基層主管該如何調(diào)動員工的積極性(編輯修改稿)
2025-01-25 18:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 產(chǎn)的關(guān)注程度對生產(chǎn)的關(guān)注程度 高高低低123456789高高低低對人的關(guān)注程度對人的關(guān)注程度鄉(xiāng)村俱樂部型鄉(xiāng)村俱樂部型 團隊管理團隊管理貧乏型管理貧乏型管理 任務(wù)型管理任務(wù)型管理中間型管理中間型管理3/28/2023 33主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列分析三為什么積極性不高一些常見的情景252。工作量太多、要求標準太嚴厲252。工作技能沒有提升252。工作心態(tài)有問題252。工作沒有意義252。沒有得到預(yù)期的回饋與激勵工作壓力大3/28/2023 34主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列工作壓力一是 推卸責(zé)任 二是 陽奉陰違 三是 跳槽四是 弄虛作假 五是 消極怠工 六是 假公濟私七是 斤斤計較、你爭我奪 對來自管理者的壓力，被管理者本能的有一種抵抗的沖動。抵抗，是他們面對壓力進行自我保護的內(nèi)心愿望。抵抗的方式 :3/28/2023 35主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列壯志未酬身先死 n 1993年 3月 9日，上海大眾汽車有限公司總經(jīng)理方宏跳樓身亡。n 2023年 6月 23日，溫州市浙江東方集團副總經(jīng)理朱永龍因長期精神抑郁自殺身亡。n 2023年 8月 4日凌晨，韓國現(xiàn)代集團董事鄭夢憲跳樓歸去。n 就在人們關(guān)注扭虧之后的愛立信何時能重返電信巨人行列時，一個意外發(fā)生了： 54歲的愛立信（中國）有限公司總裁楊邁（）于 2023年 4月 8日晚，由于過勞而在京突然辭世。n 最近財富（中文版）完成的一項調(diào)查（《壓力與健康 ── 中國高級經(jīng)理人壓力狀況調(diào)查》）顯示，近 70％ 的經(jīng)理人覺得自己壓力較大或者極大。這項迄今為止規(guī)模最大的 “ 壓力調(diào)查 ” 涉及 5,000 名經(jīng)理人，反饋率超過 30%。絕大多數(shù)的經(jīng)理人認為壓力已經(jīng)對工作和生活帶來眾多負面影響，其中 48% 的人認為導(dǎo)致工作效率降低， 30% 認為導(dǎo)致對工作缺乏興趣， 42% 認為導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他健康問題， 40% 認為導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。財富（中文版）的調(diào)查還顯示，工作壓力不僅損害個體，而且也破壞組織的健康，并最終導(dǎo)致經(jīng)濟損失。 n 工作中適度的壓力會促進員工積極與上進，但過度的壓力會使員工個人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國一些研究者調(diào)查 :每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達 3050億美元，超過 500家大公司稅后利潤的 5倍。3/28/2023 36主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列分析四為什么積極性不高不公平3/28/2023 37主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論公平理論個人感受是公平的個人感受是公平的 主管人員的主要職責(zé)就是運用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。 美國心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當斯 1960年代提出。 主要觀點： 人們總是要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。當當自己現(xiàn)在的報酬自己現(xiàn)在的報酬自己現(xiàn)在的貢獻自己現(xiàn)在的貢獻= 別人的報酬別人的報酬別人的貢獻別人的貢獻自己過去的報酬自己過去的報酬自己過去的貢獻自己過去的貢獻=3/28/2023 38主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論n 公平比較的對象 (參照對象 )一般有四種類型n (1)自我－內(nèi)部：員工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗，比如今年和去年的比較。n (2)自我－外部：自己若不在同一個組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報酬，也就是勞動力市場上的市場價格。n (3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進行比較。n (4)別人－外部：第四類比較對象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。3/28/2023 39主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論當員工感到不公平時，通常會采取的行動有：（ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（ 2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純增加產(chǎn)量）（ 3）改變自我認知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（ 4）改變對其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（ 5）選擇另一個不同的參照對象（如比上不足，比下有余）（ 6）離開工作場所（如，辭職，掉換工作）3/28/2023 40主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論對管理人員的意義n 管理人員應(yīng)該理解下屬對報酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對各種報酬的主觀感覺。n 為了使員工對報酬的分配有客觀的感覺，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標準。n 要達到理想的激勵作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個標準。n 管理人員應(yīng)準備下屬可能因為感到不公平而做出的負面效應(yīng)。這時應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。3/28/2023 41主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列分析五為什么積極性不高老挨批3/28/2023 42主講：胡文進基層主管技能訓(xùn)練系列強化理論強化理論n 美國心理學(xué)家斯金納提出。美國心理學(xué)家斯金納提出。n 強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。的目的。n 四種強化方法四種強化方法n (1)正強化：通過獎酬體系對職工的某一行為給予肯定，從而正強化：通過獎酬體系對職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。n (2)負強化：預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不負強化：預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。n (3)自然消退：取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當自然消退：取消正強化，對職工的某些行為不予理睬，當此行為得不到正強化時就會逐漸消失。此行為
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