【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 %案例小啟示：考勤記錄作為認(rèn)定勞動(dòng)者是否加班的一個(gè)證據(jù)，非常重要，所以，上下班時(shí)間一定要明確記錄，工資清單和考勤表也必須要得到勞動(dòng)者的簽名確認(rèn)。因?yàn)?，?duì)用人單位而言，作息時(shí)間不明確，只會(huì)增加不當(dāng)用工的成本。MMM 案例三【案情簡(jiǎn)介】用人單位是一家電器生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品主要出口歐洲。該單位的發(fā)展速度很快，在創(chuàng)業(yè)的短短10年時(shí)間內(nèi)，銷(xiāo)售收入達(dá)到了12億，職工人數(shù)也達(dá)到了3000余人。由于面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性，客戶(hù)訂單急緩程度不同，單位的加班情況經(jīng)常發(fā)生，該單位老總內(nèi)心很感謝職工對(duì)單位的付出和貢獻(xiàn)，認(rèn)為對(duì)職工的額外付出也要給予相應(yīng)的回報(bào)。但有些職工 “渾水摸魚(yú)”，致使單位在徒增人工成本的同時(shí)還伴隨工作氛圍的變壞。對(duì)于出現(xiàn)的這種意想不到的現(xiàn)象，老總和人力資源部都很頭疼，于是咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的第三方管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，尋找良方。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本案的焦點(diǎn)在于用人單位應(yīng)該如何在制度上加以完善，管理上加以規(guī)范，既不損害員工的基本利益，又不影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和盈利水平。111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)調(diào)研，決定幫助該用人單位從加班界定、加班申請(qǐng)和審批、加班工資的計(jì)算基數(shù)、加班的不定期檢查等方面規(guī)范內(nèi)部加班管理制度，制定?加班管理辦法?。首先，對(duì)加班進(jìn)行界定。用人單位的?加班管理辦法?，提倡職工高效率地工作，能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成的堅(jiān)決不拖延，但對(duì)必須加班（加點(diǎn)）的情況也表示理解并對(duì)具體情形進(jìn)行了界定：原定工作計(jì)劃由于非自己主觀的原因而導(dǎo)致不能在原定計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成又必須在原定計(jì)劃內(nèi)完成的；臨時(shí)增加的工作必須在某個(gè)既定時(shí)間內(nèi)完成的；某些必須在正常工作時(shí)間之外也要連續(xù)進(jìn)行的工作；某些限定時(shí)間且期限較短的工作；其他公司安排的加班（加點(diǎn)）工作。其次，要求職工加班必須辦理申請(qǐng)與審批手續(xù)。任何計(jì)劃加班的部門(mén)和職工必須在事前履行申請(qǐng)和審批手續(xù)（如有特殊情況事前來(lái)不及辦理，也要事后補(bǔ)批，同時(shí)要有證明人簽字）；并規(guī)定申請(qǐng)和審批的權(quán)限和流程。第三、加班工資的計(jì)算基數(shù)。加班工資金額的多少，一方面取決于加班的工作時(shí)間的長(zhǎng)短；另一方面則取決于加班工資計(jì)算的基數(shù)，加班工資計(jì)算的基數(shù)不同，加班工資總額則完全不一樣。為了對(duì)職工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，同時(shí)有效控制加班成本，對(duì)職工的薪酬進(jìn)行了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，實(shí)行新的薪酬結(jié)構(gòu)：“崗位（技能工資）+績(jī)效工資”。其中，崗位工資隨崗位的差別而不同，且與勞動(dòng)合同中約定的正常工作時(shí)間工資保持一致，相對(duì)固定；績(jī)效工資則隨個(gè)人業(yè)績(jī)的不同而變化，是浮動(dòng)的。因此，加班工資的計(jì)算以勞動(dòng)合同中約定的正常工作時(shí)間工資即崗位工資為基數(shù)來(lái)計(jì)算，這樣加班工資的基數(shù)變小了，總的加班成本就得到有效控制。第四、加班的不定期檢查。管理的四個(gè)要素是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。沒(méi)有控制這一環(huán)，再好的措施都可能落不到實(shí)處。用人單位一方面充分相信職工的自覺(jué)性，另一方面又加強(qiáng)了職工的加班管理，保證加班能真正起到應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，用人單位還不定期地深入加班現(xiàn)場(chǎng)了解加班的進(jìn)展情況，督察職工在加班期間保持應(yīng)有的工作效率，一旦發(fā)現(xiàn)有冠加班之名而無(wú)加班之實(shí)的職工則馬上予以處罰，通報(bào)全單位，以儆效尤。?加班管理辦法?出臺(tái)后，經(jīng)職工簽閱，正式施行。