【文章內(nèi)容簡介】 與消極作用/國人不重視激勵的背景分析六、激勵的操作考慮依據(jù)不同的時間/依據(jù)不同的空間/依據(jù)不同的對象/依據(jù)不同的事理/依據(jù)不同的文化七、激勵的廣義范圍從隨機的形式到系統(tǒng)的制度、從個人的用心到組織的影響力、從工作、家庭到社會參與八、激勵的模糊地帶情感與職業(yè)倫理/團伙與人際關(guān)系/力挺與山頭主義/呵護與縱容包庇九、常用的激勵工具或方法和物質(zhì)有關(guān)的獎金、股權(quán)等/和精神有關(guān)的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等/和思想有關(guān)的道德、價值觀等十、激勵模式：Ⅰ自己發(fā)散出一種激勵效果：態(tài)度上：從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；安靜地面對一些浮躁的措施或行動。工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。行為上：注意你的服裝儀容、聲調(diào)步伐、精神狀態(tài)、形象坐姿。Ⅱ你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當措施。作業(yè)上：主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立―無事不可談‖的良好溝通管道。習(xí)慣上：不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流；不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音Ⅲ有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)制度上：用人或提干盡量依據(jù)公平合理的考核結(jié)果；不應(yīng)給予干部過多的特權(quán)，甚至包庇縱容。環(huán)境上：注意辦公室或工廠的地址、光線、噪音、溫度、整潔、空間。精神上：提供快捷可行的投訴管道；舉辦家庭聚會、團體出游、運動競技等這樣的溫馨活動《有效溝通》余世維 課程介紹《有效溝通》課程目錄第一講：溝通的目的和問題◆溝通的目的：控制成員的行為；激勵員工改善績效；表達情感；流通信息?！魝€案研討：蘇州吳宮喜來登；黑手黨；日本人。◆溝通的基本問題是―心態(tài)‖基本原理是―關(guān)心‖；基本要求是―主動‖；◆溝通過程模式：編碼——渠道——解碼◆個案研討：健力寶的總裁；電腦；廣告；開會的通病。第二講：溝通的基本障礙第三講：溝通的個人障礙◆溝通的個人障礙地位的差異；來源的信度；認知偏誤；過去的經(jīng)驗；情緒影響第四講：溝通的組織障礙◆溝通的組織障礙：信息泛濫；時間壓力；組織氛圍；信息過濾；缺乏反饋◆討論問題：溝通時的文化差異、性格差異、習(xí)慣差異，有什么值得學(xué)習(xí)的地方◆障礙的克服：利用反饋；簡化語言；主動傾聽第五講：溝通的方向◆溝通循環(huán)；往上溝通；水平溝通第六講：行為語言◆你的上司怎么看你？◆行為（肢體）語言的問題◆講話的態(tài)度 ……《賓客期望的酒店管理》課程目錄介紹： 課程背景： 為了讓中國的本土酒店更具國際競爭力，青島海景花園大酒店總經(jīng)理和參會各酒店高層一起研討客戶期望的酒店管理模式，一對一的交流解決各類酒店管理及發(fā)展瓶頸問題。課程前言： 余世維博士是一名忠誠的酒店顧客。從華盛頓的“四季”、倫敦的“喜來登”、法蘭克福的“世紀”、羅馬的“凱撒”、東京的“帝國”到曼谷的“東方”和香港的“海逸”，酒店幾乎成了他的第二家園。尤其在大陸的9年來，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度過。為了讓中國的本土酒店更具國際競爭力，青島海景花園大酒店總經(jīng)理和參會各酒店高層一起研討客戶期望的酒店管理模式，一對一的交流解決各類酒店管理及發(fā)展瓶頸問題。課程提綱：一、顧客關(guān)心的酒店文化 能看到有文化的形象。能感到強烈的氣息。能展示深刻的內(nèi)涵。能回憶感人的事跡。二、顧客喜愛的酒店人員 換位思考，心貼顧客。敏銳體查，個性服務(wù)。隨機應(yīng)變、回應(yīng)迅速。處處用心，又識實務(wù)。誠信負責(zé)，多走一步。三、顧客期望的服務(wù)意識 態(tài)度，知覺，差異。指定動作與利他教育。從service到hospitaty。接受忠誠的五個缺口。四、顧客建議的硬件改善 客房布置怎樣更合理 開關(guān)，物品位置怎樣最適宜 衣櫥和枕頭大小的依據(jù) 淋浴與馬桶的多元問題五、顧客在意的軟件管理 不合時宜的行為管理。顧客需求的回應(yīng)措施。多走一步，案例分析。既要專業(yè)，也要禮儀??六、顧客提示的防范措施 有明確服務(wù)品質(zhì)的三個目標。及時發(fā)現(xiàn)處理潛在抱怨。接近顧客方法要多元化。轉(zhuǎn)禍為福的緊急措施。設(shè)立品管部門。七、實地考察分析 顧客是如何被感動的？顧客的你會背叛這樣酒店嗎？親身體驗讓顧客感動的服務(wù)！青島海景花園大酒店的企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)管理模式已經(jīng)引起業(yè)內(nèi)廣泛的關(guān)注。青島海景花園大酒店，被美國《福布斯》雜志評為2007中國最優(yōu)商務(wù)酒店。青島海景大酒店總經(jīng)理邀請眾學(xué)員，參觀考察酒店后臺各運營部門。余博士現(xiàn)場針對青島海景花園大酒店運營服務(wù)模式，進行分析及實戰(zhàn)操作。??《中層危機》內(nèi)容簡介：一、什么是―中層危機‖？ 1.―中層‖是指企業(yè)的高層經(jīng)理群體，包括總監(jiān)、部門總經(jīng)理及高級經(jīng)理等。