kpi量化考核公開課(ppt53頁)(編輯修改稿)
2024-10-24 20:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 控的指標(biāo)，歷史數(shù)據(jù)的價值就越小，特別是那些受外部競爭 影響較大的指標(biāo)，這時候應(yīng)該采用外部競爭數(shù)據(jù)法。,案例3:內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法和外部競爭數(shù)據(jù)法,4.確定項目的目標(biāo),2024/10/21,25,①.項目目標(biāo)達(dá)成的難易程度。 ②.突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向。 ③.關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)。 ④.戰(zhàn)略實現(xiàn)密切的項目。 ⑤.項目短板與工作瓶頸。 ⑥.全面兼顧綜合平衡。 提個醒:權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而變化,5.權(quán)重項目配分,權(quán)重配分的原則,2024/10/21,26,對于市場部而言，銷售計劃達(dá)成率并不是它的核心職責(zé),因為真 正履行產(chǎn)品銷售職責(zé)的是銷售部。但是因為市場部所做的努力，諸 如做宣傳、做廣告、做推廣等，都是為銷售部的銷售服務(wù)的，因此 應(yīng)該對它的這一項目進(jìn)行考核，以強調(diào)它職責(zé)的市場導(dǎo)向。只是相 對于銷售部而言市場部的這一項目賦予的權(quán)重或分?jǐn)?shù)較少。 再比如人員流失率項目。對于一個企業(yè)而言,人員管理具體由人 力資源部負(fù)責(zé)。如果非正常的人員流失過于嚴(yán)重，往往是人力資源 部的責(zé)任，但是對于各個部門的直線經(jīng)理而言，也應(yīng)該對這一指標(biāo) 進(jìn)行考核，以提醒他人力資源管理不僅僅是人力資源部的職責(zé)，他 也要負(fù)起一定責(zé)任。當(dāng)然，相對于人力資源部經(jīng)理而言，直線經(jīng)理 這個項目的配分也應(yīng)較低。,5.權(quán)重項目配分,案例:4注意項目配分的全面兼顧,2024/10/21,27,前置因子判斷法考核項目表,5.權(quán)重項目配分,確定兩項目相比較時分值的差額: 如,A和B相比對,A顯得:非常重要:4分 比較重要:3分 同樣重要:2分 不太重要:1分 很不重要:0分 除了相同的兩個外,任何兩個都要比較。,2024/10/21,28,前置因子判斷法考核項目平均分和權(quán)重表,5.權(quán)重項目配分,2024/10/21,29,銷售淡季權(quán)重配分表,5.權(quán)重項目配分,2024/10/21,30,銷售旺季權(quán)重配分表,5.權(quán)重項目配分,2024/10/21,31,采購部考核項目主要有三個：采購及時率、采購質(zhì)量的合格率、 物料成本率 。假如及時率的分?jǐn)?shù)為10,合格率的分?jǐn)?shù)為8，成本 率的分?jǐn)?shù)為12。而被考核者的得分分別為：5分 ，很明 顯，被考核者在及時上做得非常好 ，但在采購質(zhì)量和成本控制 上問題很大。因此,在下一步的考核中，被考核者的追貨能力已 不是重點了，因為他做得很好了 , 同時也反映出他這方面的能 力非常強。這時候就需要提高質(zhì)量合格率和成本控制上的權(quán)重， 以引導(dǎo)被考核者提高自己質(zhì)量控制和成本控制上的投入和技能。,5.權(quán)重項目配分,案例5:利用考核提高采購者的綜合能力,2024/10/21,32,①.經(jīng)驗增減法示意圖,6.制定評分規(guī)則,實 績,90%,91%,92%,93%,94%,94%,95%,96%,97%,98%,99%,100%,得 分,2024/10/21,33,②.間歇增減法示意圖,6.制定評分規(guī)則,實 績 得 分,銷售利潤達(dá)成率,95%,15,2024/10/21,34,③.正反比例法示意圖,6.制定評分規(guī)則,實 績 得 分,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,2024/10/21,35,④.難易折線法,6.制定評分規(guī)則,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,２,３,４,５,６,７,８,９,１０,１１,實 績 得 分,2024/10/2
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