企業(yè)年終績效考評(píng)與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)講義(編輯修改稿)
2024-10-25 04:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 秀員工獎(jiǎng)）,年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)激勵(lì)原則， 要讓員工有異外驚喜！,年終獎(jiǎng)發(fā)放小故事,一家向來營運(yùn)很好的公司，盈余大幅滑落，老板為發(fā)給員工一個(gè)月的年終獎(jiǎng)金而 煩惱：許多員工都以為最少可以加兩個(gè)月的獎(jiǎng)金，恐怕飛機(jī)票、新家具都訂好了， 只等拿獎(jiǎng)金去付賬。經(jīng)理也愁眉苦臉：好像給孩子糖吃，每次都抓一大把，現(xiàn)在突 然改成兩粒，小孩一定會(huì)吵。 老板靈機(jī)一動(dòng)，想了一招。兩天后，傳出消息：由于營業(yè)不佳，年底要裁員， 頓時(shí)人心惶惶了。過了幾天，經(jīng)理又宣布：公司雖然艱苦，但大家同在一條船，再 怎么艱難，也絕不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎(jiǎng)金，絕不可能發(fā)了。聽說不裁 員，人人放下心上的大石頭，不至卷鋪蓋的竊喜，早壓過沒有年終獎(jiǎng)金的失落。 突然，董事長召集各單位主管緊急會(huì)議，員工們面面相覷。沒幾分鐘，主管紛 紛沖進(jìn)自己的單位，興奮地高喊著：有了！有了！還是有年終獎(jiǎng)金，整整一個(gè)月， 馬上就會(huì)發(fā)下來，讓大家過個(gè)好年。 霎時(shí)，整個(gè)公司，爆發(fā)出一片歡呼。人的感受就是這樣微妙，期盼愈多，失望 也最大。反倒是，先有最壞的打算，獲得的意外驚喜度就加倍高。 英國首相丘吉爾也有句名言：存最好的希望，作最壞的準(zhǔn)備。,A 高層4050% 年終發(fā)放 B 中層3040% 半年度發(fā)放 C 基層1520% 月度發(fā)放 D 特殊崗位，勞資雙方協(xié)商確定。,績效結(jié)果與薪酬掛鉤比例,績效結(jié)果如何與績效獎(jiǎng)金掛鉤？,公司獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定 2 各部門獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定 ● 部門系數(shù)設(shè)定各因素權(quán)重分配 ● 部門重要性/工作環(huán)境/部門實(shí)際困難程度/年績效目標(biāo)達(dá)成率/部門特殊貢獻(xiàn) 3 個(gè)人績效與獎(jiǎng)金掛鉤計(jì)算,個(gè)人績效獎(jiǎng)金 = 部門獎(jiǎng)金系數(shù)個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù),個(gè)人績效考核得分,人均績效考核得分,簽訂業(yè)績合同，按合同實(shí)施 ? 明確指標(biāo) ? 明確與薪酬掛鉤比例 ? 明確特殊因素發(fā)生處理辦法 ? 明確團(tuán)隊(duì)管理支持與培訓(xùn)支持力度 管理無情化，制度絕情化，領(lǐng)導(dǎo)有情化,案例:粵克斯空調(diào)的業(yè)績合同管理,績效結(jié)果與薪酬的最好結(jié)合,某企業(yè)業(yè)績合同樣本,目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆,以便新年度做出改進(jìn).,知識(shí),技能,態(tài)度,外部 障礙,有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？,有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？,有不可控制的外部障礙嗎？,有正確的態(tài)度和自信心嗎？,年終績效結(jié)果診斷總結(jié),以經(jīng)營檢討為核心的年終述職,● 述職報(bào)告內(nèi)容: 1 一年來的工作目標(biāo)與工作計(jì)劃達(dá)成狀況分析 2 一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中所存在的不足分析 3 一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中的優(yōu)點(diǎn)分析 4 一年來在工作計(jì)劃實(shí)施過程中針對(duì)特珠事件處理總結(jié) 5 新年度的工作目標(biāo)與計(jì)劃展望.,績效面談,面談前的準(zhǔn)備 面談的四個(gè)要點(diǎn) 面談的方式 面談時(shí)的注意事項(xiàng) 5 績效面談須確認(rèn)的目標(biāo)與改進(jìn)計(jì)劃,績效面談案例,你是公司銷售部經(jīng)理。