【文章內(nèi)容簡介】 環(huán)節(jié)。提高對加強人工成本管理的認識問題，首先是從戰(zhàn)略上，認識到它是關(guān)系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素：其次是從分配的角度，認識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，它是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機制的經(jīng)濟因素；第三是從管理上，認識到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進行監(jiān)督、投放的重要工作。3．2進行科學(xué)有效的培訓(xùn)，以降低企業(yè)的開發(fā)成本現(xiàn)在很多企業(yè)為了如提高員工的素質(zhì)，都對員工進行培訓(xùn)，但是目前許多企業(yè)花費了大量的資金在培訓(xùn)方面，但是培訓(xùn)效果卻不佳，這在無形中增力了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。要提高培訓(xùn)效果要注意以下兩個方面3．3發(fā)揮工資激勵作用，規(guī)范人力資源成本結(jié)構(gòu)在人力資源成本成本結(jié)構(gòu)中，工資是最有激勵作用的因素，也是構(gòu)成人工成本的主要部分?？梢姡べY總額水平的控制以及各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，是當前人工成本控制的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)應(yīng)進一步規(guī)范對人工成本結(jié)構(gòu)的管理。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵機制的情況下，只能發(fā)揮個人潛能的20％至30％，通過適當激勵就能發(fā)揮出80％至90％，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的工資激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。3．4提高員工的滿意度有效降低離職成本員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，二是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿。對于許多企業(yè)來說，員工跳槽極其帶來的成本損失都高的難以忍受。由于員工跳槽，在企業(yè)所承擔的全部成本中，不僅僅有離職和安置新人員的成本，還有其他方面所造成的一些損失，比如目前的員工失去了領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)系，新員工在學(xué)習過程中對生產(chǎn)率的影響，同事在指導(dǎo)新員工時所花費的時間等。據(jù)初步估計，當一位員工離職時，企業(yè)損失的成本大約是這位員工工資的150％(Branch，1998)。因此，提高員工滿意度，不但激發(fā)他們工作的熱情和積極性，而且能為企業(yè)節(jié)省人力資源成本。第四篇：試析事業(yè)單位人力資源成本控制研究試析事業(yè)單位人力資源成本控制研究摘要當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高事業(yè)單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。本文首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理的意義，其次針對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，進行深入的探討，具有一定的參考價值。關(guān)鍵詞事業(yè)單位，人力資源，成本控制，績效管理目錄一、事業(yè)單位的內(nèi)涵和意義.................................3二、事業(yè)單位的現(xiàn)狀.......................................3三、事業(yè)單位人力資源成本管理和控制中存在的問題...........4（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的認識，管理理念落后。..............4（二）缺乏人力資源成本核算的獨立賬目體系。............4（三）薪酬分配 “平均主義”，管理方式欠妥。...........4（四）成本信息核算失真。..............................4（五）其他費用開支高。................................5四、完善事業(yè)單位人力資源成本控制的相關(guān)對策...............5（一）樹立科學(xué)的人力資源成本管理理念。................5（二）加強人力資源成本的彈性控制和比率控制。..........5（三）建立有效的績效管理體系。........................6（四）重視科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，降低人員開發(fā)成本。......7五、結(jié)束語...............................................7六、參考文獻.............................................8一、事業(yè)單位的內(nèi)涵和意義事業(yè)單位是指國家為了實現(xiàn)社會公益，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。