些問題的存在，極大影響了內(nèi)部溝通的效果?？偠灾己玫臏贤軌蚪o組織帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，提升醫(yī)院的績效水平。醫(yī)院留住人才，就意味著醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量提高，市場份額的增加，經(jīng)營狀況改善，醫(yī)院的長久發(fā)展。第五篇：企業(yè)溝通機(jī)制淺談企業(yè)溝通機(jī)制淺談：（一）溝通的核心是心態(tài)一：摘掉“面具”，有效溝通企業(yè)內(nèi)部的“面具現(xiàn)象