【文章內(nèi)容簡介】 閑聊、走動式交談等。 充分利用績效考核結(jié)果績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。績效考核結(jié)果主要運用在以下幾個方面： 一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資。優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等。不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實說話?？冃Э己说慕Y(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。以上是yjbys特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關(guān)重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。第二篇：事業(yè)單位工作人員績效考核辦法xxx發(fā)改委工作人員績效考核辦法為提升廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)為民服務(wù)的積極性,形成積極向上、人人爭先的氛圍,在進一步建立健全合理的考核機制上,特制訂本考核方案。一、考核對象本單位在編在崗的行政、事業(yè)人員以及借調(diào)人員。二、考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核基礎(chǔ)分為100分（滿分不設(shè)上限），從工作業(yè)績、工作紀(jì)律、綜合評價三個方面進行具體量化計分。工作業(yè)績（20分）分管領(lǐng)導(dǎo)對下屬股室人員打分，考核組成員由組長打分。（1）按照業(yè)務(wù)分工，保質(zhì)保量完成各自崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作任務(wù)，不認(rèn)真履行工作職責(zé)，未完成工作任務(wù)的每次扣2分。分管的工作出現(xiàn)明顯或較大的差錯，每次扣2分，受到通報批評、督辦、查究的，每次扣5分。（2）上級各種專項工作檢查，發(fā)現(xiàn)問題或受通報批評的，部門主要負(fù)責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人每次扣2分。（3）機關(guān)工作人員對基層業(yè)務(wù)的請示、報告，應(yīng)在規(guī)定工作日予以答復(fù)，未及時答復(fù)，經(jīng)查證屬實的，每次扣1分，因答復(fù)錯誤造成不良后果的，每次扣2分。工作紀(jì)律（60分）辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計工作紀(jì)律，交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。（1）每月病假不超5天，事假不超3天，每請假一天（）扣1分，超出規(guī)定天數(shù)請假一天扣3分。（2）按時上下班，發(fā)現(xiàn)無故遲到、早退，每次扣2分，無故曠工每次扣4分。（3）參加集體組織活動、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、大小會議，無故遲到、早退，每次扣2分，無故不參加每次扣4分。（4）上班時間上網(wǎng)玩游戲、溜崗、辦私事，每次扣2分。上班時間打牌，每次扣4分。（5）上班期間私自外出，不按規(guī)定請銷假的，每次扣2分。（6）辦公室要保持干凈、整潔，文件資料擺放有序，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組不定時進行抽查，抽查結(jié)果公示，最差房間每人扣5分，連續(xù)2周衛(wèi)生最差的房間，該房間工作人員取消季度評優(yōu)資格。綜合評價（20分）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核對象進行綜合評價打分。主要看：（1）執(zhí)行組織決定情況，未嚴(yán)格執(zhí)行的，每次扣2分。（2）不服從工作安排，不聽指揮，每次扣2分。（3）對交辦的工作不在規(guī)定的工作日完成，每次扣2分。（4）業(yè)務(wù)技能、管理水平、工作熱情、效率是否高，視情況扣分。加分項目（1）本月個人獲得區(qū)級先進表彰的加2分，市級先進表彰的加3分，獲得市級以上表彰的加5分。（2）本月在國家、省、市、區(qū)級報刊雜志發(fā)表本開發(fā)區(qū)信息或文章，每篇分別加5分、4分、3分、2分；每月提交高質(zhì)量調(diào)研報告，并組織大家進行研討學(xué)習(xí)，每篇加分5分（3）參加單位組織加班的工作人員。（4）本月有其他完成突出成績，經(jīng)研究酌情加分。三、考核程序委黨組成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，xxx主任任組長，xxx同志任副組長，考核辦公室主任由xxx同志兼任，具體負(fù)責(zé)考核事宜，每月前5個工作日進行考核，隨后對考核結(jié)果進行公示。四、考核等次的劃分按照考核得分從高到低將人員劃分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。優(yōu)秀：分?jǐn)?shù)從高到低排序，根據(jù)上級政策所給的優(yōu)秀名額決定前幾名為優(yōu)秀人員；良好：優(yōu)秀人員以外且考核得分在80分以上的人員；一般：考核得分在79到70分之間的人員；差：考核得分在69分以下的或受到刑事處罰或黨紀(jì)行政處分。五、考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)地，獲優(yōu)秀、良好、一般、差的人員分別按相關(guān)政策對應(yīng)等級發(fā)放績效工資。平時考核結(jié)果將作為考核重要依據(jù),原則上根據(jù)平時考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀初步人員。行政人員與事業(yè)人員及借調(diào)人員均適合本考核辦法，借調(diào)人員由本單位書面出具考核結(jié)果報于編制所在單位使用。六、考核紀(jì)律與監(jiān)督在考核工作中，考核人員、考核對象、各部門的干部職工必須遵守以下紀(jì)律：不準(zhǔn)弄虛作假，謊報、虛報、瞞報真實情況，必須真實客觀、公正公平考評，對扣分事項列出實例。不準(zhǔn)拉幫結(jié)派，嚴(yán)禁不利團結(jié)和制造矛盾的行為。對違反上述紀(jì)律者進行批評教育，對直接責(zé)任人視情節(jié)輕重給予一定的紀(jì)律處分，造成考核結(jié)果不真實的，宣布考核結(jié)果無效，同時考慮重新考核。本方案2018年3月起執(zhí)行,考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。附：建安區(qū)發(fā)改委績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組名單建安區(qū)發(fā)改委績效考核打分表xxx發(fā)改委關(guān)于成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的通知各股室：為了加強對績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)，確?？冃Э荚u工作順利進行，經(jīng)研究，決定成立我委績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，現(xiàn)將領(lǐng)導(dǎo)小組及人員名單公布如下：組 長：xxx 主任 副組長：xxx 紀(jì)檢組長 成 員：xxx 副主任xxx 副主任 xxx 副主任領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效考評的日常工作，辦公室主任由張曉磊同志兼任。二〇一八年三月一日第三篇：機關(guān)事業(yè)單位績效考核辦法xxx局機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法為切實加強局機關(guān)和事業(yè)單位機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大干部職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。一、考核指導(dǎo)思想按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原則實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。三、考核對象局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核對象。四、績效工資的構(gòu)成（一）績效工資的構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素