酒店服務業(yè)績效考核與績效面談培訓課件(編輯修改稿)
2025-01-28 05:44 本頁面
【文章內容簡介】 、安排并完成績效面談；216。 跟進員工績效改善情況；216。 配合人力資源部、業(yè)務部完成安排的考核工作；216。 有學習力、創(chuàng)新意識、理解能力；216。 以身作則；216。 樂于助人，關心員工；216。 虛心向他人學習的態(tài)度；第四步：確定評估的時間安排人事部于 2023年 1月 1日前將不參加考核的（即未過試用期）人員名單、分店員工年度考勤統(tǒng)計表、連同考核表及評分細則發(fā)給各部門由分店各部門根據考核人數復印后發(fā)給部門主管，各部門主管將表格發(fā)給員工時進行說明如何填寫。被考核人員自評，部門經理和人事部進行輔導各職層的直接主管考核、面談，把個人的獎懲記錄和扣分情況填于表格最底部并雙方簽名 2023年 1月 15日前，各部門收齊考核表交人事部。人事部審核。將考核分數不合格人員的表格篩選出來，并進行整體歸納、總結和統(tǒng)計。分數不合格：?2023年 1月 25日前，人事部將考核分數不合格的表格反饋給各部門。 1月底之前，由考核主管對其進行面談，給予三個月改進期?三個月后，人事部提醒各部門，由考核主管再進行考核、面談，合格者由人事部進行調薪，仍不合格者要求其離職分數合格：?2023年 1月 25日前，人事部將考核分數合格的表格交人力資源總監(jiān)審批簽字。?人事部將合格人員按考核表與其薪資掛勾并在 2023年 1月份工資體現。出糧后一周內把所有合格人員的加薪明細表給各部門，由部門經理存檔。人事部聽取和處理員工的申訴。 人事部將所有考核資料存檔，并進行總結。第五步：保證評估公正? 管理層評審? 上訴系統(tǒng)四、酒店常用績效考核方法排序法（ Ranking Method）比較對象考查對象甲乙丙丁戊甲 ＋ ＋ － －乙 － － － －丙 － ＋ ＋ －丁 ＋ ＋ － ＋戊 ＋ ＋ － －硬性分布法（ Forced Distribution Method）尺度評價表法（ Rating Scale Method） 考評點 評分標準 評分 考評結果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標準）3＝中等（滿足所有標準）2＝需要改進（某些地方需要改進）1＝不令人滿意（不可接受） Ｂ．自信心 Ｃ．可靠程度 Ｄ．態(tài)度 Ｅ．合作 Ｆ．知識 行為定位等級評價法（ BARS）BARS例子：銷售代表處理客戶關系行 為 打分（ 1－ 6）經常替客戶打電話，給他做額外的查詢 6分經常耐心幫助客戶解決很復雜的問題 5分當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜 ４分如果沒有查到客戶相關的信息則會告訴客戶，并說 “ 對不起 ”3分忙于工作的時候，經常忽略等待中的客戶，時間達數分鐘 2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關系1分行為觀察量表法（ BOS）BOS例子：管理技能行 為 打 分為員工提供培訓與輔導，以提供高績效向員工清晰說明工作要求 適度檢查員工的表現 認可員工重要表現 告知員工重要信息 征求員工意見，讓自己工作更好 216。行為觀察量表的優(yōu)缺點優(yōu) 點 缺 點有效指導員工行為有利于監(jiān)控員工行為有利于反饋花大量精力和時間開發(fā)每一種工作需要一種單獨的工具除非一項工作有許多任職者否則成本很大且不實際關鍵事件法（ Critical Incident Method）216。 記錄關鍵事件的 STAR法situation情境 action行動 Target目標 Result結果 五、酒店績效考核結果應用?績效結果評估 誤區(qū) 心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見/定式像我近因效應（近期行為偏見）政治壓力對比誤差指標理解誤差盲點從眾心理績效評估 誤差 根源 (魚骨圖 )時間安排對照效應主管心境情境因素不適當的績效定義評
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