該辦法主要在加班時(shí)間（機(jī)會(huì)）上進(jìn)行控制，減少加班的時(shí)間；其次在加班工資計(jì)算基數(shù)上進(jìn)行控制，減少加班工資的“單價(jià)”；最后進(jìn)行監(jiān)督檢查，杜絕虛假加班。通過(guò)“三管齊下”，營(yíng)造了一個(gè)有規(guī)可循、良好的加班氛圍。由于經(jīng)營(yíng)思路正確，管理規(guī)范，大大提升了勞動(dòng)生產(chǎn)率，用人單位完全實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。%案例小啟示： 在當(dāng)前我國(guó)法制日益健全、人民權(quán)益意識(shí)日益提高的情形下，依法辦事是大勢(shì)所趨。用人單位完全可以在遵守法律法規(guī)支付加班工資的同時(shí)有效控制加班成本。四、休息休假的爭(zhēng)議調(diào)解案例 MMM 案例一【案情簡(jiǎn)介】劉某1995年7月1日進(jìn)入A用人單位工作，2008年9月1日與A用人單位解除勞動(dòng)合同后于同月入職B用人單位。由于工作任務(wù)較重，B用人單位與劉某協(xié)商：當(dāng)年不再安排年休假，劉某同意。事后，劉某反悔，于2008年12月12日向B單位提出休年休假。B單位認(rèn)為之前劉某已承諾2008年暫不休年休假，現(xiàn)在又提出來(lái)，出爾反爾，所以沒(méi)有批準(zhǔn)。劉某很氣憤，于2008年12月15日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求用人單位支付其未休帶薪年休假的年休假工資報(bào)酬。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本案件的焦點(diǎn)在于劉某分別在A、B兩個(gè)用人單位工作，工齡較長(zhǎng)；現(xiàn)在B用人單位工作，當(dāng)計(jì)算帶薪年休假時(shí)，其工齡能否承接？另外，年休假的享受條件是什么？111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：成立調(diào)解小組：B公司聘請(qǐng)第三方人力資源公司法律顧問(wèn)會(huì)同人力資源部主管成立協(xié)商調(diào)解小組，負(fù)責(zé)調(diào)解本次糾紛。調(diào)解員經(jīng)向B公司調(diào)查核實(shí)案情后，向B公司領(lǐng)導(dǎo)分析：劉某累計(jì)工作年限為13年零2個(gè)月，2008年9月1日與A用人單位解除勞動(dòng)合同，雖然劉某在與A用人單位解除勞動(dòng)合同的當(dāng)月立即入職B用人單位工作，但劉某與A用人單位的連續(xù)工作年限也于當(dāng)日起終斷。根據(jù)?職工帶薪年休假條例?第二條：“職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定以及?關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)?第二條的明確解釋?zhuān)毠みB續(xù)工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上。劉某入職B用人單位后連續(xù)工作時(shí)間未滿(mǎn)12個(gè)月，因此，暫不能享受年休假。但根據(jù)“關(guān)于?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函”[人社廳函?2009?149號(hào)]的規(guī)定，?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?第三條中的“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形。因此，立法上對(duì)連續(xù)工作的認(rèn)定存在爭(zhēng)議，本案協(xié)商調(diào)解解決為妥，如進(jìn)行仲裁，單位存在 敗訴風(fēng)險(xiǎn)。B公司領(lǐng)導(dǎo)接受調(diào)解員的分析，請(qǐng)法律顧問(wèn)盡量與劉某協(xié)商和解。調(diào)解員擺出并多次向劉某解讀有利于B公司的法律文件，為其分析此案的勝算，勸其撤訴，最終劉某同意放棄其仲裁請(qǐng)求，到仲裁委撤訴。B公司勸慰劉某繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同，劉某欣然接受。%案例小啟示：關(guān)于“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假”的規(guī)定，用人單位應(yīng)在?員工手冊(cè)?或相關(guān)的規(guī)章制度中列明，或進(jìn)行一些必要的宣傳，讓職工知法，方能守法，以節(jié)約發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)所浪費(fèi)的人力與時(shí)間。MMM 案例二【案情簡(jiǎn)介】王某1987年6月進(jìn)入某用人單位工作，2008年2月該用人單位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人單位與王某協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。在辦理離職手續(xù)時(shí)，王某要求用人單位支付其當(dāng)年度未休滿(mǎn)的年休假工資報(bào)酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工資后的月平均工資為4000元），否則拒辦離職手續(xù)且會(huì)提出去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本案的焦點(diǎn)問(wèn)題在于年休假的休假天數(shù)以及未休滿(mǎn)帶薪年休假的年休假工資報(bào)酬的賠付問(wèn)題。