【文章內(nèi)容簡介】 廠址已經(jīng)提供了上、下班的通勤車等條件，勞動合同處于能夠繼續(xù)履行狀態(tài)，絕大部分職工都認為能夠履行，自己也沒有主動辭退職工，是職工不愿意到新廠上班，他們的解除行為應(yīng)當屬于辭職性質(zhì)，工廠不該支付經(jīng)濟補償金。雙方協(xié)商不成，職工提出勞動仲裁，提出解除勞動合同并要求工廠支付經(jīng)濟補償金。問題：（1）職工能否要求解除勞動合同，法律依據(jù)是什么？職工能否要求解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，為什么？ 答：1）職工可以要求解除勞動合同，仲裁及法院應(yīng)該支持解除。因為根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者擁有辭職權(quán)。2）但職工要求支付經(jīng)濟賠償金沒有依據(jù)，因為員工解除勞動合同的行為屬于辭職，依法不需要支付經(jīng)濟補償金。（2）企業(yè)搬遷屬于法律規(guī)定的什么情形？如果員工不愿意到新廠址上班，法律規(guī)定企業(yè)可以怎樣處理？答：1）企業(yè)搬遷后工作地點發(fā)生變化，但是否屬于勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實際情況分析，本案中工廠搬遷不遠，廠方又提供了上、下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認為勞動合同能夠繼續(xù)履行。因此，不應(yīng)當作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行處理。2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應(yīng)當教育員工履行勞動合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動合同無法繼續(xù)履行、協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動合同，但需要提前30天通知或者支付一個月的勞動報酬，并且支付經(jīng)濟補償金。補充： 背景資料：某企業(yè)與張先生簽訂了自2008年1月1日至2009年12月31日的勞動合同，2008年6月30日，企業(yè)派遣張先生赴國外培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定培訓(xùn)期為半年，培訓(xùn)結(jié)束后，張先生必須為企業(yè)服務(wù)5年。2009年初張先生培訓(xùn)完畢回到企業(yè)，不久收到其他企業(yè)的工作邀請。張先生為了盡快離職且不支付賠償，屢次違反規(guī)章制度，企業(yè)經(jīng)警告無效，最后在2009年5月，企業(yè)以張先生嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，并要求張先生承擔培訓(xùn)協(xié)議約定的違約責任。試題要求：（1）企業(yè)是否可以解除張先生的勞動關(guān)系？為什么？答：企業(yè)可以解除張先生的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞動者嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。盡管雙方有服務(wù)期約定存在，但約定的是勞動者對用人單位的單方義務(wù)，不影響用人單位法定解除權(quán)的行使。（2）企業(yè)能否依法要求張先生承擔違約責任？為什么？答：企業(yè)可以要求張先生承擔違約責任。法律規(guī)定勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當承擔約定的違約責任，支付違約金。盡管法律規(guī)定的是勞動者提前辭職的情形，但是張先生嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，導(dǎo)致企業(yè)公司不得不解除勞動合同的情形，其性質(zhì)屬于單位被迫解雇（或推定為勞動者辭職）。背景資料：張先生幾年前到某公司工作，雙方訂立的勞動合同至2009年底，合同約定了勞動報酬和工作崗位。去年（2007年）12月份開始，公司無故拖欠 張先生的工資。張先生于今年（2008年）年3月提出解除勞動合同，并不再上班。一周后，張先生去公司辦理相關(guān)手續(xù)時，公司宣布以張先生擅自離崗為由違紀解除張先生的勞動合同。張先生不服，提出勞動仲裁，要求公司撤銷違紀解除決定并支付經(jīng)濟補償。試題要求：（1）張先生是否有權(quán)解除勞動合同？法律依據(jù)是什么？答：1）張先生有權(quán)解除勞動合同，因為公司無故拖欠張先生的工資。2）其法律依據(jù)是《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同。3）張先生解除勞動合同立即生效，雙方權(quán)利義務(wù)終結(jié)，由于用人單位違法，應(yīng)當支付張先生經(jīng)濟補償金，對于拖欠的工資，用人單位應(yīng)當補發(fā)。（2）公司是否有權(quán)解除勞動合同？為什么？張先生的仲裁能否得到支持？答：1）公司無權(quán)解除勞動合同。2）張先生以公司“未及時足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同已經(jīng)成立，并且符合法律規(guī)定。此后，張先生無需履行勞動義務(wù)，因此公司不能以張先生擅自離開崗位為由違紀解除勞動合同。3）張先生的關(guān)于撤銷違紀解除決定和支付經(jīng)濟補償金的仲裁請求能夠得到支持。第三篇：勞動合同法案例分析題王某是一家企業(yè)的技術(shù)骨干。因企業(yè)效益不佳，王某在企業(yè)2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關(guān)系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經(jīng)驗和能力，找個好單位應(yīng)該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術(shù)崗位人員的招聘條件里都要求有大學(xué)學(xué)歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業(yè)要招聘幾位技術(shù)人員，但也要求大學(xué)學(xué)歷。王某不想失去良機，遂前去應(yīng)聘。雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了寫有“大學(xué)學(xué)歷”及其技術(shù)能力說明的簡歷。