【文章內(nèi)容簡介】 很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當(dāng)然地認(rèn)為傳達(dá)的信息已經(jīng)被理解了，而實際上通過追蹤通常會發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達(dá)下去，甚至是被誤解了。公司及管理人員如果以我們所描述的方式進行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標(biāo)志。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來調(diào)動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現(xiàn)這一點。讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動性。要想最大限度調(diào)動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。總之，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動性積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。參考文獻(xiàn)：[1]方振邦,[2]仵鳳清,[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].第三篇：如何調(diào)動員工工作積極性如何調(diào)動員工的工作積極性(在報酬很低的情況下)?（一）設(shè)計合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。職級體系：薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。因此職級體系的設(shè)計是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定?？冃Э己酥贫龋嚎冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應(yīng)的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。（二）激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】涤媱潯⑼诵萦媱澓兔磕晁闹艿男菁?，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好?，F(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接掛鉤。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；* 對待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。利用人的愿望要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。第四篇：淺談如何調(diào)動基層公安民警工作積極性文章標(biāo)題：淺談如何調(diào)動基層公安民警工作積極性淺談如何調(diào)動基層公安民警工作積極性積極性是指人的一種自覺的、能動的心理狀態(tài)，是在行為活動過程中顯示出來的主動自覺、認(rèn)真負(fù)責(zé)、熱烈緊張、勇敢頑強的進取精神。公安民警（以下簡稱民警）工作積極性是社會實踐的產(chǎn)物，是民警意識到個人利益與國家利益的內(nèi)在聯(lián)系的情況下，在本職工作中所表現(xiàn)的主動自覺、認(rèn)真負(fù)責(zé)、熱烈緊張、勇敢頑強的工作態(tài)度和以奉獻(xiàn)為榮的精神境界?？h級基層公安機關(guān)是維護社會治安，確保一方平安的前沿陣地，是整個公安工作的根基，其工作成效直接影響著公安工作的全局。在當(dāng)前改革開放的新形勢下如何最大限度地調(diào)動基層民警的工作積極性，是我們必須認(rèn)真研究和亟待解決的重要課題。