2.―危機‖則是對企業(yè)運營、領(lǐng)導(dǎo)機制產(chǎn)生威脅的不良影響。二、過去如何理解―中層危機‖？ 、流失。―天花板‖，長時間升不上去。三、隨著中國企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展，如何重新理解―中層危機‖？ ！，中國企業(yè)高層所面臨的困境，處在共性第一位的就是團隊和人才選用難題，而其中的焦點就是合格中層的缺失——一將難求！四、―中層危機‖有什么危害？ ，企業(yè)前途難測！，不僅在人力物力上，也在文化精神上。五、如何看待―中層危機‖？ ：時間緯度看，因為企業(yè)發(fā)展階段、時機的不同，最需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側(cè)重點也有不同。類型方面看，企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模，高層管理模式不同，需要的中層或容易出現(xiàn)不合格中層的部門、職位不同，差異水平也不同。：以高層看中層、中層看高層兩種維度的鮮明觀點來看，危機的原因、危害、評價傾向又會不同。高層會偏重整體企業(yè)利益立場，中層則偏重個人利益立場。高層認為中層難找，不合格；中層認為受夾縫氣，不受信任，大家都委屈難解。，高處不勝寒，中層危機在CEO等中國企業(yè)高層眼中觸目驚心！六、―中層危機‖主要包括哪幾個方面？ ：―外部找不到人，內(nèi)部也沒有合適的人‖使高管陷入兩難。：―用不好人，留不住人‖雖看起來是老生常談，卻不可忽視。七、―中層危機‖在企業(yè)不同階段有什么不同表現(xiàn)？ ，缺少的是能盡快帶來利潤的銷售、項目管理人員，也就是能創(chuàng)造第一桶金的人。，缺少品牌創(chuàng)意宣傳、內(nèi)部管理、市場公關(guān)人才。，缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新人才。八、―中層危機‖在什么情況下容易發(fā)生？ 、資本變化或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時——變革經(jīng)常是痛苦的和血淋淋的。、中層信心不足、生存空間開始惡化一起發(fā)生。，習(xí)慣性跳槽等。九、從高管和中層兩個角度如何立體辯證地看―中層危機‖？ ，也給中層本身的職業(yè)生涯發(fā)展造成了許多威脅和困惑?！驹诟吖芙嵌龋哼@主要是對企業(yè)發(fā)展和集體利益的威脅。包括內(nèi)部影響（因不合格中層戰(zhàn)略執(zhí)行力低下造成業(yè)務(wù)發(fā)展不平衡或遲緩）和外部影響（品牌聲譽受損、商業(yè)機密泄露）?！驹谥袑咏嵌龋簩€人成長和私人利益的威脅。高層授權(quán)不夠，底層不聽指揮，造成執(zhí)行力差；不適合的企業(yè)文化造成團隊融入性、生存性差等。十、為什么會產(chǎn)生―中層危機‖？ ―中層危機‖主要來源于以下兩種中層管理者： ，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長，能很快地接受新鮮事物，具備創(chuàng)新活力，但比較浮躁。2.―非問題的問題中層‖，往往與老板打天下或多年跟隨而來，職位穩(wěn)定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報業(yè)績預(yù)期都打上折扣，沒有沖勁。因為以上兩種中層管理者的不合格、不勝任而使企業(yè)遭受損失，而這樣的中層數(shù)量達到了一半以上！十一、不同中層有何區(qū)別以及高層與中層的痛苦分別是什么？： ，合格中層是中流砥柱?。弘y覓將才；中層：難尋伯樂！十二、如何解決―中層危機‖？ 1.―中層危機‖的平衡之道：中層危機如同企業(yè)的其他危機一樣，它必然有潛伏期。面對突然而來的中層危機，CEO應(yīng)先把棘手的問題交給助手或HR部門處理，而把思維集中到―為什么會產(chǎn)生?中層危機‘‖上來。：除了首先和企業(yè)管理理念有關(guān)以外，發(fā)生在企業(yè)的中層危機還有更多的脆弱關(guān)鍵點。而令CEO感到更為棘手的是中層管理人員與企業(yè)文化的融合。平衡危機的三個砝碼是什么？ ……《職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤第2版》《職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤第2版》內(nèi)容簡介：一、拒絕承擔(dān)個人責(zé)任有效的管理者，會為事情的結(jié)果，負起責(zé)任。生活中有兩種行動：― 努力地表現(xiàn) ‖ 與 ― 不停地辯解 ‖。觀察你自己，別光是觀察市場/管區(qū)/辦公室/人手。二、未能啟發(fā)工作人員任何優(yōu)秀的經(jīng)理人，都能離開辦公室一整天，不會引發(fā)混亂。主管需要感覺處處少不了他們。未能自己訓(xùn)練員工，提升他們的績效。調(diào)職、退休、死亡也不應(yīng)使公司癱瘓。三、只重結(jié)果，忽視思想成功者與不成功者之間的差別，就在于前者早已發(fā)展出良好的做事習(xí)慣。思想在啟發(fā)，不在教條。四、在公司內(nèi)部形成對立談到自己公司時，只有一個代名詞：― 我們 ‖。― 你們、他們 ‖ 會造成疏離感，破壞團結(jié)。接電話的人或被詢問的人就是要解決問題的人。五、一視同仁的管理方式一把鑰匙只能開一道鎖。一種技巧也可能只對一個人有效。X–Y–Z 理論與 Fidler 的權(quán)變觀點。六、忘了公司的命脈：利潤沒有利潤，即使有最佳產(chǎn)品、最高形象、最好員工，也是很快就陷入困境。管理有個主要目的：使企業(yè)存活下去。財星500大，年年換名。七、只見問題，