企業(yè)對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業(yè)獲悉王某并無大學(xué)學(xué)歷，王某只得承認自己為了應(yīng)聘成功，不得已撒謊欺騙了企業(yè)，但請求企業(yè)看在自己的工作能力和工作態(tài)度上予以諒解。但該企業(yè)認為，企業(yè)一再強調(diào)員工應(yīng)該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？2008年10月份以來，北京某房地產(chǎn)開發(fā)公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業(yè)高管。王某，該公司擴展部總監(jiān)，其主要工作任務(wù)是幫助企業(yè)取得開發(fā)用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發(fā)項目用地中都起到了關(guān)鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經(jīng)過調(diào)查，人力資源部發(fā)現(xiàn)王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據(jù)為王某所持大專文憑的頒發(fā)學(xué)校能夠頒發(fā)的最高學(xué)歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經(jīng)歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續(xù)續(xù)的，證據(jù)是王某的社會保險繳費并不連續(xù)，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據(jù)后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關(guān)系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？某日資企業(yè)的《勞動合同管理制度》規(guī)定：“員工在企業(yè)指定日期內(nèi)未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)有權(quán)按照相關(guān)法律規(guī)定，終止與該員工建立的勞動關(guān)系?！?008年10月15日，王某到該企業(yè)報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續(xù)，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權(quán)終止與王某的勞動關(guān)系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、第五條約定的工作地點、第十條關(guān)于勞動報酬發(fā)放條件的約定，并要求就這三項內(nèi)容重新協(xié)商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《終止勞動關(guān)系通知書》，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？小李為公司行政主管，機靈好學(xué)，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發(fā)出續(xù)簽勞動合同通知書，同意再續(xù)簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續(xù)簽勞動合同手續(xù)時，公司總經(jīng)理找到小李，告訴小李公司最近行政經(jīng)理辭職，現(xiàn)準備提拔小李做行政經(jīng)理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業(yè)效益好轉(zhuǎn)后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務(wù)員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業(yè)支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金，企業(yè)認為，小李拒絕續(xù)簽勞動合同才導(dǎo)致勞動合同終止，按照法律規(guī)定企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金。問：企業(yè)的觀點正確嗎？上海某民營服裝企業(yè)2008年7月通過某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監(jiān)，要求有海外留學(xué)或工作北京，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個人簡歷。該企業(yè)對王某在美國留學(xué)和在跨國企業(yè)從事市場開發(fā)工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業(yè)支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業(yè)董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內(nèi)中等發(fā)達地區(qū)，銷售業(yè)績無法令企業(yè)董事會滿意。半年后，王某認為這家企業(yè)服裝設(shè)計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產(chǎn)生了大材小用的感覺。而該企業(yè)卻認為，王某的工作績效與企業(yè)支付的勞動報酬不相匹配，遂產(chǎn)生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業(yè)的人力資源管理人員，如何處理該問題？劉某為一上市公司的銷售總監(jiān)，企業(yè)認為，劉某作為銷售總監(jiān)，在應(yīng)對金融危機方面，鮮有有效的應(yīng)對措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調(diào)整到人力資源部任人事經(jīng)理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業(yè)單方面變更勞動合同的行為無效，恢復(fù)其原來的工作崗位，并補發(fā)因此而減少的工資2000元。企業(yè)答辯認為，其做出調(diào)整劉某工作崗位的依據(jù)是《企業(yè)中層干部內(nèi)部輪崗及職務(wù)晉升辦法》，該辦法第5條規(guī)定：“為了提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，每兩年所有的中層領(lǐng)導(dǎo)干部內(nèi)部輪崗一次?！