【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 問題，工作效率高就沒問題。 1. 我為能在聯(lián)通工作而感到自豪我為能在聯(lián)通工作而感到自豪 我十分看好公司的發(fā)展前景。、我十分看好公司的發(fā)展前景。從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工對(duì)企業(yè)的未來非常有信心，從以上問卷調(diào)查可以看出來，員工對(duì)企業(yè)的未來非常有信心， 84%的員工看好公的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，達(dá)到了司的發(fā)展前景。并且員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，達(dá)到了 85％，顯示出％，顯示出浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕的運(yùn)營(yíng)商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕的運(yùn)營(yíng)商，能夠給予員工以較大的未來發(fā)展空間，員工比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化比較有朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析? 整體來看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需求層次上。 員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對(duì)于年輕員工，更注重的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，而對(duì)于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。? 但同時(shí)我們也注意到，公司在實(shí)際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38％的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價(jià)值。 因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來滿足員工不同層次的需要，從而有序的推動(dòng)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 員工需求員工需求? 您最希望從工作中得到的是什么 ? 在公司工作中，您實(shí)際得到的是什么 A 有一個(gè)合作默契的好集體B 贏得好的社會(huì)名聲、地位C 因工作成績(jī)而受人敬重D 表現(xiàn)出自己的才能E 由工作帶來的愉快F 掙到盡可能多的錢G 自己和家庭的幸福生活H 實(shí)現(xiàn)自己的理想與志向I 找一份穩(wěn)定可靠的工作 ? 大約有 56％的員工認(rèn)為自己在公司有個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的高速發(fā)展為員工提供了更多的個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 在可預(yù)見的幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個(gè)高速增長(zhǎng)，因此員工能夠認(rèn)同個(gè)人機(jī)會(huì)的存在。? 與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的存在相對(duì)應(yīng)，員工較為滿意自己在公司的發(fā)展。 但在訪談中我們亦了解到，員工對(duì)于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展存在著憂慮。 浙江聯(lián)通在未來應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，開辟適應(yīng)不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無序晉升為有序晉升。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 員工滿意度員工滿意度? 員工離職的原因集中于三個(gè)方員工離職的原因集中于三個(gè)方面：面：大約有大約有 15％的員工認(rèn)為薪酬不合％的員工認(rèn)為薪酬不合理；理；有有 17％的人認(rèn)為無法發(fā)揮自己的％的人認(rèn)為無法發(fā)揮自己的能力；能力；有有 22％的員工認(rèn)為自己在企業(yè)里％的員工認(rèn)為自己在企業(yè)里沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的理想。沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的理想。? 從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于公司的薪酬政策存在不同看法，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于公司的薪酬政策存在不同看法，認(rèn)為公司的薪酬并未有效的向市場(chǎng)、技術(shù)人員傾斜。公司的薪酬并未有效的向市場(chǎng)、技術(shù)人員傾斜。 浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，雖然也嘗試過，但沒有在企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理手段推廣。企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理手段推廣。 因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和因此，從如何留人的角度來講，浙江聯(lián)通未來的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。員工晉升上多投入研究。 人力資源士氣分析人力資源士氣分析 ———— 離職原因分析離職原因分析 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析 ———— 結(jié)論結(jié)論通過對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下初步判斷：? 人力資源規(guī)模過量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 未來應(yīng)當(dāng)在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。? 