【文章內(nèi)容簡介】 哪一個層級都必須具備的基本能力，而基層、中層、高層除了具備較低層級主管人員所具備的能力外，各層級還需具備較低層級需要具備的其他能力。中層能力創(chuàng)新與思考規(guī)劃與評估顧客導向內(nèi)部控制整合財務管理科技管理高層能力建立愿景洞悉外部環(huán)境中層能力基層能力多元化人員管理沖突管理團隊建設說服與協(xié)商人力資源管理基層能力基層能力基本能力口頭溝通 領導力 應變力文字溝通 人際技巧 決斷力問題解決 自我引導 技術(shù)能力組織將根據(jù)能力模型用來確定培訓需求并進行員工能力開發(fā)，尋找員工實際能力水平和理想能力的差距，從而對癥下藥，使組織的培訓與開發(fā)工作具有更強的針對性。當然，建立組織能力模型是一個非常困難的過程，不僅需要外腦的介入，還需要組織自上而下，全員共同思考共同努力，并經(jīng)過不斷修正，才能最終形成組織科學實用的能力模型。 3培訓與開發(fā)的設計和實施（一）培訓的分類在進行培訓開發(fā)的設計時，首先需要明確培訓的受眾群體，即培訓對象。然后根據(jù)培訓對象的不同對培訓進行分類規(guī)劃。根據(jù)不同人群的培訓目標，系統(tǒng)化的培訓通常按照以下方式分類設計：1. 內(nèi)部培訓：培訓首先要滿足組織內(nèi)部的發(fā)展需要，因此，組織的培訓重點都是會放在內(nèi)部人員培養(yǎng)上。根據(jù)組織內(nèi)人員的特點，內(nèi)部培訓分為：新員工培訓在培訓管理成熟的組織中，新員工培訓是一個完備而相對獨立的培訓項目。主要是向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。新員工入職培訓的目的包括：向新員工介紹本組織和各崗位的有關(guān)信息，培訓必要的安全和工作技能，討論員工必須具有的工作態(tài)度，讓員工理解組織規(guī)范和流程，澄清在工作組織中管理者和員工的角色。幫助新加入組織的人員加快組織與新進人員的磨合。此培訓項目主要內(nèi)容相對固定，涵蓋組織的發(fā)展歷史介紹、文化宣傳，組織結(jié)構(gòu)、主要管理制度和流程的說明。該培訓通常根據(jù)人員增長速度定期舉辦，要求每一位新加入組織的人員都要參加。關(guān)鍵人才的培養(yǎng)關(guān)鍵人才是組織中重點關(guān)注的群體，是重點培養(yǎng)和開發(fā)的人員。對于關(guān)鍵人才的培訓，根據(jù)人員特點不同又分為管理人才的梯隊建設和技術(shù)專家的培養(yǎng)。 管理人才梯隊建設這一類培訓對象是組織為未來管理需要而貯備的管理繼任者。在先進的培訓體系中，管理人才梯隊的培訓項目是一系列、分層級、較為固定的成套培訓，其目的是幫助這些管理后備隊伍提前做好在未來崗位任職的準備，盡快發(fā)揮管理作用。此類培訓項目主要側(cè)重于管理能力和領導能力的培養(yǎng)，同時涵蓋幫助這些管理后備隊伍盡快轉(zhuǎn)換角色的培訓內(nèi)容。管理人才梯隊的培訓應該在人員進入新的管理崗位之前就開始，在人員擔任新崗位之后持續(xù)進行并逐步提升培訓層級。案例2 – 西門子管理學院用結(jié)構(gòu)化的課程體系系統(tǒng)地開發(fā)本地化管理人才作為管理人才開發(fā)的優(yōu)秀實踐，西門子管理學院以他系統(tǒng)化的課程體系和培養(yǎng)制度幫助企業(yè)成功地加快了管理人才本地化的進程，成為管理人才開發(fā)的一個典范。（見《企業(yè)優(yōu)秀實踐》） 技術(shù)專家培養(yǎng)技術(shù)專家是組織發(fā)展中專業(yè)技術(shù)領域的核心人員，技術(shù)專家的培養(yǎng)在各個不同的組織甚至不同的專業(yè)部門都是有各自的特點的。技術(shù)專家的內(nèi)部培養(yǎng)一般周期較長，相對于管理人才培養(yǎng)來說，技術(shù)專家培訓的資源較少，往往需要組織內(nèi)部自我開發(fā)。涵蓋的內(nèi)容也會隨著技術(shù)發(fā)展和市場需求而相應的調(diào)整變化。