【文章內(nèi)容簡介】 %案例小啟示：考勤記錄作為認定勞動者是否加班的一個證據(jù)，非常重要，所以，上下班時間一定要明確記錄，工資清單和考勤表也必須要得到勞動者的簽名確認。因為，對用人單位而言，作息時間不明確，只會增加不當用工的成本。MMM 案例三【案情簡介】用人單位是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品主要出口歐洲。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時間內(nèi)，銷售收入達到了12億，職工人數(shù)也達到了3000余人。由于面臨競爭環(huán)境的不確定性，客戶訂單急緩程度不同，單位的加班情況經(jīng)常發(fā)生，該單位老總內(nèi)心很感謝職工對單位的付出和貢獻，認為對職工的額外付出也要給予相應(yīng)的回報。但有些職工 “渾水摸魚”，致使單位在徒增人工成本的同時還伴隨工作氛圍的變壞。對于出現(xiàn)的這種意想不到的現(xiàn)象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢專業(yè)的第三方管理咨詢機構(gòu)，尋找良方。232。232。232。 案例分析要點：本案的焦點在于用人單位應(yīng)該如何在制度上加以完善，管理上加以規(guī)范，既不損害員工的基本利益，又不影響企業(yè)經(jīng)濟效益和盈利水平。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：管理咨詢機構(gòu)經(jīng)過調(diào)研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請和審批、加班工資的計算基數(shù)、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內(nèi)部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。首先，對加班進行界定。用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時間內(nèi)完成的堅決不拖延，但對必須加班（加點）的情況也表示理解并對具體情形進行了界定：原定工作計劃由于非自己主觀的原因而導(dǎo)致不能在原定計劃時間內(nèi)完成又必須在原定計劃內(nèi)完成的；臨時增加的工作必須在某個既定時間內(nèi)完成的；某些必須在正常工作時間之外也要連續(xù)進行的工作；某些限定時間且期限較短的工作；其他公司安排的加班（加點）工作。其次，要求職工加班必須辦理申請與審批手續(xù)。任何計劃加班的部門和職工必須在事前履行申請和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來不及辦理，也要事后補批，同時要有證明人簽字）；并規(guī)定申請和審批的權(quán)限和流程。第三、加班工資的計算基數(shù)。加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時間的長短；另一方面則取決于加班工資計算的基數(shù)，加班工資計算的基數(shù)不同，加班工資總額則完全不一樣。為了對職工進行薪酬激勵，同時有效控制加班成本，對職工的薪酬進行了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，實行新的薪酬結(jié)構(gòu)：“崗位（技能工資）+績效工資”。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動合同中約定的正常工作時間工資保持一致，相對固定；績效工資則隨個人業(yè)績的不同而變化，是浮動的。因此，加班工資的計算以勞動合同中約定的正常工作時間工資即崗位工資為基數(shù)來計算，這樣加班工資的基數(shù)變小了，總的加班成本就得到有效控制。第四、加班的不定期檢查。管理的四個要素是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。沒有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實處。用人單位一方面充分相信職工的自覺性，另一方面又加強了職工的加班管理，保證加班能真正起到應(yīng)有的作用。與此同時，用人單位還不定期地深入加班現(xiàn)場了解加班的進展情況，督察職工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無加班之實的職工則馬上予以處罰，通報全單位，以儆效尤。?加班管理辦法?出臺后，經(jīng)職工簽閱，正式施行。該辦法主要在加班時間（機會）上進行控制，減少加班的時間；其次在加班工資計算基數(shù)上進行控制，減少加班工資的“單價”；最后進行監(jiān)督檢查，杜絕虛假加班。通過“三管齊下”，營造了一個有規(guī)可循、良好的加班氛圍。由于經(jīng)營思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動生產(chǎn)率，用人單位完全實現(xiàn)了良性循環(huán)。%案例小啟示： 在當前我國法制日益健全、人民權(quán)益意識日益提高的情形下，依法辦事是大勢所趨。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時有效控制加班成本。四、休息休假的爭議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡介】劉某1995年7月1日進入A用人單位工作，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同后于同月入職B用人單位。由于工作任務(wù)較重，B用人單位與劉某協(xié)商：當年不再安排年休假，劉某同意。事后，劉某反悔，于2008年12月12日向B單位提出休年休假。B單位認為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現(xiàn)在又提出來，出爾反爾，所以沒有批準。劉某很氣憤，于2008年12月15日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付其未休帶薪年休假的年休假工資報酬。232。232。232。 案例分析要點：本案件的焦點在于劉某分別在A、B兩個用人單位工作，工齡較長；現(xiàn)在B用人單位工作，當計算帶薪年休假時，其工齡能否承接？另外，年休假的享受條件是什么？111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：B公司聘請第三方人力資源公司法律顧問會同人力資源部主管成立協(xié)商調(diào)解小組，負責調(diào)解本次糾紛。調(diào)解員經(jīng)向B公司調(diào)查核實案情后，向B公司領(lǐng)導(dǎo)分析：劉某累計工作年限為13年零2個月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動合同的當月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當日起終斷。根據(jù)?職工帶薪年休假條例?第二條：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定以及?關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見?第二條的明確解釋，職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。劉某入職B用人單位后連續(xù)工作時間未滿12個月，因此，暫不能享受年休假。但根據(jù)“關(guān)于?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?有關(guān)問題的復(fù)函”[人社廳函?2009?149號]的規(guī)定，?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。因此，立法上對連續(xù)工作的認定存在爭議，本案協(xié)商調(diào)解解決為妥，如進行仲裁，單位存在 敗訴風險。B公司領(lǐng)導(dǎo)接受調(diào)解員的分析，請法律顧問盡量與劉某協(xié)商和解。調(diào)解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請求，到仲裁委撤訴。B公司勸慰劉某繼續(xù)履行雙方的勞動合同，劉某欣然接受。%案例小啟示：關(guān)于“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定，用人單位應(yīng)在?員工手冊?或相關(guān)的規(guī)章制度中列明，或進行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動爭議時所浪費的人力與時間。MMM 案例二【案情簡介】王某1987年6月進入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動合同。