管理-人性化管理對企業(yè)與員工的影響(編輯修改稿)
2025-01-10 20:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。 民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式 。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進(jìn)行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實實地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運(yùn)共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。專制作風(fēng)的管理由于實行獨(dú)斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對 抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風(fēng)難以完成工作目標(biāo)，管理者也沒有權(quán)威性。民主化管理實行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵他們積極表達(dá)自己的意見，有利于增強(qiáng)組織的 凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達(dá)到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。 從一定意義上一說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。 20世紀(jì) 80 年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準(zhǔn)則以及使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo) 準(zhǔn)、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn)、管理哲學(xué)等。 以上三種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進(jìn)，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，靈活地、創(chuàng)造性地加以運(yùn)用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。 （二）企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化 長期以來，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把以往占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的。當(dāng)前，隨著跨國公司的擴(kuò)張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。 我國出現(xiàn)的“勞力資本”的企業(yè)改革試 點(diǎn)也是扁平化管理的體現(xiàn)。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現(xiàn)三個變化：從傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P(guān)系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)的所有者；從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月?。這就在管理形式和產(chǎn)權(quán)形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人?？梢?，實行分權(quán)管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。 （三）企業(yè)人力資源管理的人性化 人性化的人力 資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個悖論：以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài)：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的 最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾？人性化管理理論認(rèn)
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