美世中國建設銀行—崗位體系套入實施辦法0727(編輯修改稿)
2025-05-09 23:36 本頁面
【文章內容簡介】 %〉=60%C類崗位情況描述兩個或兩個以上崗位的專業(yè)職責都可以與某一個基準崗位的職責對應現(xiàn)有崗位基準崗位圖示：崗位名稱建議專業(yè)崗位：暫時沿用現(xiàn)有崗位名稱，建議進行職責調整，應用基準崗位名稱管理崗位：多數情況由于機構/部門設置不同造成，建議根據該崗位所涵蓋的關鍵職責范圍命名職責調整建議專業(yè)崗位：建議調整該類崗位的設置，逐步向A類、B類崗位靠攏。管理崗位：原則上盡可能按照集團和省公司組織規(guī)范要求進行調整。崗位數量目標比例省、地市分公司北京分公司=0%〈=30%基準崗位？？？D類崗位情況描述與以上情況都不符合的崗位現(xiàn)有崗位圖示：崗位名稱建議可以按照該崗位的主要職責自行命名職責調整建議各公司可以根據自己的情況靈活管理該類崗位崗位數量目標值省、地市分公司北京分公司〈=10%〈=10%3） 崗位規(guī)范套入示例為了更清楚地闡述崗位套入的流程與步驟，現(xiàn)以業(yè)務主辦為例，闡釋崗位套入的具體過程以及注意事項。如下圖所示，在熟悉了基準崗位體系之后，對業(yè)務主辦一崗進行分析；通過分析發(fā)現(xiàn)：此崗位的任職人崗混淆，有個別的工作任務是個人資質和經歷所致；同時，崗位的工作內容跨度太大，將近30％的職責比較隨意，與核心的內容無關；所以，將這一崗位進行規(guī)范，突出和強調核心職責，將名稱和工作內容相對應，得到了規(guī)范后的采購管理崗。接下來，再以現(xiàn)實崗位“采購管理崗”的核心功能和職責與基準崗位“采購崗”做比較，發(fā)現(xiàn)其匹配程度大于70%，按照分類標準，屬于A類崗位，就此完成崗位套入。在套入過程中，還需要注意的是在匹配現(xiàn)實崗位與基準崗位時秉持“求大同、存小異”的原則；同時， 現(xiàn)實崗位中“一人多崗”的現(xiàn)象視為“一崗”處理。2. 崗位職級的套入與崗位套入相比，職級套入是一個相對復雜的過程。這里所說的職級，是指網通集團應用的122級的崗位等級體系。只有當現(xiàn)有崗位與基準崗位有較高的匹配程度（通常是達到70％以上）時，才可以直接參考基準崗位建議的崗位等級進行套入。即使這樣，也需要明確在一個實際崗位對應到多個基準崗位時，可以匹配上的基準崗位本身是否在同一個級別上，否則，就需要運用崗位評估工具對現(xiàn)有崗位進行評估。1） 崗位職級套入的操作方法職級的套入需要遵循以下四個步驟： A. 熟悉基準崗位職級矩陣基準崗位職級矩陣是職級套入的參照標準，矩陣中將不同的崗位序列下的各崗位按照崗位級別對應列出。需要閱讀并熟悉基準崗位職級矩陣列表的內容，掌握職級分布的含義，其中涉及的主要概念，等級分布的意義所在以及操作要點。B. 依據基準崗位職級確定套入實際崗位的職級在熟悉基準崗位職級矩陣之后，需要基于崗位套入后的分類，遵循不同類崗位所對應的職級套入原則，確定套入后崗位的參考級別，對于難以與基準崗位對應的C、D類崗位，采取對應插入或重新評估的方式確定職級。具體的操作過程請參照“”。C. 職級平衡與調整為了使崗位職級的套入更符合實際的情況，套入后的崗位級別可以適當調整。基準崗位的級別是作為對應套入崗位可參考的最高級別，套入的崗位級別可以適當下調，但不應調整過多。調整時可以參考本地歷史狀況、平衡各省/市之間的情況、并考慮本地各級別人員分布比例。同時，針對那些無法進行級別直接套入的崗位，可以對照已經套入的崗位進行級別插入，或者運用崗位評估工具對它們重新進行評估。D. 形成自己的崗位職級矩陣經過職級的平衡與調整之后，各省分公司需要統(tǒng)計形成自己的崗位職級矩陣，按照管理條線和職能模塊將各崗位對應歸入相應的職級之中，最后將得到的結果上報集團公司。具體表格結構請參照“模版二：各省分公司崗位職級套入矩陣?！?） 崗位職級套入的規(guī)則“A、B、C、D”四種崗位分類不僅是崗位套入的基準，也是職級套入的主要參照。總的來說，職級套入遵循“不同崗位類別采用不同套入方式”的原則來進行。A. A類崗位直接參照基準崗位級別，現(xiàn)有崗位級別的確定不高于基準崗位建議的級別。B. B類崗位分為以下三種情況來進行級別套入：B1：如果所對應的幾個基準崗位屬于同一個級別，則直接參照基準崗位級別，套入的級別不高于基準崗位建議的級別；B2：如果所對應的幾個基準崗位不屬于同一個級別，該崗位50％或以上的職責與某一個基準崗位匹配，則對應匹配度最大的基準崗位的級別，套入的級別不高于所對應的基準崗位建議的級別；B3：如果所對應的幾個基準崗位不屬于同一個級別，該崗位職責與這些基準崗位的職責匹配度難以衡量：重新用崗位評估工具進行評估。C. C類崗位、D類崗位主要采取職級對照插入
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