員工素質(zhì)模型及其建立(編輯修改稿)
2025-10-25 10:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績效起到更大的決定作用。,26,?,素質(zhì)洋蔥模型,27,?,對(duì)素質(zhì)（勝任力）構(gòu)成要素的解析,通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。,28,?,第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究,29,?,一、素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成,素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？ 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？,30,?,安達(dá)信模型,31,?,素質(zhì)與績效的關(guān)系 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型,能力 1知識(shí)技能 2自我形象 3個(gè)性 4動(dòng)機(jī),績效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌 握程度等,行 動(dòng) 1 特定的行為方式,合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做） =高績效（做了什么） 合適的素質(zhì)（適合做什么）= 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 高能力,32,?,素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 （上海通用汽車員工能力素質(zhì)模型）,33,?,素質(zhì)與績效——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織,34,?,第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 （ ）,35,?,一、勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng),勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)主要包括以下幾個(gè)方面： 通用勝任能力模型（也稱核心勝任能力）：即指組織中所有員工都必須具備的基本勝任能力與行為要素。主要是反映企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀、企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力對(duì)員工所提出的基本勝任能力要求。主要用于人員的招募錄用與選拔。 專業(yè)勝任能力模型（也稱任職資格系統(tǒng)）：即指員工勝任某一類專業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)所必須具備的能力與行為要素。它主要反映企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程對(duì)員工提出的能力與行為要求。它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類/職種的，針對(duì)一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的勝任能力。主要用于員工的職業(yè)化推進(jìn)與職業(yè)發(fā)展。,36,?,崗位勝任能力模型（也稱關(guān)鍵崗位勝任能力）：即指員工勝任某一特定崗位活動(dòng)所必須具備的能力與行為要素。它與所從事的具體工作相聯(lián)系，是在專業(yè)勝任能力的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)某職類/職種中具體崗位特點(diǎn)的勝任能力，更多強(qiáng)調(diào)基于崗位要求的勝任能力要素的結(jié)構(gòu)化匹配。主要用于人崗有效配置。 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型（也稱領(lǐng)導(dǎo)力模型）：即指員工勝任某一層次的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位所必須具備的勝任能力與行為要素。它與所從事的領(lǐng)導(dǎo)與管理職位高低與范圍相關(guān)。一般分為：高層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型、中層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型、基層領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型。主要用于領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展計(jì)劃與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。,37,?,團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)勝任能力模型：即指員工在某一工作任務(wù)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中能夠勝任工作并與他人形成能力互補(bǔ)的勝任能力要素。它與所在團(tuán)隊(duì)的職能與任務(wù)直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團(tuán)隊(duì)的一群人基于某個(gè)特定時(shí)期的特殊任務(wù)所要求的勝任能力。主要用于人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。,38,?,勝任能力模型應(yīng)用系統(tǒng)圖,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型,39,?,二、勝任能力構(gòu)建的一般程序,勝任能力模型構(gòu)建的程序主要依據(jù)勝任能力的核心內(nèi)容來界定，不同的勝任能力模型其構(gòu)建的程序和方法有所不同。如領(lǐng)導(dǎo)力勝任能力模型與專業(yè)勝任能力模型、核心勝任能力模型其操作程序上各有特點(diǎn)。但一般來講，勝任能力模型的構(gòu)建要經(jīng)過以下程序。,40,?,第一步：明確項(xiàng)目目標(biāo)并成立勝任能力模型開發(fā)項(xiàng)目組,勝任能力開發(fā)首先要有組織保證。因此要由各方人士所組成的項(xiàng)目開發(fā)小組，項(xiàng)目組成員要有領(lǐng)導(dǎo)、專家、人力資源部門職能人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工代表所構(gòu)成。要有項(xiàng)目總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目組操作人員，并確定各自的責(zé)任與任務(wù)。在建立領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力模型時(shí)，往往要企業(yè)一把手親自參
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