【文章內(nèi)容簡介】 學，有關(guān)組織學習的研究進展及其相互影響。帕沃夫斯基(Peter Pawlowsky, 2000)總結(jié)了管理科學中的組織學習，認為迄今為止的文獻可以劃分為五個理論組：(1)組織決策和適應視角；(2)系統(tǒng)理論視角；(3)認知和知識視角；(4)文化視角；(5)行動學習視角。彼得?帕沃夫斯基（Peter Pawlowsky, 2001）給出了管理科學范疇內(nèi)的組織學習概念框架（如下圖所示）?？v觀有關(guān)組織學習的研究歷史，筆者認為，主要研究流派有以下四種：l(1)權(quán)變理論 對于組織學習概念的傳統(tǒng)解釋就是基于權(quán)變理論。權(quán)變理論把組織視為一個開放系統(tǒng)，組織要不斷地調(diào)整自己，以適應周圍環(huán)境。因此，組織學習就被視為這種調(diào)整－適應過程的一種主要方式（如Cangelosi and Dill, 1965。Cyert and March, 1963。Meyer, 1982。Hutchins, 1991）。l(2)社會心理學 組織學習也可以從心理學的角度來解釋。以個體學習為基礎(chǔ)，繼而深入到團隊學習、組織學習，例如阿吉里斯(Chris Argyris)。這里，基本假設(shè)是組織把內(nèi)外環(huán)境用自己的參照系（frames of reference）來解釋。這方面最有名的一個觀點是威克的相互作用原則(Weick’s enactment, Weick, 1979)，即組織成員對組織環(huán)境形成了集體看法。這些看法在很大程度上是獨一無二的，它有助于形成集體語言，并由此形成統(tǒng)一的經(jīng)驗和見識。l(3)信息論 這是從知識、信息的角度來研究組織學習。它把組織視為獲取知識、分配、解釋和儲藏知識的過程。因此，組織學習就是使組織知識不斷擴展、改善的演進過程。在組織中，存在正式和非正式的學習系統(tǒng)，如戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、非正式的信息渠道和溝通網(wǎng)絡(luò)等。值得一提的是，在這個領(lǐng)域，近年來“知識管理”研究與應用發(fā)展非常迅猛。代表人物有野中郁次郎、達文波特，思維比（Sveiby）等。l(4)系統(tǒng)動力學 是運用系統(tǒng)動力學的概念和原則來理解組織學習過程。在這里，最重要的假設(shè)是：人群組織具有“動態(tài)復雜性(dynamic plexity)”的特點，這使得以簡單因果關(guān)系構(gòu)造的模型不再適用(Senge, 1990)。因此，系統(tǒng)動力學的原理（如正反饋、負反饋等）可以得以應用，以便展示社會現(xiàn)實是由一系列復雜因果關(guān)系構(gòu)成的。由此可得，組織學習首先必須被視為一個緊密結(jié)合在一起的、整體的過程，然后才可以展開深入的理論分析（Morgan, 1986）。MIT斯隆管理學院的一些學者對系統(tǒng)動力學理論在組織學習方面的應用和推廣作出了重要貢獻，如佛瑞斯特、圣吉(Senge,1990, 1994)、德格(de Geus, 1988)、斯塔(Stata, 1989)以及科姆(Kim, 1993)等。這一理論的突出特點是其系統(tǒng)性、實用性、有機性等特點。代表作：《第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務》、《第五項修煉實踐篇(Fieldbook)》、《變革之舞》等。學習型組織理論發(fā)展的脈絡(luò)筆者認為，對于學習型組織的理論發(fā)展脈絡(luò)，大致可以分為兩個階段：◎ 第一階段在學習型組織理論發(fā)展的第一階段，發(fā)端于系統(tǒng)動力學、組織行為學、社會心理學以及信息技術(shù)應用等四大脈絡(luò)，逐步整合匯聚成以“第五項修練”為代表的系統(tǒng)思考、團隊學習、對話以及知識管理、領(lǐng)導力等相關(guān)成果。然而，時至今日，在相關(guān)研究領(lǐng)域中并未形成十分成熟、廣為接受的、定型的結(jié)論，還有很多問題尚未解決，甚至在最基本的語義定義等方面還存在很大分歧。筆者認為，尚待深入研究的問題主要有： 進一步明確和統(tǒng)一關(guān)于組織學習和學習型組織的定義、特征與判斷標準。它必須合理、可行、易于操作，并有廣泛的代表性。