【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國(guó)際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。二、對(duì)策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì) 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑瑥慕?jīng)營(yíng)理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問題。因此，如何提高對(duì)中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營(yíng)管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營(yíng)管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對(duì)話制度；建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營(yíng)造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國(guó)的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神忠誠(chéng)度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制?！究偨Y(jié)】總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的困境。只有兩方面同時(shí)并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會(huì)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢(shì)下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績(jī)效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的路徑?！娟P(guān)鍵詞】 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于GDP的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，并提供了全社會(huì)70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)及存在的問題進(jìn)行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)措施。二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)行為到市場(chǎng)的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。首先，在研究企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國(guó)學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動(dòng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動(dòng)蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績(jī)效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績(jī)效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績(jī)效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績(jī)效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過研究國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績(jī)效考評(píng)機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營(yíng)方式的優(yōu)勢(shì)。采用這種方式可以避免經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”，也無需對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束。因而，可以節(jié)省委托