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正文內(nèi)容

20xx年度xx公司人力資源規(guī)劃[小編推薦](編輯修改稿)

2024-10-28 22:36 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 才和技能人才的招聘引進(jìn)工作;二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上,選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員,在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。根據(jù)馬爾可夫分析法,經(jīng)測算,公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下:(1)高層管理測算得出應(yīng)有26人,實(shí)有33人,所以不需要招募。(2)中層管理測算得出應(yīng)有51人,實(shí)有33人,所以不需要招募。(3)基層管理測算得出應(yīng)有77人,實(shí)有69人,應(yīng)招8人。(4)一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人,實(shí)有315人,應(yīng)招88人(5),實(shí)有62人,應(yīng)招1人或2人。四、人力資源供給預(yù)測在完成了人力資源需求預(yù)測以后,接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測,若內(nèi)部供給不足,則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求,而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi),組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源預(yù)測對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力,明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退,明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?;蛘叽嬖诳冃А趧?dòng)紀(jì)律等方面的問題,對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制,因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷,從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析和外部勞動(dòng)力市場分析,得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況,如下:(1)內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析首先,公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況,特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則,就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目,從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面,我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變,特別是在工作報(bào)酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評(píng)價(jià),實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少,管理層數(shù)有所減少,員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩,這時(shí)橫向的職位變遷將會(huì)增多,所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下,各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高(或很低)的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利,或員工對(duì)所在部門有種種不滿,也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣,對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。從內(nèi)部勞動(dòng)力市場來看,企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型,推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等),推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略,超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí),則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),考察他的提升潛力。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少,管理層數(shù)有所減少,員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩,這時(shí)橫向的職位變遷(如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位)將受到歡迎。某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率,如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。內(nèi)部勞動(dòng)力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外,組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的,大多數(shù)年齡就會(huì)偏高,不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。(2)外部勞動(dòng)力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足,就需要從外部勞動(dòng)力市場招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況,甚至跨國的經(jīng)濟(jì)狀況。②勞動(dòng)力市場從質(zhì)的方面說,勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求,對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求,取決于勞動(dòng)力市場上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。③法令法規(guī)外部勞動(dòng)力市場的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。通過對(duì)MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析,得出公司人才總量的具體情況。(1)內(nèi)部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。本次對(duì)MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法,接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下:①確定人力資源計(jì)劃范圍,即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位;②確定每個(gè)管理職位上的接替人選,所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍;③評(píng)價(jià)接替人選,主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求,可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí),例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別;④確定職業(yè)發(fā)展需要,將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn),使之能更快勝任將來可能從事的工作。(2)外部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查,并在掌握第一手勞動(dòng)力市場信息資料的基礎(chǔ)上,經(jīng)過分析和推算,預(yù)測勞動(dòng)力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù),較少人為的主觀判斷,可以在一定程度上減少主觀性和片面性。進(jìn)行市場調(diào)查包括以下步驟: ①明確調(diào)查的目的和任務(wù); ②情況分析; ③非正式調(diào)查; ④正式調(diào)查;⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的,尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給,比如人口變動(dòng),經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r,人員的教育文化水平,對(duì)專門技能的要求,政府政策失業(yè)率等等。外部人力資源供給預(yù)測??蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料,如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù),企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求,以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。五、人力資源供需平衡分析根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析,未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先,從需求上看,公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源(包括數(shù)量和結(jié)構(gòu))與目前人力資源狀況存在一定的不平衡,然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn),這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次,根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測,隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施,公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施,從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。