111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：用人單位認(rèn)為此爭(zhēng)議較簡(jiǎn)單，所以由人力資源部派員調(diào)解。調(diào)解員必須先分析目前的情況，王某已經(jīng)與單位協(xié)商一致解除了，雙方已簽訂了解除協(xié)議書(shū)?？紤]到劉某已經(jīng)在本單位工作20年，對(duì)單位或多或少會(huì)有些感情，現(xiàn)在要離開(kāi)了，劉某的情緒肯定會(huì)有波動(dòng)。調(diào)解員查詢(xún)相關(guān)法律法規(guī)，按照?職工帶薪年休假條例?第三條：“已滿(mǎn)20年的，年休假15天”，王某在單位連續(xù)工作已滿(mǎn)20年，可以享受15天的年休假。由于用人單位與王某解除勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度王某未休滿(mǎn)的年休假天數(shù)為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247。365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)=（213天247。365天）15天3天=；按照?企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法?第十二條的規(guī)定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鑒于單位2月份已安排王某休假3天,王某還剩余2天可得到年休假工資報(bào)酬。調(diào)解過(guò)程中，調(diào)解員向王某說(shuō)明單位是有申請(qǐng)休假的程序的，王某在離職前都沒(méi)有向上級(jí)提出要休年休假，在程序上有所缺失；單位同意按職工正常上班的日薪補(bǔ)回2天工資。且企業(yè)已按相關(guān)法律法規(guī)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如員工仲裁，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)，時(shí)間上都浪費(fèi)。員工經(jīng)過(guò)考慮后，同意接受了企業(yè)支付2天工資的調(diào)解。%案例小啟示：本案告誡用人單位在為職工辦理離職手續(xù)之前，必須清算職工在本單位的帶薪年休假或其他的應(yīng)休未休的假期，以及分析可能存在的經(jīng)濟(jì)成本風(fēng)險(xiǎn)，如社會(huì)保險(xiǎn)是否足額按時(shí)繳納？是否存在加班工資？等等。解決上述問(wèn)題后便可高忱無(wú)憂了。MMM 案例三【案情簡(jiǎn)介】李某在遠(yuǎn)離父母的一個(gè)城市工作，最近因母親生病，李某向用人單位（國(guó)有企業(yè)）提出休假回家探親，卻被用人單位拒絕。趙某疑問(wèn)：以前每年他都可以休探親假，今年為什么不行？用人單位告訴趙某：他今年已在本地結(jié)婚成家，無(wú)權(quán)再享受探親假。趙某不服，一定要用人單位給個(gè)說(shuō)法，不然他將到勞動(dòng)行政部門(mén)投訴。232。232。232。 案例分析要點(diǎn)：本爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題在于已婚職工（與父母不在同一城市）是否能繼續(xù)享受探親假？法律依據(jù)是什么？ 111 調(diào)解經(jīng)過(guò)與技巧：成立調(diào)解小組：用人單位聘請(qǐng)第三方專(zhuān)業(yè)人力資源公司的勞動(dòng)法律顧問(wèn)，與工會(huì)主席組成2人調(diào)解小組，負(fù)責(zé)本次糾紛的協(xié)商調(diào)解。法律顧問(wèn)與員工進(jìn)行溝通，從員工李某處了解到其母親生病的事實(shí)，且李某是個(gè)孝子，平常都有寄錢(qián)回家。以上事實(shí)法律顧問(wèn)隨后從用人單位及工會(huì)主席處得到落實(shí)。因此，法律顧問(wèn)意識(shí)到如果沒(méi)有足夠的理由說(shuō)服趙某，趙某極有可能做出過(guò)激行為，必然會(huì)引發(fā)其他職工的議論及不滿(mǎn)，對(duì)用人單位今后的人力資源管理十分不利。法律顧問(wèn)將上述事實(shí)告訴了用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，并就相關(guān)法律法規(guī)向用人單位領(lǐng)導(dǎo)解釋。根據(jù)?國(guó)務(wù)院關(guān)于公布?國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定?的通知?規(guī)定：已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。雖然趙某已婚，但他仍然享有探望父母的探親假的權(quán)利，只不過(guò)是每4年享受一次。單位如果以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒(méi)有法律依據(jù)的，所以應(yīng)該糾正。否則，趙某以單位違反勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者休探親假權(quán)利的規(guī)定為由隨時(shí)可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勝算居多。