【培訓(xùn)課件】人性激勵與績效考核(編輯修改稿)
2024-10-24 23:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核，則崗位形同虛設(shè)。 考核必須數(shù)量化，應(yīng)有相對簡單的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓人一目了然。最忌諱崗位考核的內(nèi)容過于泛濫，讓人記不住，這樣，事到臨頭，也不知道自己應(yīng)該做什么。 職責(zé)考核，應(yīng)確定基本的人性，要滿足人性的需求，切實起到激勵作用。如果不能如此，則激勵效果就達(dá)不到。 千成不要以為員工一定能自覺行動。員工都是人，都有人的本性。因此，制度的設(shè)計，本原上應(yīng)該是滿足人的需求，而不是抑制人的需要，是鼓勵人的發(fā)展，而不是限制人的進(jìn)步。,第六講：績效考核方法,德能勤績考核法 優(yōu)點：操作方便，一次性考完 缺點：考核指標(biāo)過于單一； 考核主觀性較強； 只為考核設(shè)計，不能與獎勵、升遷等有機的結(jié)合 起來，其結(jié)果是流于形式。,關(guān)鍵績效指標(biāo)考核 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Index），是指用于溝通和評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系?；陉P(guān)鍵績效進(jìn)行績效評估，就可以保證真正對企業(yè)有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的構(gòu)成： 一、企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)：它是由企業(yè)的遠(yuǎn)景、價值觀、和戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。例如： A公司：利潤第一 B公司：市場占有率第一 C公司：客戶滿意度優(yōu)先,二、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)：依據(jù)企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。例如： 研發(fā)部：核心技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)地位；產(chǎn)品多元化 市場部：市場份額；企業(yè)品牌知名度 人力資源部：員工滿意度；合格員工數(shù)量；離職率 生產(chǎn)部：QCD 三、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)：它是由部門關(guān)鍵指標(biāo)落實到具體崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。,確定關(guān)鍵績效時：遵循SMART原則。 優(yōu)點：是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具；明確部門主管的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。 缺點：很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。,全視角（360度）績效考核法 1． 通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、客戶等）從不同的角度考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。 2． 優(yōu)點：綜合性強，它集中了多個角度的反饋信息；可減少偏見；強調(diào)團(tuán)隊；員工極積。 3． 缺點：考核成本高；成為某些人發(fā)泄私憤的途徑；考核培訓(xùn)工作難度大；來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突。,第七講：績效考核流程,績效考核大流程的五個步驟： 獲取對該系統(tǒng)的支持 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 選擇評定者 確定評估的時間安排 保證評估的公平（管理層評審、上訴系統(tǒng)）,績效考核小流程的四步驟： 制訂標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運用,HR和直接主管的角色分工 HR：開發(fā)績效考核系統(tǒng) 為評估者和被評估者提供培訓(xùn) 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 參與考評結(jié)果的運用 直線主管：設(shè)定績效目標(biāo) 提供績效反饋 填寫評分 參與結(jié)果的運用 向人力資源部提供反饋,第八講：常用績效考評法,一、雇員比較系統(tǒng)法： 排序法 平行比較法 硬性分
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