在辦理離職手續(xù)時，王某要求用人單位支付其當年度未休滿的年休假工資報酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工資后的月平均工資為4000元），否則拒辦離職手續(xù)且會提出去申請勞動仲裁。232。232。232。 案例分析要點：本案的焦點問題在于年休假的休假天數(shù)以及未休滿帶薪年休假的年休假工資報酬的賠付問題。111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：用人單位認為此爭議較簡單，所以由人力資源部派員調(diào)解。調(diào)解員必須先分析目前的情況，王某已經(jīng)與單位協(xié)商一致解除了，雙方已簽訂了解除協(xié)議書?？紤]到劉某已經(jīng)在本單位工作20年，對單位或多或少會有些感情，現(xiàn)在要離開了，劉某的情緒肯定會有波動。調(diào)解員查詢相關(guān)法律法規(guī)，按照?職工帶薪年休假條例?第三條：“已滿20年的，年休假15天”，王某在單位連續(xù)工作已滿20年，可以享受15天的年休假。由于用人單位與王某解除勞動合同時，當年度王某未休滿的年休假天數(shù)為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)當年度已安排年休假天數(shù)=（213天247。365天）15天3天=；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鑒于單位2月份已安排王某休假3天,王某還剩余2天可得到年休假工資報酬。調(diào)解過程中，調(diào)解員向王某說明單位是有申請休假的程序的，王某在離職前都沒有向上級提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補回2天工資。且企業(yè)已按相關(guān)法律法規(guī)支付員工經(jīng)濟補償金，如員工仲裁，對雙方來說，時間上都浪費。員工經(jīng)過考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。%案例小啟示：本案告誡用人單位在為職工辦理離職手續(xù)之前，必須清算職工在本單位的帶薪年休假或其他的應(yīng)休未休的假期，以及分析可能存在的經(jīng)濟成本風險，如社會保險是否足額按時繳納？是否存在加班工資？等等。解決上述問題后便可高忱無憂了。MMM 案例三【案情簡介】李某在遠離父母的一個城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。趙某疑問：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無權(quán)再享受探親假。趙某不服，一定要用人單位給個說法，不然他將到勞動行政部門投訴。232。232。232。 案例分析要點：本爭議的焦點問題在于已婚職工（與父母不在同一城市）是否能繼續(xù)享受探親假？法律依據(jù)是什么？ 111 調(diào)解經(jīng)過與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請第三方專業(yè)人力資源公司的勞動法律顧問，與工會主席組成2人調(diào)解小組，負責本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。法律顧問與員工進行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實，且李某是個孝子，平常都有寄錢回家。以上事實法律顧問隨后從用人單位及工會主席處得到落實。因此，法律顧問意識到如果沒有足夠的理由說服趙某，趙某極有可能做出過激行為，必然會引發(fā)其他職工的議論及不滿，對用人單位今后的人力資源管理十分不利。法律顧問將上述事實告訴了用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，并就相關(guān)法律法規(guī)向用人單位領(lǐng)導(dǎo)解釋。根據(jù)?國務(wù)院關(guān)于公布?國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權(quán)利，只不過是每4年享受一次。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。否則，趙某以單位違反勞動法關(guān)于勞動者休探親假權(quán)利的規(guī)定為由隨時可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勝算居多。而對單位來說，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會擴大化，產(chǎn)生其他的負面影響。單位最終批準李某的請假單，并以工會名義發(fā)放了一百元慰問金。李某辦完請假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻。%案例小啟示：法定假期，不管用人單位的規(guī)章制度是否具有相關(guān)內(nèi)容，一但發(fā)生爭議，用人單位依然要遵循，所以，用人單位何不以此做為人性化管理的重要內(nèi)容，與勞動者共贏。第二篇：企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第十條一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。第十五條調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。第二十一條發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當當場記錄。第二十二條調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)解的，應(yīng)當在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當做好記錄，并局面通知申請人。第二十九條調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在前款規(guī)定期限內(nèi)未成達調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。第三十一條有下列情形之一的，按照《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十條的規(guī)定屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（一）一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的；（二）在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的；（三）在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的；（四）達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的；（五）一方當事人提出調(diào)解申請后，另一方當事人不同意調(diào)解的；（六）調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在第二十九條規(guī)定的期限內(nèi)一方或者雙方當事人不同意調(diào)解的；（七）在第二十九條規(guī)定的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的；（八）達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。第三十二條調(diào)解委員會應(yīng)當建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。第三十七條本規(guī)定自2012年1月1日起施行?！浴吨袊鴦趧颖Ｕ蠄蟆?011年12月6日第2版第三篇：勞動爭議協(xié)商調(diào)解工作標準勞動爭議協(xié)商調(diào)解工作標準為落實“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)國家《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和人力資源社會保障部《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，結(jié)合集團實際，制定本工作標準。一、協(xié)商調(diào)解勞動爭議的范圍。集團、子分公司、礦廠處級單位與職工之間發(fā)生的下列事項應(yīng)屬勞動爭議調(diào)解的范圍：⑴因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；⑵因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；⑶因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑷因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑸法律