【文章內容簡介】 問題，工作效率高就沒問題。 1. 我為能在聯(lián)通工作而感到自豪我為能在聯(lián)通工作而感到自豪 我十分看好公司的發(fā)展前景。、我十分看好公司的發(fā)展前景。從以上問卷調查可以看出來，員工對企業(yè)的未來非常有信心，從以上問卷調查可以看出來，員工對企業(yè)的未來非常有信心， 84%的員工看好公的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對企業(yè)的心理認同感也比較強，達到了司的發(fā)展前景。并且員工對企業(yè)的心理認同感也比較強，達到了 85％，顯示出％，顯示出浙江聯(lián)通作為一個年輕的運營商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工浙江聯(lián)通作為一個年輕的運營商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工比較有朝氣。如何正確的引導員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化比較有朝氣。如何正確的引導員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析? 整體來看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需求層次上。 員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結構密不可分。對于年輕員工，更注重的是自我實現(xiàn)的需求，而對于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。? 但同時我們也注意到，公司在實際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38％的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價值。 因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來滿足員工不同層次的需要，從而有序的推動企業(yè)和員工共同成長。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 員工需求員工需求? 您最希望從工作中得到的是什么 ? 在公司工作中，您實際得到的是什么 A 有一個合作默契的好集體B 贏得好的社會名聲、地位C 因工作成績而受人敬重D 表現(xiàn)出自己的才能E 由工作帶來的愉快F 掙到盡可能多的錢G 自己和家庭的幸福生活H 實現(xiàn)自己的理想與志向I 找一份穩(wěn)定可靠的工作 ? 大約有 56％的員工認為自己在公司有個人發(fā)展和成長的機會。 這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的高速發(fā)展為員工提供了更多的個人發(fā)展和成長的機會。 在可預見的幾年內，浙江聯(lián)通仍可能保持一個高速增長，因此員工能夠認同個人機會的存在。? 與成長機會的存在相對應，員工較為滿意自己在公司的發(fā)展。 但在訪談中我們亦了解到，員工對于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對未來的職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。 浙江聯(lián)通在未來應當規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對員工的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃，開辟適應不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無序晉升為有序晉升。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 員工滿意度員工滿意度? 員工離職的原因集中于三個方員工離職的原因集中于三個方面：面：大約有大約有 15％的員工認為薪酬不合％的員工認為薪酬不合理；理；有有 17％的人認為無法發(fā)揮自己的％的人認為無法發(fā)揮自己的能力；能力；有有 22％的員工認為自己在企業(yè)里％的員工認為自己在企業(yè)里沒有機會實現(xiàn)自己的理想。沒有機會實現(xiàn)自己的理想。? 從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)內部員工流動還不是很通暢。員工對于公司的薪酬政策存在不同看法，認為企業(yè)內部員工流動還不是很通暢。員工對于公司的薪酬政策存在不同看法，認為公司的薪酬并未有效的向市場、技術人員傾斜。公司的薪酬并未有效的向市場、技術人員傾斜。 浙江聯(lián)通在為內部員工創(chuàng)造機會方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在浙江聯(lián)通在為內部員工創(chuàng)造機會方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在企業(yè)內部作為一項管理手段推廣。企業(yè)內部作為一項管理手段推廣。 因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應該在薪酬和因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應該在薪酬和員工晉升上多投入研究。員工晉升上多投入研究。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 離職原因分析離職原因分析 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析 ———— 結論結論通過對浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結構和士氣分析，我們得出以下初步判斷：? 人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競爭對手。 未來應當在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進行部門結構調整，挖潛增效。? 人力資源總體配置基本合理，尤其是年齡結構值得稱道。但是人力資源的各種比例關系仍需繼續(xù)調整。? 加強復合型人才的引進和培養(yǎng)是急需解決的問題。? 員工士氣較高，公司應當繼續(xù)加強激情文化的建設工作。? 員工需求提升，激勵與管理手段亟待跟進，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進。q 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析q 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 人力資源管理部門職能分析人力資源管理部門職能分析 招聘體系招聘體系 績效考核體系績效考核體系 薪酬薪酬 培訓培訓 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源體系診斷研究人力資源體系診斷研究三、人力資源體系診斷研究三、人力資源體系診斷研究 人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是 “以人為本 ”思想在組織中的具體運用。 企業(yè)人力資源管理的目標是實現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開展招聘管理、調配管理、考核管理、薪酬管理、培訓管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調配管理考核管理 薪酬管理培訓管理人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作育用留選 因此，我們的診斷將從以下六個方面展開： 人力資源部門職能評價人力資源部門職能評價 、招聘體系評價、考核體系評價、薪酬體系評價、培訓體系評價以及職業(yè)生招聘體系評價、考核體系評價、薪酬體系評價、培訓體系評價以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評價涯規(guī)劃體系評價 。