而對(duì)單位來(lái)說(shuō)，職工的至親生病，回家探望是難免的，如果不體恤職工的難處，從人性化管理方面多加考慮，恐怕此事的影響力會(huì)擴(kuò)大化，產(chǎn)生其他的負(fù)面影響。單位最終批準(zhǔn)李某的請(qǐng)假單，并以工會(huì)名義發(fā)放了一百元慰問(wèn)金。李某辦完請(qǐng)假手續(xù)、并做好工作工作安排后，十分感激單位，表示今后一定加倍努力工作，為單位多做貢獻(xiàn)。%案例小啟示：法定假期，不管用人單位的規(guī)章制度是否具有相關(guān)內(nèi)容，一但發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位依然要遵循，所以，用人單位何不以此做為人性化管理的重要內(nèi)容，與勞動(dòng)者共贏。第二篇：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定第十條一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。第十五條調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。第二十一條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書(shū)面形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理由?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。第二十二條調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并局面通知申請(qǐng)人。第二十九條調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在前款規(guī)定期限內(nèi)未成達(dá)調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。第三十一條有下列情形之一的，按照《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第十條的規(guī)定屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：（一）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的；（二）在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的；（三）在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的；（四）達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的；（五）一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的；（六）調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，在第二十九條規(guī)定的期限內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的；（七）在第二十九條規(guī)定的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的；（八）達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。第三十二條調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促履行、檔案管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、工作考評(píng)等制度。第三十七條本規(guī)定自2012年1月1日起施行。——摘自《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2011年12月6日第2版第三篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解工作標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解工作標(biāo)準(zhǔn)為落實(shí)“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”的工作方針，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和人力資源社會(huì)保障部《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際，制定本工作標(biāo)準(zhǔn)。一、協(xié)商調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。集團(tuán)、子分公司、礦廠處級(jí)單位與職工之間發(fā)生的下列事項(xiàng)應(yīng)屬勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的范圍：⑴因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；⑵因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；⑶因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；⑷因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；⑸法律