【文章內容簡介】 國哈佛大學教授詹姆士也在研究中發(fā)現(xiàn)：員工在企業(yè)的去留問題薪資待遇只占30％的因素，其他70％取決與自己事業(yè)的發(fā)展和 受重視的程度。簡單一點的解釋就是，你的員工在整個團隊中工作的開心不開心、受不受到尊重、他的個人價值觀和企業(yè)的價值觀是否相符、他在您的企業(yè)中有無明 確的職業(yè)生涯規(guī)劃、是否能夠擁有較多的職業(yè)或者事業(yè)發(fā)展的機會、幾年的辛勤工作后能做到什么位置，個人會有怎樣的收獲等等才是真正是他面臨離職抉擇時的決 定因素。離職成本很多的餅店和食品廠的老板們只是在員工離開時第一時間想到人手不夠，耽擱生產和送貨，還要再花錢去找一個熟練員工等，而實際上離職的表面成本并不能代表你 真實的損失，首先時招聘和培訓的費用，企業(yè)不是學校，正常來計算，烘焙行業(yè)的新手入行到熟練操作獨立生產需要6個月時間，已經(jīng)具備熟練操作技能的師傅如果 要適應我們現(xiàn)有的設備、生產工藝、操作流程、入庫送貨程序等也需要1個月的時間，而人員更新率對產品品質、公司整體效率、員工士氣和客戶滿意度的影響更是 難以測算，按照哈佛商業(yè)評論上的調查來估計離職成本是員工月薪的6倍左右。面對如此高昂的代價，我們更要把提前預防落到實處。聰明的老板能夠察覺員工是否在就離職而猶疑很多的員工當他們真正面臨是否選擇離開時都會有一段時間在徘徊，畢竟他們尤其是核心的技術人員已經(jīng)習慣了這種工作環(huán)境和已經(jīng)建立了比較融洽的人際關系，新 的工作場所、陌生的企業(yè)環(huán)境、未知的發(fā)展前景代表著一定的風險，他們時常會自問：離開到底值不值得？我到了新的餅店或者食品廠能有現(xiàn)在這樣熟悉的環(huán)境和工 作伙伴嗎？這個時候如果老板們能夠察覺，并針對有離職傾向的員工做了一個簡單的正向調整，多數(shù)的員工會選擇繼續(xù)留下來，這個階段的員工表現(xiàn)為：工作熱情逐漸降低vv不斷增加請假頻率v私人物品暗自整理v人際關系高高掛起二、忠誠員工的心理分析相對而言，國內同樣有很多業(yè)績突出，行業(yè)內居于領先，員工離職率極低的大型烘焙企業(yè)，通過隨機的選擇不同地域、不同規(guī)模和生產類別的幾十家企業(yè)員工的問卷 調查，忠誠度較高的員工對企業(yè)和團隊的滿意原因有以下幾點：生產和運營的主管聽取并公平處理員工困難。在企業(yè)中有充滿希望的工作前途，有明確的職業(yè)規(guī)劃。老板和管理者對員工資格及晉升非常客觀而重視。對企業(yè)有正向幫助的建設性提案的重視與上級充分的信賴。老板對員工工作過失的體諒。工作管理制度嚴格，客觀計算加班工資。老板對工作成就的承認與贊賞，公平與適當?shù)臅x升。適度的工作量，及時發(fā)放薪資，工作內容與薪資相對的增加。不低于同行業(yè)的薪資。團隊內部有愉快的氣氛。第二部分：如何增強員工凝聚力從現(xiàn)代管理學上來講，增強員工的凝聚力就是企業(yè)文化的個體塑造過程，所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)創(chuàng)造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關 系、傳統(tǒng)風格、精神面貌、以及與此相適應的組織活動等。我們經(jīng)常會有這樣的感覺，一個人，我們看了一眼，或者接觸了沒有多長時間就能感到，他（她）一定是 某某企業(yè)的員工，因為他的穿著、說話態(tài)度、辦事方法、精神面貌等就是那一類人！這就是企業(yè)文化在員工身上的體現(xiàn)。逆向來看，從員工體現(xiàn)企業(yè)文化到企業(yè)文化 增強員工的凝聚力，應從以下幾個細節(jié)著手：一、合理的薪酬制度經(jīng)濟基礎決定上層建筑。所以，員工的離職一定和經(jīng)濟因素有很大的關系。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物質化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯 定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。但是，很多老板也說，我雇的某某師傅在我們這個城市已經(jīng)是最高的啦，可是他還是要走，實際上真正的原因在于純粹的高收入也許 能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。老板們在制定員工的工資制度時就要抱把握拉開收入檔次的原 則，用量化的經(jīng)濟指標來衡量不同工種和資歷的員工的能力和價值，在企業(yè)內部建立能力優(yōu)先機制。而且，老板們還要考慮按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實 感到資歷的增長和個人利益息息相關，必將產生極大的激勵作用。二、增加員工對工作的滿意程度為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜的辦公和操作環(huán)境。很多經(jīng)營良好的烘焙企業(yè)員工來自外地，企業(yè)的 管理者單獨出資建立了良好的員工宿舍和休息區(qū)，舒適的環(huán)境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發(fā)員工的自豪感。在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。建立員工合理化建議制度。每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動一番腦筋。當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員 工的積極性和工作滿意度。1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經(jīng)理。