深入研究組織學習的過程、影響因素及組織狀況與學習效果的關(guān)系，描繪出具體的組織學習模式或過程。整合不同學派對組織學習的論述，較系統(tǒng)地論述組織學習的內(nèi)容與模式； 深入探討影響組織學習的各種因素及其相互關(guān)系；整合相關(guān)理論與實務，給出各種理論、工具與方法的適用范圍。人們需要清楚的行動指南，必須有具體的行動建議，而不能只停留在概念、定理或理念中。加強實證研究，確定衡量組織學習的標準或尺度。結(jié)合我國國情，尋求建立學習型組織較適當?shù)姆绞??！?第二階段近年來，隨著學習型組織理論在全球范圍內(nèi)的迅速傳播與深入實踐，該理論也受到了企業(yè)界與管理學界越來越多的重視，從而獲得了更為迅猛的發(fā)展。在第二階段中，主要的發(fā)展趨勢有三個：（1）豐富與充實：學習型組織理論的內(nèi)涵與外延均將得到快速發(fā)展，并不斷生成與涌現(xiàn)出新的成果，得到了極大豐富與充實。例如，近年來復雜性科學的研究與應用在很大程度上增強了系統(tǒng)思考的理論框架，促進了組織管理范式的轉(zhuǎn)變；社會學、生態(tài)學以及其他自然科學的發(fā)展，以及它們的研究成果在組織與管理科學領(lǐng)域的應用，還有更多學科之間的融合，也豐富了學習型組織的理論框架。（2）融合：學習型組織將迅速與其他學科或企業(yè)管理分支流派相融合，如知識管理、組織變革管理、創(chuàng)新、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、流程優(yōu)化等，并涌現(xiàn)出了大量有份量的研究成果，也促進了學習型組織的“落地”。（3）實踐：理論與實踐將更緊密地結(jié)合和相互作用。理論不僅來源于實踐，又反過來指導實踐，還可能滯后于實踐的發(fā)展。由于學習型組織是一個年輕的科學領(lǐng)域，更是一項實踐性極強的科學，因此，理論研究與實踐的緊密雙向互動是一個不可忽視的趨勢。學習型組織理論綜述著名學者羅賓斯在他的《組織行為學》中講 到：7 0年代，企業(yè)熱衷于全面質(zhì)量管理理論的應 用,8 0年代企業(yè)開始熱衷于企業(yè)再造 ,9 0年代中期，積極推廣學習型組織管理理論。當今 世界，大概每八個月就會產(chǎn)生一種新理論。但是真正對人類社會產(chǎn)生重大影響的理論100年來只有35種。而 學習型組織管理理論 可稱 是當今世界最前沿的管理理論。自1990年美國麻省理工學院彼得圣吉出版《第五項修煉》，十多年來關(guān)于學習型組織的理論研究層出不窮，實踐方面也 色彩紛呈。下面僅就本世紀初的文獻資料做以下總結(jié)。目前這一理論的研究成果相當豐富，概括起來基本上包含了以下五個方面：為什么創(chuàng)建學習型組織？什么是學習型組織？ 怎樣構(gòu)建學習型組，即如何學習？該理論與其它管理理論的聯(lián)系；學習型組織理論的擴展。下面分別介紹。一、建立學習型組織的必要性美國著名管理學大師杜拉克指出, 現(xiàn)在已經(jīng)進入一個管理的新時代。在這時代, 知識越來越比資本、土地等其他東西值錢。21 世紀的人, 不僅僅 是泰羅和法約爾看成的“經(jīng)濟人”、梅奧看成的“社會人”、馬斯洛看成的“自我實現(xiàn)的人”、麥格雷戈提出的XY 理論及此后的超Y理論看成的“復雜的人”, 也不僅僅是70 年代戴維斯對組織文化的研究中強調(diào)的“組織中的人”、80 年代公司文化興起后, 把企業(yè)人看作為“文化人”, 而是能系統(tǒng)思考的、不斷自我超越的、不斷改善心智模式的、積極參與組織學習的、能在共同愿景下努力發(fā)展的, 不僅把學習看作人的天性, 也是生命趣味盎然的泉源的“學習型”的人。其次，人類自我發(fā)展的需要。21 世紀是強調(diào)“把人作為發(fā)展的中心”的世紀, 并根據(jù)這一特征, 分析了教育在21 世紀的作用—教育是人的發(fā)展和社會發(fā)展的主要途徑, 教育是社會和經(jīng)濟發(fā)展的首要推動力, 教育不再是發(fā)展的手段, 教育本身就是社會發(fā)展的基本內(nèi)容和目標。21 世紀的發(fā)達社會, 接受教育不再是為了謀生, 而是為了社會的和諧發(fā)展, 個人能力的充分發(fā)揮?！睹绹?000 年教育戰(zhàn)略》中寫著: “今天, 一個人如想在美國生活得好,僅有工作技能是不夠的, 還須不斷學習, 以成為更好的家長、鄰居、公民和朋友。