技術(shù)專家的培訓是針對明確的專業(yè)領域，結(jié)合技術(shù)核心人員的職業(yè)發(fā)展目標，按照技術(shù)領域本身特點提供的。員工績效改進除了新員工和關(guān)鍵人才這些特別人群以外，組織中更大的群體是保持在原崗位的員工，組織對他們的需求是工作績效的提升，而他們的個體需求是在組織中尋求自我成長和發(fā)展。因此，針對全體員工績效改進的培訓成為組織長期的工作。 專業(yè)技能專業(yè)技能在組織中的各個專業(yè)序列的要求是不一樣的。針對專業(yè)提升，組織往往會集中提供較為基礎層次的培訓；而對于更高層次、專業(yè)劃分更加深入的特殊需求，通常都由專業(yè)部門按照自己的方式和資源來滿足。結(jié)合員工績效的評價結(jié)果和個人發(fā)展目標，不僅員工和他的主管共同選擇培訓的內(nèi)容和方式，制定該員工的個人培訓開發(fā)規(guī)劃，同時組織在分析了績效狀況和員工需求后，可以制定整體的培訓規(guī)劃以提高組織績效。 管理/領導力管理能力并不僅僅適用于組織中的管理角色，也適用于不承擔管理職能的個體。在現(xiàn)今的理論中，管理的角色可以分為：管理自己、管理團隊、管理部門、和管理組織四個層面。培訓需要針對不同的層次對相應的人群設計課程，進行規(guī)劃。此類培訓主要涵蓋了從溝通、時間管理，到人員管理、戰(zhàn)略分析等廣泛的內(nèi)容。隨著員工在組織中的職業(yè)發(fā)展，針對管理能力提升的培訓是貫徹始終的。1. 外部培訓：隨著組織的成長發(fā)展，對業(yè)務鏈的上游和下游的管理和培養(yǎng)給組織帶來越來越多的價值，而培訓在這個過程中扮演了非常重要的角色。很多管理先進的組織為自己的供應商、業(yè)務伙伴、分銷商、和客戶分別提供不同層次的培訓，其目的及涵蓋內(nèi)容包括：市場推廣、產(chǎn)品/服務標準要求、產(chǎn)品/服務的特點和技術(shù)培訓、營銷管理、及企業(yè)形象/文化宣傳等諸多方面。按照外部培訓對象對組織業(yè)務關(guān)系的直接性和間接性，外部培訓可以分為：針對客戶和業(yè)務伙伴提供的培訓針對客戶的培訓通常是關(guān)于產(chǎn)品和服務的內(nèi)容，隨著產(chǎn)品或服務的更新而提供，同時兼具市場推廣和客戶關(guān)系維護的功能。為業(yè)務伙伴準備的培訓則更多樣化一些，當為上游企業(yè)提供培訓時，主要側(cè)重于產(chǎn)品標準要求、供應鏈的管理等方面；在為下游業(yè)務伙伴設計培訓時，主要則為品牌管理、營銷管理、風險控制等內(nèi)容。這些內(nèi)容很多已經(jīng)超出了產(chǎn)品或服務本身直接的需要，更多的是給業(yè)務伙伴提供了有助于它們完善自身管理的增值內(nèi)容，這會大大吸引業(yè)務伙伴的關(guān)注和參與。在培訓的影響下，促進業(yè)務伙伴與組織本身經(jīng)營管理的一體化協(xié)作，從而輔助組織的目標達成。對外的公眾培訓隨著組織管理水平的日臻成熟，和組織在市場戰(zhàn)略上的需要，一種針對自身業(yè)務非直接相關(guān)者的培訓開始出現(xiàn)，這種看似“公益”類的培訓，實際上是以組織本身成熟的管理經(jīng)驗作為組織文化的載體，通過培訓（通常是管理類培訓）向更多的企業(yè)管理者進行滲透，從而潛移默化的培養(yǎng)出更多的認同該組織產(chǎn)品和理念的群體，進而擴大組織的知名度和影響力。實施這種培訓首先需要自身有非常成熟而且獨到的管理體系或理念，并開發(fā)成相應的培訓內(nèi)容；再者，此類培訓先期投入較大，但是帶來的影響是長遠的。（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)方式在給培訓進行分類之后，需要對不同類別的培訓內(nèi)容的開發(fā)進行規(guī)劃?？傮w來說，培訓內(nèi)容的開發(fā)方式不外乎幾種形式：1. 利用外部培訓資源2. 組織內(nèi)部自行研發(fā)3. 組織內(nèi)部與外部培訓研究機構(gòu)聯(lián)合開發(fā)這三種方式中，隨著組織的成熟發(fā)展，越來越多的要求內(nèi)部自行開發(fā)或與外部研究機構(gòu)聯(lián)合開發(fā)，以更好的貼合組織的實際要求。