王明是你部門負(fù)責(zé)東北地區(qū)的銷售員，三年前由一個(gè) 小公司加入你們部門。前兩年王明都未能完成銷售任務(wù)，同時(shí)只是把精力用于發(fā)展客戶 關(guān)系，對(duì)客戶的業(yè)務(wù)需求了解很膚淺，對(duì)產(chǎn)品的了解也很有限。根據(jù)這些表現(xiàn)，你給王 明的業(yè)績?cè)u(píng)定連續(xù)兩年都是及格。 今年，東北地區(qū)突然決定做項(xiàng)目A，你和技術(shù)部經(jīng)理立即組織力量投標(biāo)，經(jīng)幾輪奮戰(zhàn)，最 終拿到了合同。 作為銷售工程師的王明，在項(xiàng)目期間工作很努力，以建立各種關(guān)系為重 點(diǎn)，成為項(xiàng)目組的骨干。 由于項(xiàng)目A的成功， 王明的銷售業(yè)績達(dá)到了130%。 但同時(shí)，你注意到王明在與技術(shù)工程師合作時(shí)，關(guān)系處理得非常緊張。工程師們抱怨王 明不能準(zhǔn)確提供用戶需求，沒有計(jì)劃，也不與大家溝通，造成幾次方案重新設(shè)計(jì)。大家 都不愿與他合作。另外，王明沒有在事先預(yù)報(bào)項(xiàng)目A，目前訂貨、交貨期都有問題。 綜合以上考慮，你計(jì)劃給王明良好的業(yè)績考核成績。 今天你約了王明做本年度的業(yè)績考核面談。 問題： 1） 你要與王明討論的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ 2） 你希望達(dá)到什么樣的面談？,如何正確理解薪酬?,第四講,面對(duì)如此簡單的問題,任何人都會(huì)有自己的答案. 作為一個(gè)專業(yè)人力資源人士,我的答案是: 薪酬是人力資源激勵(lì)最核心的要素。 薪酬是反應(yīng)各種本領(lǐng)的標(biāo)尺。 薪酬是各種工作回報(bào)方式中的一種回報(bào)。 薪酬是勞動(dòng)力成本.,薪酬是什么？,從狹義的角度來看: 是指個(gè)人獲得的以工資/獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)崉?wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào).,狹義的薪酬概念,廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。,廣義的薪酬概念,薪 酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,直接的 間接的 其他 基本工資 保險(xiǎn)金 持股 加班工資 退休金 有薪假 獎(jiǎng)金 培訓(xùn) 休息日 獎(jiǎng)品 住房 病假等 津貼等 車帖 餐貼等,工作 企業(yè) 其他 有興趣 社會(huì)地位 友誼 的工作 個(gè)人成長 關(guān)懷 挑戰(zhàn)性 個(gè)人價(jià)值 舒適的工作 的實(shí)現(xiàn) 工作環(huán)境 責(zé)任感 成就感 晉升機(jī)會(huì),360度薪酬,一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對(duì)人才價(jià)值取向的不同。,薪酬的構(gòu)成,一級(jí)構(gòu)成： 基本工資； 績效工資（獎(jiǎng)金/傭金）； 加班加點(diǎn)工資； 福利津貼。,二級(jí)構(gòu)成： 崗位工資； 年功工資； 漲幅工資（調(diào)整工資）； 保險(xiǎn)； 津貼； 假期（有薪假期等）； 其他。,薪酬體系的一般構(gòu)成,基本工資,績效工資,加班工資,福利,崗 位 工 資,年 資,漲 幅 工 資,保 險(xiǎn),津 帖,其 他,有 薪假期,薪酬總收入,基工本資與績效比例,※ 要遵循激勵(lì)原則 ※ 無具體標(biāo)準(zhǔn),考慮企業(yè)與員工之間平衡 ※ 考慮到更有利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定與管理,通常五百大企業(yè): 高管: 50%:50% 高技: 60%:40% 中管:70%: 30%
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