人力資源總體配置基本合理，尤其是年齡結(jié)構(gòu)值得稱道。但是人力資源的各種比例關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。? 加強(qiáng)復(fù)合型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是急需解決的問題。? 員工士氣較高，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)激情文化的建設(shè)工作。? 員工需求提升，激勵(lì)與管理手段亟待跟進(jìn)，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進(jìn)。q 人力資源現(xiàn)狀分析人力資源現(xiàn)狀分析q 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 人力資源管理部門職能分析人力資源管理部門職能分析 招聘體系招聘體系 績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系 薪酬薪酬 培訓(xùn)培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源體系診斷研究人力資源體系診斷研究三、人力資源體系診斷研究三、人力資源體系診斷研究 人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是 “以人為本 ”思想在組織中的具體運(yùn)用。 企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展能力提升能力提升做好工作做好工作育用留選 因此，我們的診斷將從以下六個(gè)方面展開： 人力資源部門職能評(píng)價(jià)人力資源部門職能評(píng)價(jià) 、招聘體系評(píng)價(jià)、考核體系評(píng)價(jià)、薪酬體系評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)以及職業(yè)生招聘體系評(píng)價(jià)、考核體系評(píng)價(jià)、薪酬體系評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評(píng)價(jià)涯規(guī)劃體系評(píng)價(jià) 。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 診斷模型診斷模型 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析和君創(chuàng)業(yè)認(rèn)為： 企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。人力資源管理部門的一項(xiàng)根本任務(wù)是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。 我們對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源管理部門職能的診斷從以下三方面展開：1. 人力資源部門的角色與定位2. 人力資源管理者的素質(zhì)3. 人力資源管理模式通過對(duì)浙江聯(lián)通省本級(jí)及杭分、紹分的人力資源管理的檢點(diǎn)，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通人力資源管理部門目前尚處于管理的層次。屬于 權(quán)力機(jī)構(gòu) 而不是 服務(wù)機(jī)構(gòu) 。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 角色定位與責(zé)任角色定位與責(zé)任問題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫娴氖屡c問題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫娴氖屡c人力資源部門溝通：人力資源部門溝通： 只有只有 32％的員工和人力資源部％的員工和人力資源部門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希門保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門能經(jīng)常對(duì)績(jī)效考核望人力資源部門能經(jīng)常對(duì)績(jī)效考核的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。定更為合理的人力資源政策。問題：我對(duì)浙江聯(lián)通的各項(xiàng)管理規(guī)問題：我對(duì)浙江聯(lián)通的各項(xiàng)管理規(guī)章比較了解：章比較了解： 只有只有 27％左右的員工了解企業(yè)％左右的員工了解企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，說明人力資源的的各項(xiàng)管理制度，說明人力資源的缺乏對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，這不利于缺乏對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力人力資源部為員工提供有效的人力資源產(chǎn)品。資源產(chǎn)品。問題：公司人力資源管理專業(yè)化程度較高： 有大約 25％的員工不認(rèn)同公司人力資源管理的專業(yè)化水平，另有 36%對(duì)此不發(fā)表意見。我們認(rèn)為公司需要加強(qiáng)人力資源管理者的專業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。問題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 約 20％的員工明確的表示了對(duì)人力資源部門能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關(guān)系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對(duì)較低。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 素質(zhì)與配置素質(zhì)與配置浙江聯(lián)通的人力資源部門人員配置和素質(zhì)并不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。問卷分析的結(jié)果印證了我們通過訪談工作得出的初步結(jié)果。 人力資源部門職能分析人力資源部門職能分析 ———— 管理模式管理模式 目前浙江聯(lián)通的人力資源部門的工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的人事管理部門工作上，尚未真正意義上的完成人事部門向人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變。 