但事實上，不同的開發(fā)方式各有其優(yōu)劣，并適合不同的培訓類型和需求。、開發(fā)成本、難易程度、適用性等方面，對三種開發(fā)方式進行比較分析。外部資源/外包自行開發(fā)內(nèi)外部聯(lián)合周期由于外部專業(yè)培訓機構(gòu)的課程結(jié)構(gòu)和內(nèi)容都已經(jīng)是比較成熟的，組織只需要對不同機構(gòu)進行比較選擇，時間投入較少，調(diào)整的周期也短。組織需要長時間的積累和研究才能開發(fā)成較完備的培訓課程，繼而需要較長時間的使用和改善才能使其逐漸成熟，因此，完全由組織自行開發(fā)培訓內(nèi)容所需周期會很長。內(nèi)外部聯(lián)合開發(fā)通常有兩種方式：一是把外部優(yōu)秀的課程資源進行客制化，改造成適用于組織的內(nèi)容，；二是借助外部機構(gòu)已有的研究基礎，聯(lián)合開發(fā)設計適合組織的課程。這兩種方式不是全新的創(chuàng)造，周期相對不太長。成本組織主要的投入是支付給培訓機構(gòu)的培訓課程費用本身，組織自身沒有太多投入在開發(fā)上，相對的短期看成本較低，但是由于培訓長期需要投入到外部培訓機構(gòu)，自身積累不足，從長期看成本會較高。組織需要在前期投入大量的人力物力對內(nèi)部有價值的經(jīng)驗和方法進行歸納、總結(jié)、提煉和選擇，同時投入時間、資金等對這些內(nèi)容進行分析和改造，使之適應當前和短期未來的需要，并形成培訓課程，前期成本高。但是這些課程通常由內(nèi)部人員講授，因此后期的投入會很少，從長期成本看很有優(yōu)勢。由于課程開發(fā)是在一定基礎上進行的，相對的成本投入沒有完全獨立開發(fā)方式那么大，但是開發(fā)出來的成果卻同樣很符合組織的特點和需求，可以長期使用，因此長期看成本很有優(yōu)勢。難度由于組織本身不用自行開發(fā)設計課程內(nèi)容，相對的難度不在于開發(fā)本身，而是在于對外部培訓資源的選擇和利用上。這對培訓管理人員的要求較高，需要他們對市場上的培訓資源有較深入地了解、分析能力。組織需要具備培訓課程開發(fā)能力的人員，同時需要組織內(nèi)部各個部門的全力配合和協(xié)作，經(jīng)過較長時間的研究并逐步改進，才能形成成熟的培訓課程，因此對組織內(nèi)的人員能力、資金、管理協(xié)作能力等方面有很高的要求，難度是很大的。組織首先要選擇外部優(yōu)秀的培訓資源，同時在聯(lián)合開發(fā)或客制化的過程中需要把握課程開發(fā)的質(zhì)量和課程對組織需求的適用度，難度盡管小于獨力開發(fā)的方式，但是依然要求組織內(nèi)部參與開發(fā)的人員對組織本身和培訓工作有深入的知識和了解。適用性由于外部培訓機構(gòu)設計推廣的培訓課程是為了適應市場上大部分組織需求的，相對的對組織本身的特性的客制化不足，因此，在較低層次的培訓內(nèi)容上通常較為適用，但是在較高層次的培訓需求需要深入并貼合組織特點時，外部資源會顯得有些力不從心。由于課程都是組織內(nèi)部根據(jù)自身特點和需求專門開發(fā)設計的，因此對組織的適用性尤其是對短期需求的適用性是很大的。但是通常內(nèi)部開發(fā)受限于開發(fā)人員和組織本身的精力、能力和對發(fā)展趨勢的把握，其適用性從長期角度看可能會有局限性，需要定期的調(diào)整和優(yōu)化。聯(lián)合開發(fā)是對已有的較成熟的課程進行優(yōu)化，使之符合組織現(xiàn)階段和未來的發(fā)展需要，因此，這種方法開發(fā)出來的課程對組織的適用性是很強的，同時也兼?zhèn)淞艘欢ǖ南冗M性。總之，培訓開發(fā)方式的選擇，需要根據(jù)培訓類型的特點、組織的需求層次、組織的資源能力等因素出發(fā)，綜合考慮，在一定的階段、一定的培訓方面選擇相應最貼合需求的開發(fā)方式。（三）培訓開發(fā)實施方式的變化1. 