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 診斷模型診斷模型 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析和君創(chuàng)業(yè)認為： 企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門的責任，也是全體管理者及全體員工的責任。人力資源管理部門的一項根本任務是：如何推動、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。 我們對浙江聯(lián)通的人力資源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：1. 人力資源部門的角色與定位2. 人力資源管理者的素質3. 人力資源管理模式通過對浙江聯(lián)通省本級及杭分、紹分的人力資源管理的檢點，我們認為浙江聯(lián)通人力資源管理部門目前尚處于管理的層次。屬于 權力機構 而不是 服務機構 。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 角色定位與責任角色定位與責任問題：我經(jīng)常因為人事方面的事與問題：我經(jīng)常因為人事方面的事與人力資源部門溝通：人力資源部門溝通： 只有只有 32％的員工和人力資源部％的員工和人力資源部門保持溝通。調研中，許多員工希門保持溝通。調研中，許多員工希望人力資源部門能經(jīng)常對績效考核望人力資源部門能經(jīng)常對績效考核的形式和結果與員工溝通，以便制的形式和結果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。定更為合理的人力資源政策。問題：我對浙江聯(lián)通的各項管理規(guī)問題：我對浙江聯(lián)通的各項管理規(guī)章比較了解：章比較了解： 只有只有 27％左右的員工了解企業(yè)％左右的員工了解企業(yè)的各項管理制度，說明人力資源的的各項管理制度，說明人力資源的缺乏對員工的服務意識，這不利于缺乏對員工的服務意識，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力人力資源部為員工提供有效的人力資源產品。資源產品。問題：公司人力資源管理專業(yè)化程度較高： 有大約 25％的員工不認同公司人力資源管理的專業(yè)化水平，另有 36%對此不發(fā)表意見。我們認為公司需要加強人力資源管理者的專業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓工作。問題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)： 約 20％的員工明確的表示了對人力資源部門能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對較低。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 素質與配置素質與配置浙江聯(lián)通的人力資源部門人員配置和素質并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施。問卷分析的結果印證了我們通過訪談工作得出的初步結果。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 管理模式管理模式 目前浙江聯(lián)通的人力資源部門的工作內容主要停留在傳統(tǒng)的人事管理部門工作上，尚未真正意義上的完成人事部門向人力資源管理部門的轉變。 主要體現(xiàn)在： 人力資源部并未根據(jù)公司業(yè)務的發(fā)展，提出相關的人力資源規(guī)劃。 招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性，不能對公司新業(yè)務的開展 提供有效的人員儲備。 人力資源部門的主要工作仍然停留在工資、保險、考評、人事檔 案等人事工作上。 我們認為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個轉變：1）由事務性部門向戰(zhàn)略性部門的轉變2）從經(jīng)驗性管理向職業(yè)化管理的轉變3）由管理中心向服務中心的轉變 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 招聘體系招聘體系 浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完整的體系。通過對人力資源部門的職能分析，我們認為主要存在以下問題：： 人力資源部沒有設置專門的人員負責招聘工作，招聘流程體系沒有建立起來；B 招聘的計劃性不強： 一般的招聘計劃都是根據(jù)各部門提交人員需求，由省公司統(tǒng)一組織招聘；C 招聘的依據(jù)性不強： 從招聘的流程來看，面試在需要的時候可以請用人單位參與面試。但是招聘條件沒有標準，往往只提出一個學歷要求和經(jīng)驗要求。不能從知識、技能等方面進行招聘人員的素質分析。D 錄用的標準不明確： 除了對社會招聘的專業(yè)人才外，對應屆畢業(yè)生的試用期基本是在走過場，而且根據(jù)專業(yè)招收的人員最后并不是分配到相關專業(yè)中去，即使接收部門不滿意，也只是轉到其他部門。問題：你很清楚公司的招聘程序？ 有 37％的員工表示了否定，可見企業(yè)在招聘體系上并沒有建立一套透明的選人機制。問題：某一個職位出現(xiàn)空缺的，大部分是從內部補充，而不是從外部招聘？ 公司招聘原則是以內部提拔為主的思想，內部如果有人適合崗位要求優(yōu)先考慮，但是招聘信息流動不暢，即用人單位的需求信息和應聘員工的供給信息不對稱。因此大約有 41％的員工還不清楚企業(yè)的內部流動原則。企業(yè)的 “選人 ”方式和標準是人力資源的基礎，需要建立一套公開、透明、系統(tǒng)、完善的招聘體系。浙江聯(lián)通在這方面存在缺陷。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 招聘體系（續(xù)）招聘體系（續(xù)） 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 績效考核績效考核v 績效管理是指通過設定組織目標，運用一系列的管理手段對組織運行效率和結果進行控制和掌握的過程，包括長期績效管理和短期績效管理。v 績效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績效。完整的績效管理由績效計劃、績效輔導 、 績效診斷、績效評價、績效反饋幾個部分構成。v 從組織層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，來引導員工實現(xiàn)組織績效目標和提升組織績效水平；從個人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管的共同參與，通過績效輔導，檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。計劃 實施輔導檢查報酬績效管理循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理目標輔導改進檢查績效改進循環(huán) 實施輔導檢查報酬計劃和君模型和君模型浙江聯(lián)通目前的考核體系浙江聯(lián)通目前的考核體系v 浙江聯(lián)通目前施行的考核體系分為三個層次，第一個是省級公司對市分公司的考核，第二個層次是公司級對部門的考核，第三個是部門對員工的考核。v 考核期分為雙月度和年度，根據(jù)考核結果發(fā)放效益工資。分公司考核辦法252。 分為經(jīng)營效績考核和管理考核。252。 經(jīng)營效績考核包括經(jīng)營效績考核指標，效績貢獻加分指標以及 CDMA業(yè)務考核的扣分指標；管理考核包括業(yè)務發(fā)展指標，通信以及服務質量指標及各市分公司效績評價考核的量化結果。252。 以上兩項考核結果最后加權得分之和作為對地市公司效績考核評價考核的量化指標。部門級考核252。 公司對部門的考核由各經(jīng)營單位自行制定；252。 其中經(jīng)營效績考核指標占 70％，由計劃部協(xié)同財務部和市場部共同擬定；管理效績指標占30％。（省公司）員工考核252。 各部門員工的考核由部門經(jīng)