【文章內(nèi)容簡介】 有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大,初衷,2024/10/21,?,員工的觀點：員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法,資料來源：xx調(diào)查問卷,2024/10/21,?,員工的觀點：員工認為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，崗位價值是首先要考慮的因素,此圖采用百分比排位,資料來源：xx調(diào)查問卷,2024/10/21,?,員工的觀點：應(yīng)該引進浮動工資,大部分員工認為應(yīng)該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在10%—30%之間比較合適。設(shè)立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促進員工努力工作。,對于是否應(yīng)該引入浮動工資，員工有以下觀點：,是否應(yīng)該引入浮動工資,浮動工資占工資收入的比例,資料來源：xx調(diào)查問卷,2024/10/21,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/21,?,xx和員工對培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評職稱的一個條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計缺乏針對性,培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)實施,培訓(xùn)成果的評價,員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn),什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式,培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn),員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，xx也沒有相應(yīng)的調(diào)查,xx內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主,培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評職稱的需要,只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果,2024/10/21,?,目前xx組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求,為員工提供的培訓(xùn)機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和xx整體的長期發(fā)展。,員工迫切需要參加的培訓(xùn),員工參加過的培訓(xùn),資料來源：xx調(diào)查問卷,為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。然而目前xx的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒有完全針對員工對培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓(xùn)對自己幫助很大。,2024/10/21,?,員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在xx的個人發(fā)展方向,錄用時無明確的在xx發(fā)展方向的指導(dǎo),上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),目前的崗薪制不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能,培訓(xùn),聘用,使用,考核,激勵,人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要,未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準并反饋,個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力,沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久,員工在xx發(fā)展方向不明 不知道何去何從,2024/10/21,?,xx為員工提供的發(fā)展機會不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定,問卷顯示34.56%員工認為職位晉升可以更好的提高積極性和創(chuàng)造性,問卷顯示43.37%的年輕員工(35歲以下)認為晉升機會是選擇工作的主要因素,員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機會 影響員工的積極性，造成人員流失隱患,然而九成員工認為自己沒有什么機會晉升,資料來源：xx調(diào)查問卷,2024/10/21,?,目前xx各部室主任/副主任實際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù),現(xiàn)狀,原因,后果,很多人數(shù)較少的部門，全部員工只有6個人，卻有3個主任/副主任，中高層管理群體過于龐大,業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職,專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的技術(shù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，卻多了一個蹩腳的管理者,2024/10/21,?,這種局面是由于xx單軌晉升通道造成的,管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位,管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求,財務(wù)人員,工程技術(shù)人員,行政人員,各專業(yè)人員,其他人員,2024/10/21,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,總結(jié),2024/10/21,?,總結(jié)：目前xx急待解決三大矛盾,激勵與約束不匹配,利益與貢獻不匹配,發(fā)展愿望與用人機制不匹配,權(quán)力和利益下放到個人，但是沒有相應(yīng)的監(jiān)督手段,個人的職責(zé)、能力和努力程度沒有通過收入體現(xiàn)出來,員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價值，但是沒有機會,考核,薪酬設(shè)計,培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃,2024/10/21,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),2024/10/21,?,xx發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路,人治的特點,人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展,易形成集權(quán)化、隨意性的管理,揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事,扼殺積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失,規(guī)范化管理的特點,市場經(jīng)濟發(fā)展的必然,有章可循，有法可依 目標明確，利于競爭,信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進一步發(fā)展,易形成積極進取的良好的工作氛圍,人為企業(yè)服務(wù),企業(yè)為人服務(wù),2024/10/21,?,xx解決人力資源問題的當務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé),制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃； 根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度； 組織和實施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作； 制定年度人力資源管理計劃并組織實施； 了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。 對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表、董事，對分/子公司的高級管理人員制定績效評價體系； 建立公司中高層后備力量檔案，并提出其職業(yè)生涯計劃； 推進干部改革，實現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài)，定期組織調(diào)研，并提供調(diào)研報告； 處理員工關(guān)系，解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài)，促進內(nèi)部溝通。,2024/10/21,?,確定公司培訓(xùn)需求， 負責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施 負責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 負責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作 參與公司員工職業(yè)生涯設(shè)計,在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效,負責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 負責(zé)公司招聘規(guī)劃 薪酬福利規(guī)劃 業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計 人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 員工關(guān)系管理,工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 工資核算，建立職工收入臺帳 核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 勞資合同及用工管理,人力資源部部長,薪酬管理,培訓(xùn)管理,人事管理,負責(zé)公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配 對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 負責(zé)員工晉升的管理 職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計,2024/10/21,?,xx人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務(wù)，強化制度建設(shè)和執(zhí)行,原則一：人力資源管理的目標從xx整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮,原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),原則三：立足于xx目前狀況考慮其可行性,原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系,原則五：以員工培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍,2024/10/21,?,人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起,人力規(guī)劃,招聘,考核,培訓(xùn)發(fā)展,外部供給,內(nèi)部供給,人才需求,薪酬,晉升,內(nèi)部需求,激勵,2024/10/21,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/21,?,有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從xx長遠發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍,規(guī)劃目標 壯大前期開發(fā)隊伍 強化營銷和銷售 有效制約和激勵,整體建議 加強人員培訓(xùn)、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) 建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工,2024/10/21,?,人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃,分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢,制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系,如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距,短缺,過剩,招聘,裁員,人力資源規(guī)劃,通過定崗定編來實現(xiàn),2024/10/21,?,解決方案,導(dǎo)讀,問題剖析,問題呈現(xiàn),人力資源規(guī)劃,人員配置,招聘,考核,薪酬,培訓(xùn)與發(fā)展,2024/10/21,?,進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進行崗位分工,使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提