【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 產(chǎn)的關(guān)注程度對(duì)生產(chǎn)的關(guān)注程度 高高低低123456789高高低低對(duì)人的關(guān)注程度對(duì)人的關(guān)注程度鄉(xiāng)村俱樂部型鄉(xiāng)村俱樂部型 團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理貧乏型管理貧乏型管理 任務(wù)型管理任務(wù)型管理中間型管理中間型管理3/28/2023 33主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列分析三為什么積極性不高一些常見的情景252。工作量太多、要求標(biāo)準(zhǔn)太嚴(yán)厲252。工作技能沒有提升252。工作心態(tài)有問題252。工作沒有意義252。沒有得到預(yù)期的回饋與激勵(lì)工作壓力大3/28/2023 34主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列工作壓力一是 推卸責(zé)任 二是 陽奉陰違 三是 跳槽四是 弄虛作假 五是 消極怠工 六是 假公濟(jì)私七是 斤斤計(jì)較、你爭(zhēng)我奪 對(duì)來自管理者的壓力，被管理者本能的有一種抵抗的沖動(dòng)。抵抗，是他們面對(duì)壓力進(jìn)行自我保護(hù)的內(nèi)心愿望。抵抗的方式 :3/28/2023 35主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列壯志未酬身先死 n 1993年 3月 9日，上海大眾汽車有限公司總經(jīng)理方宏跳樓身亡。n 2023年 6月 23日，溫州市浙江東方集團(tuán)副總經(jīng)理朱永龍因長(zhǎng)期精神抑郁自殺身亡。n 2023年 8月 4日凌晨，韓國(guó)現(xiàn)代集團(tuán)董事鄭夢(mèng)憲跳樓歸去。n 就在人們關(guān)注扭虧之后的愛立信何時(shí)能重返電信巨人行列時(shí)，一個(gè)意外發(fā)生了： 54歲的愛立信（中國(guó)）有限公司總裁楊邁（）于 2023年 4月 8日晚，由于過勞而在京突然辭世。n 最近財(cái)富（中文版）完成的一項(xiàng)調(diào)查（《壓力與健康 ── 中國(guó)高級(jí)經(jīng)理人壓力狀況調(diào)查》）顯示，近 70％ 的經(jīng)理人覺得自己壓力較大或者極大。這項(xiàng)迄今為止規(guī)模最大的 “ 壓力調(diào)查 ” 涉及 5,000 名經(jīng)理人，反饋率超過 30%。絕大多數(shù)的經(jīng)理人認(rèn)為壓力已經(jīng)對(duì)工作和生活帶來眾多負(fù)面影響，其中 48% 的人認(rèn)為導(dǎo)致工作效率降低， 30% 認(rèn)為導(dǎo)致對(duì)工作缺乏興趣， 42% 認(rèn)為導(dǎo)致出現(xiàn)失眠或其他健康問題， 40% 認(rèn)為導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。財(cái)富（中文版）的調(diào)查還顯示，工作壓力不僅損害個(gè)體，而且也破壞組織的健康，并最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失。 n 工作中適度的壓力會(huì)促進(jìn)員工積極與上進(jìn)，但過度的壓力會(huì)使員工個(gè)人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查 :每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá) 3050億美元，超過 500家大公司稅后利潤(rùn)的 5倍。3/28/2023 36主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列分析四為什么積極性不高不公平3/28/2023 37主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論公平理論個(gè)人感受是公平的個(gè)人感受是公平的 主管人員的主要職責(zé)就是運(yùn)用各種方法和手段，使下屬員工處于擁有公平感的心理狀態(tài)。 美國(guó)心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯 1960年代提出。 主要觀點(diǎn)： 人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個(gè)人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵(lì)水平就高，反之，激勵(lì)水平則低。當(dāng)當(dāng)自己現(xiàn)在的報(bào)酬自己現(xiàn)在的報(bào)酬自己現(xiàn)在的貢獻(xiàn)自己現(xiàn)在的貢獻(xiàn)= 別人的報(bào)酬別人的報(bào)酬別人的貢獻(xiàn)別人的貢獻(xiàn)自己過去的報(bào)酬自己過去的報(bào)酬自己過去的貢獻(xiàn)自己過去的貢獻(xiàn)=3/28/2023 38主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論n 公平比較的對(duì)象 (參照對(duì)象 )一般有四種類型n (1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。n (2)自我－外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。n (3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。n (4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。3/28/2023 39主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論當(dāng)員工感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取的行動(dòng)有：（ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力）（ 2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量）（ 3）改變自我認(rèn)知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了）（ 4）改變對(duì)其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力）（ 5）選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如比上不足，比下有余）（ 6）離開工作場(chǎng)所（如，辭職，掉換工作）3/28/2023 40主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列公平理論對(duì)管理人員的意義n 管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較是人的天性，應(yīng)了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺。n 為了使員工對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺，管理人員應(yīng)該讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。n 要達(dá)到理想的激勵(lì)作用，應(yīng)在工作前便讓下屬知道這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。n 管理人員應(yīng)準(zhǔn)備下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉龀龅呢?fù)面效應(yīng)。這時(shí)應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減輕他們的不公平感覺。3/28/2023 41主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列分析五為什么積極性不高老挨批3/28/2023 42主講：胡文進(jìn)基層主管技能訓(xùn)練系列強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論n 美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出。n 強(qiáng)化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到改變某種行為強(qiáng)化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到改變某種行為的目的。的目的。n 四種強(qiáng)化方法四種強(qiáng)化方法n (1)正強(qiáng)化：通過獎(jiǎng)酬體系對(duì)職工的某一行為給予肯定，從而正強(qiáng)化：通過獎(jiǎng)酬體系對(duì)職工的某一行為給予肯定，從而使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。使職工在類似條件下重復(fù)這一行為。n (2)負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知某種行為不符合要求，防止發(fā)生令人不愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。愉快的事件，使職工按所要求的方式行事。n (3)自然消退：取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某些行為不予理睬，當(dāng)自然消退：取消正強(qiáng)化，對(duì)職工的某些行為不予理睬，當(dāng)此行為得不到正強(qiáng)化時(shí)就會(huì)逐漸消失。此行為