培訓開發(fā)提供方式的改變：隨著人才開發(fā)在組織發(fā)展中越來越重要的地位，培訓開發(fā)的方式也一改長久以來以傳統(tǒng)課堂授課的單一形式，而呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。多種不同形式的學習方法越來越多地被人們采用，在組織中從不同的角度發(fā)揮作用。主要的形式包括：工作導師工作導師類似于傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，現(xiàn)今在組織中成為輔助人員發(fā)展的有效方法。工作導師和被輔導者通常不是上下級關(guān)系，甚至二者是跨部門的。工作導師不僅在業(yè)務技術(shù)上對被輔導者進行指導，更重要的是在員工職業(yè)發(fā)展、和如何在組織中適應并成長等方面提供幫助和輔導。在職培訓培訓與人員的開發(fā)越來越注重知識與實際工作技能的結(jié)合，而知識轉(zhuǎn)化成實際工作能力的過程，只通過傳統(tǒng)的培訓是難以達到的，在這種趨勢下，各種形式的在職培訓發(fā)揮了突出的作用。常用的在職培訓方式包括崗位輪換、上崗鍛煉等，實際上都是給員工更多的機會參與工作實踐以加快履崗能力的提升和拓展職業(yè)發(fā)展領域。自學在當今組織中，工作的多樣性對人員的要求不僅僅是規(guī)律的、始終不變的工作內(nèi)容和習慣，對人員的培養(yǎng)和開發(fā)也不再只是組織的需要，個人對發(fā)展的需求也成為了尋求學習機會的動力， 越來越多的組織中的人員由“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，因此越來越多的人員加入到主動學習的行列，自學成為滿足人員發(fā)展需求的最為靈活的形式，組織也為員工提供多種的資源，例如學習光盤、自學資料等。電子化培訓電子化學習是指通過計算機、網(wǎng)絡等數(shù)字化方法進行學習與教學的活動，它充分利用IT技術(shù)所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環(huán)境，實現(xiàn)一種新的學習方式。這種新的學習培訓模式確實能夠大幅降低培訓的成本，提高培訓的效益，從而在大中型企業(yè)中得到廣泛的應用。電子化培訓的形式包括遠程教育、網(wǎng)上課程等。課堂學習課堂學習也不再是傳統(tǒng)的授課方式，而是根據(jù)培訓受眾的特點而多樣化，包括：講座、角色扮演、案例研究、模擬訓練等，根據(jù)聽眾的特點和學習內(nèi)容的不同而采取最適宜的授課形式。2. 培訓技術(shù)的選擇：培訓技術(shù)的選擇是保證培訓實現(xiàn)理想目標的根本保證，每一種培訓技術(shù)都有其長處和短處，選擇一個好的培訓技術(shù)媒介的重要原則就是要與培訓中學員的學習類型相適應。根據(jù)不同的標準，學習可以分為很多類型，但是不同的學習類型應該采取不同的學習方法，從所要達到的學習目標劃分，學習可以分為：記憶類、理解類、行為類。從學習的內(nèi)容來劃分，學習又可以分為：知識類、技能類、思維類和觀念類。在選擇有效的培訓技術(shù)時，需要注意以下幾個原則：。 培訓技術(shù)與一定的培訓內(nèi)容相適應；。 選擇時考慮到培訓對象的自身特點；。 培訓技術(shù)要與培訓對象機構(gòu)文化相適應；。 選擇的前提是組織具備相應的培訓資源；。 培訓者本人的水平及掌握方法的熟練程度；將部分培訓技術(shù)媒介和學習類型相結(jié)合，： 培訓技術(shù)媒介與學習類型的匹配表培訓技術(shù)媒介培訓內(nèi)容培訓目的知識技能思維觀念記憶理解行為課堂授課講座導師指導角色扮演案例研究頭腦風暴模擬訓練電子化培訓虛擬現(xiàn)實培訓案例3 – 花旗銀行通過實行電子化學習提高培訓系統(tǒng)的成本收益選擇適當?shù)呐嘤柤夹g(shù)不僅能夠有效的實現(xiàn)培訓目的，還能夠高效合理地使用培訓投入?；ㄆ煦y行就是充分利用了電子化學習系統(tǒng)的優(yōu)勢，有效的提高培訓的收益。（見《企業(yè)優(yōu)秀實踐》）（四）培訓與開發(fā)的外包技術(shù)人力資源培訓與開發(fā)外包，是指組織將本來由內(nèi)部人力資源開發(fā)