學習不僅是為了謀生, 而且是為了創(chuàng)造生活”。人的發(fā)展, 需要學習型組織。再次,適應新的知識經(jīng)濟環(huán)境的需要。增強企業(yè)生命力,延長其組織壽命,已成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點。由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性的變化,買方市場已經(jīng)形成,同類企業(yè)的關(guān)系由單純競爭轉(zhuǎn)向共生化．學習型組織是企業(yè)順應知識經(jīng)濟時代內(nèi)在要求而產(chǎn)生的一種組織管理新模式，也是組織生命周期內(nèi)在規(guī)律發(fā)展的必然結(jié)果。傳統(tǒng)管理模式是以亞當斯密的分工理論、泰勒的科學管理為基礎(chǔ),以職能分工的“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)為特點,但隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)必須把“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴暗胤綖橹鳌钡谋馄交⑿畔⒒Y(jié)構(gòu),形成多個以任務或合同為對象的有關(guān)職能創(chuàng)造型團體,并使這種團體成為最基本的組織學習單位。組織所有的目標都是直接或間接地通過團體作戰(zhàn)來達到,最大可能地將決策權(quán)向組織機構(gòu)的下層移動,讓最下層單位擁有充分的自主權(quán),并對所產(chǎn)生的結(jié)果負責。最后，企業(yè)人才開發(fā)的需要．對于二十一世紀的企業(yè)而言，人才是最關(guān)鍵的．在大多數(shù)企業(yè)存在人員結(jié)構(gòu)性矛盾突出、整體素質(zhì)較低的前提下, 亟待研究面向未來建立學習型組織, 以提升企業(yè)人員整體素質(zhì)。二、什么是學習型組織許多作者都給出了關(guān)于學習型組織的不同定義。其中被引用次數(shù)最多的可能是Senge的定義：“能持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”(Senge1990)但這一定義過于寬泛。1993年，Garvin提出，要使管理者能從學習型組織這一概念中獲取更大的價值，就必須有一種更為具體的定義。因此，他給出了一種具有可操作性的定義：“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織?！?Garvin的觀點仍不夠完善，因為其中沒有包含“組織結(jié)果”這一概念。如果成為學習型組織的最終結(jié)果僅僅是“擴展企業(yè)的能力”或“調(diào)整企業(yè)的行為方式”，那么相信沒有多少企業(yè)會愿意為此投資。馮奎先生則認為，所謂學習型組織，就是充分發(fā)揮每個員工創(chuàng)造性的能力，憑借著學習，個體價值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高。他強調(diào)學習型組織應當鼓勵職工個體學習和自我超越。張聲雄認為學習型組織有以下六個要素：，重在形成終生學習的習慣；，重在開創(chuàng)多種學習途徑，運用各種方法引進知識；，重在組織文化；，重在共同愿景時學時新；，重在激發(fā)人的潛能，提升人生價值；，重在提升應變能力。阿吉瑞斯將組織的學習定義為“發(fā)現(xiàn)和改正錯誤的過程”。組織通過實驗、觀察、分析和從以前的成功或失敗中吸取經(jīng)驗與教訓等方法來獲得更強的適應和創(chuàng)造能力。組織學習理論認為，從自己過去的經(jīng)驗中學習是一種最經(jīng)濟有效的學習方式。企業(yè)必須不斷回顧過去的成功經(jīng)驗或失敗的教訓。管理學家稱這一過程為“桑特亞那回顧”，他曾經(jīng)告誡人們：忘記過去的人必定會受到懲罰，他將重蹈失敗的覆轍。然而，很多企業(yè)管理者卻對自己的錯誤諱莫如深。并非所有的學習都可以從自我分析中得到，組織學習理論也強調(diào)向他人學習，向那些成功者學習。哈佛大學教授大衛(wèi)?加爾文認為，組織學習活動包括：系統(tǒng)地解決問題、試驗、從自己的過去的經(jīng)驗中學習、向他人學習以及促進組織內(nèi)的知識擴散等五個主要方面。彼得?