他實施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了 具體規(guī)章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領導既能聽到工廠現(xiàn)場 的意見，也能及時了解員工掌握技術能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。實行員工參與制度。古人認為：“民可使由之，不可使知之”。但在現(xiàn)代社會，人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有安全和自我 實現(xiàn)需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現(xiàn)，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改 成：“民當使知之，方可使由之”。工作合理化。工作量和工作流程客觀合理，因生產原因加班不論長短都有加班費用、定期的合理的輪休制度、員工家里有急事的突發(fā)性換班制度等。三、提高老板親和力提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。如員工的留言版和企業(yè)內部板報，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的 溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實 地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、旅游、戶外拓展等。并用心制作照片放在企業(yè)宣傳板上，工作之余看上一眼，一 笑盡在不言中。四、合理公平的考核在管理領域，考核是最具基礎性的工作，有意思的是通常在我們的烘焙企業(yè)中老板負責生產銷售、老板娘或者親友代管負責人事管理，帶有濃厚的個人色彩，考核程 序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現(xiàn)較大的偏差。要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，將根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮 到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。五、長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃做餅店的老板們時常辦一些貴賓卡積分來使我們的顧客能夠重復購買，而對企業(yè)的員工來講這張貴賓積分卡就是一個量身定做的遠景的職業(yè)規(guī)劃，如果你的員工長時 間在一個崗位，業(yè)績不錯但始終缺乏提升的機會，倦怠的心理會對其工作熱情產生極大的負影響。合理的、針對個人的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)勢在于，當人們的行動有了明顯 目標的時候，并能把自己的行動與目標不斷地加以對照，進而清楚地知道自己的行動速度與目標之間的距離，人們行動的動機就會得到維持和加強，就會自覺地克服 一切困難，努力達到目標！六、滿足員工未來保障心理為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工 作。很多跟隨老板多年的員工離職是想自己開店，發(fā)展屬于自己的事業(yè)，但實際上他們目前的積蓄也只能開初級的夫妻店等等，對此，聰明的老板可以在資金允許的情況 下采取融資加盟的形式，提供部分資金、企業(yè)品牌、管理方法、人員配備等，不但擴大了自己企業(yè)在市場的影響，更可以使他的工作業(yè)績和熱情更上一層樓。心理學家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學地闡明了調動員工的積極性和提高凝聚力的兩大因素：保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而 保持其積極性；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導他們作出最佳的表現(xiàn)，并增強他們的進取心、責任感、成就感。二十一世紀的企業(yè)發(fā)展趨勢主要在于人才的競爭，愿各位烘焙企業(yè)的經(jīng)營者都擁有自己無可挑剔的團隊！第四篇：如何提高員工滿意度,增強企業(yè)凝聚力如何提高員工滿意度，增強企業(yè)凝聚力不難想象，如果員工連應有的欲望都得不到滿足，那么你還指望他們能為企業(yè)作出多大奉獻呢?提高員工滿意度、增強企業(yè)凝聚力，是一項系統(tǒng)工程，可以從以下幾個方面入手。滿足員工的基本要求——公平公平是每個誠實員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報；相信自身價值在企業(yè)能有公正評價；相信所有員工都能站在同一起跑線上。因此，企業(yè)必須從以下三個方面做到公平：報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先兼顧公平”的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，懲罰作為負激勵手段完全必要，但更重要的是要運用正激勵手段，重獎有突出貢獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的?？冃Э己说墓?。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。再次，要建立由單位領導、管理人員和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。最后，各單位要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調整的主要依據(jù)。選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平；既考慮專