勞動合同法中關于培訓的(編輯修改稿)
2025-10-25 16:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 高不超過十二年?！景咐浚簭埬澈屠钅惩瑸樯钲谀炒笮蛧衅髽I(yè)員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經(jīng)理職務，月工資為20000元。因客觀情況發(fā)生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為8000元20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經(jīng)濟補償為9000元12個月＝108000元，比張某少了5萬多?！窘庾x】：立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，所有在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認為，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區(qū)上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區(qū)上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區(qū)分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數(shù)萬元，這是法律的“公平”體現(xiàn)還是“荒唐”體現(xiàn)呢？“臨界點”現(xiàn)象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行?！景咐浚盒O和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時于2008年6月份辭職，公司根據(jù)勞動合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的規(guī)定，要求小孫承擔違約金12000元，而小林無須承擔違約責任?！窘庾x】：關于“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的理解，人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中這樣解釋：“勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，應當有效，應當繼續(xù)履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關系發(fā)生大的波動”。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應當視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現(xiàn)。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當時現(xiàn)行有效的法律法規(guī)進行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規(guī)定并沒有預期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續(xù)適用是實踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關注的一個問題，按照勞動合同法的規(guī)定，將出現(xiàn)了合同簽訂日期相差一天，違約金的承擔截然不同的奇怪現(xiàn)象。以上問題雖是特例，但實踐中絕對會有大量類似案例存在，如果勞動合同法實施過程中大量出現(xiàn)“荒唐”現(xiàn)象，相信不是法律的本意，我們唯有希望有關部門盡快出臺相關實施細則來進行規(guī)范，讓我們的勞動合同法更加完美一些第四篇：勞動合同法中辭退勞動法 辭退勞動法 辭退有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金計算標準參見以下勞動合同法第四十七條規(guī)定。一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的23種情形依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動
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