主要體現(xiàn)在： 人力資源部并未根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃。 招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒有前瞻性，不能對(duì)公司新業(yè)務(wù)的開展 提供有效的人員儲(chǔ)備。 人力資源部門的主要工作仍然停留在工資、保險(xiǎn)、考評(píng)、人事檔 案等人事工作上。 我們認(rèn)為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個(gè)轉(zhuǎn)變：1）由事務(wù)性部門向戰(zhàn)略性部門的轉(zhuǎn)變2）從經(jīng)驗(yàn)性管理向職業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變3）由管理中心向服務(wù)中心的轉(zhuǎn)變 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 招聘體系招聘體系 浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒有建立比較完整的體系。通過對(duì)人力資源部門的職能分析，我們認(rèn)為主要存在以下問題：： 人力資源部沒有設(shè)置專門的人員負(fù)責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒有建立起來；B 招聘的計(jì)劃性不強(qiáng)： 一般的招聘計(jì)劃都是根據(jù)各部門提交人員需求，由省公司統(tǒng)一組織招聘；C 招聘的依據(jù)性不強(qiáng)： 從招聘的流程來看，面試在需要的時(shí)候可以請(qǐng)用人單位參與面試。但是招聘條件沒有標(biāo)準(zhǔn)，往往只提出一個(gè)學(xué)歷要求和經(jīng)驗(yàn)要求。不能從知識(shí)、技能等方面進(jìn)行招聘人員的素質(zhì)分析。D 錄用的標(biāo)準(zhǔn)不明確： 除了對(duì)社會(huì)招聘的專業(yè)人才外，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期基本是在走過場(chǎng)，而且根據(jù)專業(yè)招收的人員最后并不是分配到相關(guān)專業(yè)中去，即使接收部門不滿意，也只是轉(zhuǎn)到其他部門。問題：你很清楚公司的招聘程序？ 有 37％的員工表示了否定，可見企業(yè)在招聘體系上并沒有建立一套透明的選人機(jī)制。問題：某一個(gè)職位出現(xiàn)空缺的，大部分是從內(nèi)部補(bǔ)充，而不是從外部招聘？ 公司招聘原則是以內(nèi)部提拔為主的思想，內(nèi)部如果有人適合崗位要求優(yōu)先考慮，但是招聘信息流動(dòng)不暢，即用人單位的需求信息和應(yīng)聘員工的供給信息不對(duì)稱。因此大約有 41％的員工還不清楚企業(yè)的內(nèi)部流動(dòng)原則。企業(yè)的 “選人 ”方式和標(biāo)準(zhǔn)是人力資源的基礎(chǔ)，需要建立一套公開、透明、系統(tǒng)、完善的招聘體系。浙江聯(lián)通在這方面存在缺陷。 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 招聘體系（續(xù)）招聘體系（續(xù)） 人力資源管理診斷分析人力資源管理診斷分析 ———— 績(jī)效考核績(jī)效考核v 績(jī)效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制和掌握的過程，包括長(zhǎng)期績(jī)效管理和短期績(jī)效管理。v 績(jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo) 、 績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋幾個(gè)部分構(gòu)成。v 從組織層面來說，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和主管的共同參與，通過績(jī)效輔導(dǎo)，檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升。計(jì)劃 實(shí)施輔導(dǎo)檢查報(bào)酬績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)輔導(dǎo)改進(jìn)檢查績(jī)效改進(jìn)循環(huán) 實(shí)施輔導(dǎo)檢查報(bào)酬計(jì)劃和君模型和君模型浙江聯(lián)通目前的考核體系浙江聯(lián)通目前的考核體系v 浙江聯(lián)通目前施行的考核體系分為三個(gè)層次，第一個(gè)是省級(jí)公司對(duì)市分公司的考核，第二個(gè)層次是公司級(jí)對(duì)部門的考核，第三個(gè)是部門對(duì)員工的考核。v 考核期分為雙月度和年度，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放效益工資。分公司考核辦法252。 分為經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核和管理考核。252。 經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核包括經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核指標(biāo)，效績(jī)貢獻(xiàn)加分指標(biāo)以及 CDMA業(yè)務(wù)考核的扣分指標(biāo)；管理考核包括業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)，通信以及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)及各市分公司效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核的量化結(jié)果。252。 以上兩項(xiàng)考核結(jié)果最后加權(quán)得分之和作為對(duì)地市公司效績(jī)考核評(píng)價(jià)考核的量化指標(biāo)。部門級(jí)考核252。 公司對(duì)部門的考核由各經(jīng)營(yíng)單位自行制定；252。 其中經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核指標(biāo)占 70％，由計(jì)劃部協(xié)同財(cái)務(wù)部和市場(chǎng)部共同擬定；管理效績(jī)指標(biāo)占30％。（省公司）員工考核252。 各部門員工的考核由部門經(jīng)