最后,公司將會(huì)根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況,適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策,從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動(dòng)量的預(yù)估,結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測,得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距,為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作,各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施,根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等,選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法,并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案,下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出,促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍,在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢,從而保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為:對(duì)外招聘,內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí),現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā),公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題,主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上,為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要,制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。(1)培訓(xùn)方式MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái):培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)(2)措施及要求1)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視,各部門要積極參與配合,制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃,實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法,堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上,樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念,積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班,全員培訓(xùn)。2)培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn);各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。3)確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。4)確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度,完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度5)加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí),充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性,積極主動(dòng)深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題,扎扎實(shí)實(shí)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天,面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn),只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力,才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍,使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智,為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。此計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法;薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分,是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力,形成優(yōu)秀的企業(yè)文化,樹立良好的社會(huì)形象。在發(fā)達(dá)國家,雇主為雇員建立福利,為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。(1)薪酬管理:1)公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;2)公司崗位薪酬實(shí)行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。3)考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施,由總經(jīng)理審批后,交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。4)對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級(jí)體系,實(shí)行周薪制。(2)福利設(shè)計(jì) 福利內(nèi)容分類A、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金 B、其他福利:補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等七.人力資源規(guī)劃評(píng)估與控制人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo),能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí),人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立,并推行與企業(yè)之中后,就需要對(duì)其成效加以監(jiān)控與評(píng)估,將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃,使其更切合實(shí)際,更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。八.結(jié)語人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作,而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作,負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。第四篇:公司人力資源規(guī)劃書公司人力資源規(guī)劃書第一部分、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置第二部分、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂(一)人員編制:(二)崗位職責(zé):(三)、招聘崗位及條件說明:(四)、招聘成員(五)、招聘信息發(fā)布渠道(六)、招聘工作流程安排(七)、費(fèi)用預(yù)算(八)、招聘時(shí)間安排一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向,對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新架構(gòu),具體如下: 股東會(huì) 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 銷售部 技術(shù)部 工程部 售后部 人事行政部 采購部 財(cái)務(wù)部二、部門與崗位設(shè)計(jì)及人員編制擬訂(一)人員編制:1)、銷售部:設(shè)銷售總監(jiān)1人(目前可由副總經(jīng)理兼任),下設(shè)銷售經(jīng)理(編制34人)。2)、技術(shù)部:設(shè)部門經(jīng)理1人;繪圖員(1人);商務(wù)部分(1人);預(yù)算員(1人)。3)、工程部:設(shè)部門經(jīng)理1人;項(xiàng)目經(jīng)理(3人)。4)、售后部:設(shè)部門經(jīng)理1人;維修工程師(3人)。5)、行政人事部:下設(shè)人事經(jīng)理1人;設(shè)行政助理1人;后勤崗(編制4人,其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人)。6)、采購部:設(shè)部門經(jīng)理1人7)、財(cái)務(wù)部:設(shè)部門經(jīng)理1人,出納1人。8)、總經(jīng)理:編制1人。(二)崗位職責(zé): 1)銷售部:(1)、銷售崗位職責(zé):銷售目標(biāo)的擬定。銷售人員必須每天上午9時(shí)前到公司營銷中心簽到,出勤情況直接與工資掛鉤。必須嚴(yán)格按時(shí)提交工作日?qǐng)?bào)、周工作計(jì)劃、月季年工作總結(jié),此為考核依據(jù)之一,與工資掛鉤。項(xiàng)目堅(jiān)持報(bào)備制,認(rèn)真按照表格填寫項(xiàng)目資料,并及時(shí)上報(bào)公司備案。市場的開拓與公關(guān);報(bào)價(jià)及合同簽訂處理;銷售額回款跟蹤。銷售會(huì)議時(shí)間暫時(shí)定在每周一上午和周五下午;周五為一周總結(jié)會(huì);周一為本周計(jì)劃會(huì)。嚴(yán)格遵守公司統(tǒng)一頒發(fā)的管理制度和管理章程。銷售人員應(yīng)加大對(duì)競爭對(duì)手和行業(yè)市場的分析與研究,并及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋意見。(2)、市場行政經(jīng)理崗位職責(zé):負(fù)責(zé)營銷中心辦公室所有物業(yè)、設(shè)備、物品管理工作。負(fù)責(zé)銷售人員的考勤統(tǒng)計(jì)工作。負(fù)責(zé)銷售人員工作日志、工作計(jì)劃考核統(tǒng)計(jì)整理工作。負(fù)責(zé)銷售人員費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)報(bào)銷工作。銷售成本預(yù)算及控制。負(fù)
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