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正文內(nèi)容

帶薪年休假實施細(xì)則(編輯修改稿)

2024-10-29 03:42 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 酬。十一、年休假糾紛的解決途徑用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報酬而發(fā)生糾紛的,員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權(quán)益:第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊舉報,要求用人單位支付未休年休假工資報酬,如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的,勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外,還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下,員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。第二、員工有權(quán)向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求用人單位支付未休年休假工資報酬。第二篇:企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)查企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況的工 作 匯 報2012年4月6日,接到市局關(guān)于開展職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)研的函,我局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實施情況進(jìn)行調(diào)查,現(xiàn)將調(diào)查情況匯報如下: 一、二0一一我縣人社勞動關(guān)系工作基本情況全年,我縣切實維護勞動者合法權(quán)益,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。狠抓執(zhí)法、維權(quán)和服務(wù),重點做到“三個強化”。一是強化勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)為重點,組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業(yè)勞動合同制度覆蓋行動計劃,積極推進(jìn)勞動合同用工備案制度的落實。大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)“小三場 ”、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、“五七工、家屬工”參保工作,全面推行實施工傷、生育保險工作,共辦理“小三場 ” 職工參保1000余人,城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工參保1500余人,“五七工、家屬工”參保近3000人。并做到及時發(fā)布勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)工資指導(dǎo)線,落實執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)工資支付保障制度,較好地維護了勞動者權(quán)益。二是強化人事勞動爭議調(diào)解仲裁。認(rèn)真貫徹勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則,加強調(diào)解工作指導(dǎo),加大辦案力度,及時受理處理勞動人事爭議案件,做到快立、快審、快結(jié)。全年勞動合同簽訂率為98%,勞動人事爭議案件結(jié)案率達(dá)到98%。三是強化執(zhí)法監(jiān)察。先后組織開展了“農(nóng)民工工資清欠”和勞動用工等專項檢查活動。共審查各類用人單位352戶次, 萬人,督促補簽勞動合同3600份,清欠勞動者工資6萬元,督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元,糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件,勞動保障投訴案件結(jié)案率達(dá)到98%。二、我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的基本情況對我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的情況進(jìn)行了調(diào)查,在國有企業(yè)、金融企業(yè)和部分大型股份制企業(yè)中執(zhí)行得比較好,比如:紅安卷煙廠、煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百。紅安卷煙廠2008年元月1日實施以來,每年都有30—40人享受了帶薪年休假,約占6%,其他因崗位等原因沒能享受到帶薪年休假的600多名職工,均按該實施辦法的規(guī)定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報酬。煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百都鼓勵員工帶薪休假,休假天數(shù)都是按實施辦法的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行:職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10為;已滿20年的,年休假為15天。法定休假日、休息日均沒計入年休假假期。三、存在的主要問題(一)員工在勞動關(guān)系中處在劣勢地位帶薪年休假的實施存在著落實不到全,造成制度的缺失,主要原因是員工勞動關(guān)系中處在劣勢地位。由于我國剩余勞動力富足,大量失業(yè)人口作為勞動力“后備軍”,造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外,大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會,憂于 管理方權(quán)威,害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升,故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。(二)雙方的利益關(guān)系不平衡在我國現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平的制約下,帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言,都是出于經(jīng)濟利益的理性選擇?!靶剿蛘邸笔亲璧K年休假的一大理由。據(jù)了解,目前中國大多數(shù)公司的薪酬體系都與員工績效水平的高低有直接關(guān)系,這樣,休假情況或多或少會影響到個人的薪資水平。績效高,相應(yīng)的薪水也高;績效低,相應(yīng)的薪水也低。近的來看,休假當(dāng)月的薪水和獎金會減少;遠(yuǎn)的來看,本季度或本年的績效評估會受影響,從而造成經(jīng)濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班。還有一些勞動者擔(dān)心休假影響了自己的升遷:勞動者基于自身的短期利益(如工資、獎金等)和長遠(yuǎn)利益(如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面)的考慮,勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極抵制的態(tài)度。而企業(yè)也有相應(yīng)的顧慮:職工休假勢必造成崗位空缺,要填補空缺顯然需要增加人工成本,對于企業(yè)來說的一筆不小的支出,尤其對于工種專一、技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。(三)公司內(nèi)部管理中的沖突帶薪年休假的實施,是的公司內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響。如:上級的休假情況直接影響著下屬的休假情況。在放棄年休假的人群中,職務(wù)級別同請假人數(shù)成反比,職務(wù)越高者請假的越少,不少部門經(jīng)理、總監(jiān)級別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權(quán)利。隨著企業(yè)中工作職責(zé)的劃分越來越明確,組織內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”,如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng),所以上司通常不會輕易答應(yīng)員工 的休假請求。此種現(xiàn)象也是制約著帶薪年休假的有效實施。使得這一人性化的政策難以落實。五、進(jìn)一步落實帶薪年休假制度的建議(一)規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則在我國現(xiàn)在階段、社會經(jīng)濟發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟實力不強的大背景下,不要實行一刀切的強制帶薪休假制度,而是要通過細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī),規(guī)范假期管理,明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行(比如一些傳統(tǒng)節(jié)日),明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應(yīng)該遵循的具體細(xì)則,而且,還必須提供明確的司法解釋,避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。(二)給予企業(yè)從文化意識的引導(dǎo)加強對“以人為本”意識的輿論宣傳,倡導(dǎo)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化,使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性,并通過一些評選活動,樹立“以人為本”企業(yè)文化的標(biāo)桿企業(yè),引導(dǎo)企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。(三)使企業(yè)切實意識到帶薪休假的直接收益加強對帶薪休假的輿論宣傳,一方面,加強對企業(yè)管理者的宣傳,使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益,另一方面,加強對員工的宣傳,使他們意識到帶薪休假是他們應(yīng)該享有的一項基本權(quán)利
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