钡?條規(guī)定：“職工晉升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經(jīng)歷?！币虼?，企業(yè)調(diào)整劉某的工作崗位不但依據(jù)充分，而且也為劉某職務(wù)晉升做好了準備。另查，該晉升辦法經(jīng)過了職代會討論通過，并向劉某公示。某大型國有企業(yè)在與職工簽訂的勞動合同上約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的需要，隨時調(diào)整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變?！?008年底，企業(yè)為了壓縮機構(gòu)，節(jié)約開支，將管理部門進行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調(diào)整到生產(chǎn)一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發(fā)工資，恢復(fù)工作崗位。吳某為某外商投資企業(yè)市場開發(fā)部主管，主要從事國內(nèi)市場的分析與開拓。由于吳某在國內(nèi)具有廣泛的人脈關(guān)系，完全能夠勝任勞動合同中關(guān)于工作崗位的要求，為企業(yè)迅速占領(lǐng)國內(nèi)市場奠定了基礎(chǔ)。2008年初，企業(yè)董事會作出了向國際市場進軍的決定。但由于吳某沒有國外工作和學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，不懂外語，對本行業(yè)國際市場的狀況了解甚少，于是，企業(yè)將吳某調(diào)整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業(yè)是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關(guān)于工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復(fù)工作崗位，補發(fā)工資。問：68案例中，勞動者的請求是否合法，能否得到仲裁委員會的支持？小王在某網(wǎng)絡(luò)公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動合同，并簽訂有競業(yè)限制協(xié)議。協(xié)議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內(nèi)不得與公司有競爭關(guān)系的單位就職，否則承擔違約金30萬元人民幣，作為補償，公司在競業(yè)限制期限內(nèi)每月支付員工競業(yè)限制補償金1000元人民幣。”2008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續(xù)。結(jié)算工資時，小王要求公司按月支付競業(yè)限制補償金，公司未置可否。小王離開公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，需要履行競業(yè)限制義務(wù)；另一方面，也給自己放個長假，以便處理家庭事務(wù)，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競業(yè)限制補償金。三個月后，小王再次要求公司支付競業(yè)限制補償金，而公司表示，公司一開始沒有支付小王競業(yè)限制補償金，就意味著公司放棄小王履行競業(yè)限制義務(wù)的權(quán)利，競業(yè)限制協(xié)議自動解除，公司不需要支付小王競業(yè)限制補償金。此外，有銷售部經(jīng)理舉報，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競爭對手，造成了公司業(yè)務(wù)的流失。針對上述情況，公司向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求小王賠償泄露商業(yè)秘密給公司造成的損失，而小王提出反訴，要求企業(yè)履行支付競業(yè)限制補償金的義務(wù)。問：誰的請求會得到法律支持？北京某外商投資企業(yè)，為了擴大其在國內(nèi)市場的占有份額，決定招聘一名銷售總監(jiān)，來加強企業(yè)銷售工作。招聘條件是：（1）碩士研究生以上文憑；（2）市場營銷專業(yè)；（3）在同行業(yè)具有3年以上工作經(jīng)歷；（4）35歲以下的男性。經(jīng)過面試考核，企業(yè)選擇了應(yīng)聘者李某。經(jīng)過協(xié)商，雙方簽訂了如下內(nèi)容的勞動合同：（1）勞動合同期限為5年，試用期6個月；（2）任企業(yè)銷售總監(jiān)；（3）工作任務(wù)是制訂銷售計劃和營銷策略并負責實施，且每月的銷售額應(yīng)在500萬元以上；（4）月工資2萬元，在當月的最后一天支付。李某工作到4個多月的時候，企業(yè)對其的銷售業(yè)績進行了考核，發(fā)現(xiàn)李某領(lǐng)導(dǎo)的銷售團隊平均每月只能完成350萬元左右的銷售業(yè)績。董事會得知這一情況后，非常震怒，責令人力資源部對李某作出處理。人力資源部經(jīng)過研究，拿出了兩套方案，供董事會選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監(jiān)，李某必須符合關(guān)于該崗位的職責要求，現(xiàn)李某完不成工作任務(wù)，屬于不符合錄用條件，企業(yè)可以根據(jù)《勞動合同法》第39條第（1）項的規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的解除與李某的勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金；方案二是，企業(yè)可以考慮給李某一次機會，因為李某完不成工作任務(wù)，屬于不能勝任工作，企業(yè)可以根據(jù)《勞動合同法》第40條第（2）項的規(guī)定，調(diào)整李某的工作崗位，并根據(jù)薪隨崗變的原則，適當降低李某的工資。問：哪一種文檔加載中...廣告還剩秒第四篇：勞動保障案例分析題案例分析事實勞動關(guān)系如何界定？所謂事實勞動關(guān)系是相對于勞動合同確立勞動關(guān)系而言的，即就當按照法律規(guī)定建立勞動關(guān)系而沒有履行法律手續(xù)，在用人單位和勞動者之間形成了勞動力的使用和被使用關(guān)系，而且這種關(guān)系是一種既成事實、客觀存在的勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。既然勞動關(guān)系是勞動力的使用和被使用關(guān)系，是用人單位和勞動者以勞動為條件而形成的一種勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。