圣吉： 所謂學習型組織,是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。他認為，在這種組織里，你不可能不學習，因為學習已經(jīng)完全成了生活的不可分割的一部分。同時，在學習型組織里大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷學習如何共同學習。只有通過個人學習，組織才能學習，個人的學習是組織學習的前提。沒有個人的學習與進步，同樣也沒有組織的學習與進步可言。然而，學習型組織更強調(diào)團隊和組織的學習圣吉指出，在一些團體中個人的智商都在120 以上，何以集體的智商卻只有60，就是因為沒有注意團體的學習。團隊中的成員相互學習，取長補短，不僅使團隊整體績效大幅提高，而且使團隊中的成員成長更快。所以學習型組織中的學習指 的是“個體終生學習”、“全員學習”、“團體學習”。它具有以下幾個特征：(1)組織成員擁有一個共同的愿景 它是組織中所有員工共同愿望的景象,朝著組織共同的目標前進.(2)組織與個人均善于學習, 這是學習型組織的本質(zhì)特征 它主要有4 點含義:“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”、“團體學習”.尤其是團體學習,意味著組織既重視個人學習和個人智力的開發(fā),更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發(fā).(3)組織結(jié)構(gòu)扁平化 傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的,、互相學習、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體。.(4)彈性的組織結(jié)構(gòu) 學習型組織邊界的界定建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上,因而與傳統(tǒng)組織根據(jù)職能或部門劃分“法定”,學習型組織的組織結(jié)構(gòu)是一種柔性的、具有很高適應性的結(jié)構(gòu)形式(5)具備不斷自我創(chuàng)造的能力 組織由多個創(chuàng)造性個體組成,在學習型組織中,團體是最基本的學習單位,團體本身應理解為彼此需要他人配合的一群人.(6)能夠?qū)崿F(xiàn)充分的自主管理 學習型組織理論認為“, 自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習,“自主管理”的過程中,能以開放求實的心態(tài)互相切磋,不斷學習新知識,不斷進行創(chuàng)新。前兩點是對組織中的個體提出的要求，其后兩點是對組織結(jié)構(gòu)提出的要求，也是學習型組織生存發(fā)展的土壤，即“彌漫于整個組織的學習氛圍”。也是許多學者提出的“技術(shù)或支持系統(tǒng)”。最后兩點基于群體動力學理論和團隊管理，突出了共享和開放的重要性。簡言之，圣吉所構(gòu)想的學習型組織要經(jīng)過兩次飛躍：第一次飛躍是個體在心智和境界上的自我超越，建立起基于組織目標的共同愿景并以它指導行動。這需要個體的不懈努力，同樣需要組織環(huán)境的培養(yǎng)，特別是組織文化的熏陶，組織愿景的推動。第二次飛躍是組織系統(tǒng)思考（或系統(tǒng)智慧）的實現(xiàn)。這是學習型組織的理想狀態(tài)和內(nèi)在屬性。他與“以組織為單位的個人學習”完全不同。后者無異于知識的復制和分散。所以，一個學習型組織應該能營造團體學習的氛圍，實現(xiàn)知識的快速獲取和傳播、共享和創(chuàng)造，并及時轉(zhuǎn)化成組織的群體智慧從而最終導致組織效果的改進。有一句格言很好地反映了這一觀點——“更好的知識帶來更好的行為，而更好的行為又帶來更好的績效”。當然，正如個人的學習可以終身持續(xù)一樣，學習型組織也是一個動態(tài)的“在建工程”。也就是說，學習型組織應該是一種追求的目標，而不是所要達到的某種狀態(tài)。引用鄧小平的一句名言就是：白貓黑貓，抓得耗子就是好貓。最重要的是明確學習型組織的本質(zhì)特征：善于學習和系統(tǒng)思考。其他描述都是對這一特性的期望或構(gòu)想，可概括為八個詞：個體，團隊，系統(tǒng)，共享，反思，知識，持續(xù)，新行為。一、怎樣構(gòu)建學習型組織，即如何學習