【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的特點(diǎn)116二、獎(jiǎng)金的困惑117三、獎(jiǎng)金的類型117四、獎(jiǎng)金制度的制定118【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營(yíng)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125五、獎(jiǎng)金的管理127第三節(jié) 加班費(fèi)控制128一、加班加點(diǎn)的條件128二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129三、控制加班費(fèi)的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申請(qǐng)的審批權(quán)限和流程133四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136一、企業(yè)調(diào)薪的形式136二、企業(yè)調(diào)薪的種類137三、影響調(diào)薪的因素139四、調(diào)薪的基本思路139五、調(diào)薪的具體操作步驟140六、調(diào)薪后與員工的溝通143第五章 福利管理145第一節(jié) 福利概述146一、福利的目的146二、員工福利的構(gòu)成146三、員工福利的形式149四、員工福利計(jì)劃149第二節(jié) 福利政策150一、福利政策的內(nèi)容151【范本1】福利金政策規(guī)定152【范本2】員工福利制度154二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157第三節(jié) 員工福利管理工作158一、員工福利申請(qǐng)158二、福利成本控制158三、與員工就福利進(jìn)行溝通159四、福利實(shí)施159五、進(jìn)行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準(zhǔn)備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預(yù)算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179一、員工薪酬不滿意的原因179二、如何讓員工得到最大滿意度180三、提升員工薪酬滿意度181第三篇：績(jī)效考核六大誤區(qū)走出績(jī)效管理的誤區(qū)走出績(jī)效管理的誤區(qū)很多企業(yè)都在有意識(shí)無(wú)意識(shí)地實(shí)施系統(tǒng)或不系統(tǒng)的績(jī)效管理，但很多企業(yè)都對(duì)績(jī)效管理推行的效果不甚滿意：要么未達(dá)預(yù)期效果，甚至績(jī)效不升反降；要么流于形式，走過(guò)場(chǎng)；要么管理部門(mén)積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門(mén)消極應(yīng)付；要么集團(tuán)總部積極推進(jìn)，成員企業(yè)消極應(yīng)付；要么干脆半途而廢，不了了之??。問(wèn)題何在？是什么原因?qū)е驴?jī)效管理的效果不盡如人意呢？誤區(qū)之一：在績(jī)效管理的過(guò)程中，過(guò)于注重考核過(guò)程的精確計(jì)算，而忽略了績(jī)效考核的導(dǎo)向功能。績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績(jī)效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。考核指標(biāo)好比高考的科目（數(shù)理化或音體美），它主要影響被考核對(duì)象的行為導(dǎo)向（是學(xué)好數(shù)理化或音體美）；考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對(duì)數(shù)。從績(jī)效管理的目的來(lái)看，導(dǎo)向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績(jī)效得分只是區(qū)分不同員工之間績(jī)效相對(duì)差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯(cuò)了，這種差距的區(qū)分就沒(méi)有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實(shí)踐中，很多企業(yè)往往對(duì)第一層面的東西－考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點(diǎn)和大量的精力放在了第二層面的東西－考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺(jué)地陷入技術(shù)細(xì)節(jié)，而計(jì)算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時(shí)候這種計(jì)算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰(shuí)的績(jī)效更好。也就是說(shuō)，企業(yè)也許是花了更多的時(shí)間去關(guān)注績(jī)效管理中并不是最重要的東西（分值），而對(duì)最重要的東西（起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇）投入的精力太少，這自然會(huì)影響績(jī)效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績(jī)效管理的目的：不是為了去精確計(jì)算員工的績(jī)效得分，而是通過(guò)區(qū)分員工間績(jī)效的相對(duì)差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向。誤區(qū)之二：過(guò)于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的積極作用。指標(biāo)的量化一定程度上解決了考核過(guò)程中主觀因素的消極作用，但績(jī)效考核的過(guò)程不可能是按公式計(jì)算的僵化過(guò)程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評(píng)價(jià)才能真正反映被考核者的績(jī)效成績(jī)，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對(duì)被考核者的績(jī)效做出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級(jí)管理者要正確認(rèn)識(shí)主觀因素在績(jī)效評(píng)價(jià)中的能動(dòng)作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評(píng)價(jià)被考核者的績(jī)效成績(jī)的技巧和能力。誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績(jī)效管理的范疇。實(shí)踐中，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納入績(jī)效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計(jì)劃生育工作都列入績(jī)效考核的內(nèi)容。事實(shí)上，績(jī)效管理不可能包羅萬(wàn)象，也不應(yīng)該包羅萬(wàn)象?？?jī)效管理包羅萬(wàn)象的結(jié)果是增加了績(jī)效管理的難度，沖淡了績(jī)效管理的主題，自然也就影響了績(jī)效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績(jī)效的范疇，處理好績(jī)效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績(jī)效管理與其它考核獎(jiǎng)懲的關(guān)系。誤區(qū)之四：認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門(mén)的事，跟我無(wú)關(guān)。這一錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的直接結(jié)果就是本應(yīng)是在績(jī)效管理中唱主角的各級(jí)管理人員在實(shí)際績(jī)效管理中往往是消極應(yīng)付，走過(guò)場(chǎng)，甚至拒不執(zhí)行。事實(shí)上，人力資源部門(mén)或企業(yè)管理辦公室只是公司績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門(mén)，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角，他(她)既是績(jī)效管理的對(duì)象，又是其下屬績(jī)效管理的責(zé)任人。他（她）必須通過(guò)績(jī)效管理等手段來(lái)實(shí)施其計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理之責(zé)。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要改變各級(jí)管理人員“大業(yè)務(wù)員”的思想和行為方式，幫助他們認(rèn)清管理者的職責(zé)是什么，同時(shí)予以制度上的約束。誤區(qū)之五：認(rèn)為績(jī)效管理＝績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核。事實(shí)上，績(jī)效管理≠績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段組成的一個(gè)完整管理循環(huán)，績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)階段?？?jī)效管理只有通過(guò)這種不斷循環(huán)的過(guò)程，才能不斷螺旋上升，達(dá)到績(jī)效管理的最終目的。正是因這這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致在績(jī)效管理的過(guò)程中出現(xiàn)重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)，將考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績(jī)效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績(jī)效結(jié)果的溝通過(guò)程。而績(jī)效計(jì)劃是對(duì)完成績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)預(yù)先安排過(guò)程，在績(jī)效管理過(guò)程中具有重要的方向性作用，績(jī)效輔導(dǎo)的作用更是表現(xiàn)在：一是及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯(cuò)誤小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失；二是及時(shí)發(fā)現(xiàn)先進(jìn)，推廣經(jīng)驗(yàn)，肯定員工工作成績(jī)并給予明確的贊賞，維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性；三是掌握、積累下屬的績(jī)效資料，可以使下一環(huán)節(jié)的績(jī)效考評(píng)更真實(shí)可信，避免偏差；同時(shí)可節(jié)省績(jī)效評(píng)估的時(shí)間，減小績(jī)效評(píng)價(jià)的難度；四是進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)有助于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中