【文章內容簡介】 理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質不適應專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產經營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結構優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協(xié)調的藝術。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠等缺陷。二、對策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經理，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業(yè)承擔法人財產的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經營管理專家。在企業(yè)治理結構中，董事會行使對企業(yè)的領導職能，職業(yè)經理分布于經理層各個崗位行使經營管理職能。職業(yè)經理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經營管理有序運行。職業(yè)經理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。提高職業(yè)經理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經理人的忠誠。因此一方面在加強對職業(yè)經理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經理人在職權范圍內開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經理人。中小企業(yè)的職業(yè)經理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。[加強對職業(yè)經理人的激勵和約束 職業(yè)經理行使的是管理職能，是把企業(yè)內部各種生產要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應的約束機制。建立對于職業(yè)經理人的權力界定、業(yè)績評估、財務審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。（二）、加強員工的管理 隨著經濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經營權切實交給經營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。（三）、建立有效的激勵與約束制度。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強“感情投資”，多關懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標準，不脫離我國的客觀實際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。④倡導團隊精神和凝聚力。（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。企業(yè)應該通過借鑒國外先進的管理經驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設計和職務分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制?！究偨Y】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內容摘要】隨著近年來我國經濟的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑?！娟P鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。20世紀90年代以來的經濟快速增長中，工業(yè)新增產值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經超過4200多萬戶，%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會。中小企業(yè)在促進經濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)內部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應措施。二、相關文獻回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經營思想、經營行為到市場的開發(fā)、工作的總結等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業(yè)界的廣泛關注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內化于企業(yè)整體經營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢（1）中小企業(yè)扁平化的組織結構的優(yōu)勢。中小企業(yè)扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。（2）中小企業(yè)實行所有權和經營權兩權合一經營方式的優(yōu)勢。采用這種方式可以避免經營者對企業(yè)進行“內部人控制”，也無需對企業(yè)經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托