它直接或間接地參與經(jīng)濟建設(shè)，是社會經(jīng)濟活動中的重要組成部分。事業(yè)單位作為提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織，它直接或間接地參與經(jīng)濟建設(shè)，是社會經(jīng)濟活動中的重要組成部分。加強事業(yè)單位成本管理和控制，降低事業(yè)成本是保障我國政府改革順利進行、完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，也是提高事業(yè)單位成果質(zhì)量和事業(yè)規(guī)模效益的動力。控制事業(yè)單位人力資源成本，對提高整個社會的資源利用效率，提高事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟效益有著極其重要的作用。（一）事業(yè)單位一般以提供精神產(chǎn)品和勞務(wù)等無形產(chǎn)品為主的特殊生產(chǎn)部門，同時又是物質(zhì)產(chǎn)品的消費部門，因而事業(yè)單位的消費實質(zhì)上是一種特殊的生產(chǎn)性消耗，它的經(jīng)濟活動也存在著以少的消耗得最大的社會經(jīng)濟效益的問題，因此必須加強成本的管理和控制。（二）事業(yè)單位開展業(yè)務(wù)活動不是追求盈利為目的，而是為滿足個別需要和一部分準公共需要。從經(jīng)濟核算的角度來說，無論是盈利性的還是非盈利性的經(jīng)濟活動，都有費用支出與收入的比較。因而要對事業(yè)單位進行經(jīng)濟核算，了解資源耗費情況，加強對成本的管理和控制。（三）考核事業(yè)單位的業(yè)績主要不是著眼于經(jīng)濟效益，更多的是以社會效益作為其效能的衡量標準。在保證社會效益的前提下，除了國家財政撥款外，各單位要努力發(fā)揮自身業(yè)務(wù)優(yōu)勢，增收節(jié)支，增強本單位的經(jīng)費自給能力，就必須加強成本管理和控制。二、事業(yè)單位的現(xiàn)狀我國的事業(yè)單位管理體制是計劃經(jīng)濟時期逐步建立并發(fā)展起來的，眾多的行政事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)的人力資源管理因受社會經(jīng)濟環(huán)境的制約，勞動力非市場化配置，新增人員的薪資由政府承擔，對原有人員的收益無任何影響，普遍呈現(xiàn)出人力資源管理觀念落后、人才閑置、“平均主義”分配等現(xiàn)象，形成公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)不夠高、不注重培訓(xùn)、激勵機制不足等諸多問題?，F(xiàn)今的事業(yè)單位，對具有重要價值的人力資源的管理沒有一個完整的機制，普遍把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，并且缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，和有效的激勵促進機制，員工被當成一種支離破碎的資源，未能發(fā)揮其核心作用，這種觀念嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。加強事業(yè)單位成本管理和控制，降低事業(yè)成本是保障我國政府改革順利進行、完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，也是提高事業(yè)單位成果質(zhì)量和事業(yè)規(guī)模效益的動力?？刂剖聵I(yè)單位人力資源成本，對提高整個社會的資源利用效率，提高事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟效益有著極其重要的作用。三、事業(yè)單位人力資源成本管理和控制中存在的問題（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的認識，管理理念落后。許多事業(yè)單位仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只有簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理，沒有認識到人力資源是一種能動的、具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到單位的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。許多成功的企業(yè)從戰(zhàn)略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會資源。他們把人力當作一項潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對人力資源的管理從企業(yè)、個人、社會等不同角度進行多層次的評估。國外一些企業(yè)，大力支持員工學(xué)習深造，而且在他們學(xué)成和取得學(xué)位后離職時，一律不需負任何補償責任。這不僅對社會有益，而且這么做的企業(yè)多了，形成良性循環(huán)，整個社會的人力資源就會大為提高，最終對企業(yè)也是有利的。（二）缺乏人力資源成本核算的獨立賬目體系。單位對人力資源成本控制的認識僅停留在初步認識的水平，未采取相應(yīng)措施控制其成本。根據(jù)本人對任職單位“公路運輸管理所”以及“公路段”等交通系統(tǒng)內(nèi)其他單位的相關(guān)調(diào)查，這些單位均沒有建立一套完整的人力資源成本核算的獨立賬目體系，沒有歸集人力資源成本管理所需要的數(shù)據(jù)。根據(jù)對交通系統(tǒng)內(nèi)3個事業(yè)單位的調(diào)查推理，得到的結(jié)論是：現(xiàn)存的事業(yè)單位普遍缺乏人力資源成本核算體系，缺乏人力資源成本管理和成本控制的原始數(shù)據(jù)資料庫，來對人力資源成本管理實行數(shù)據(jù)化及量化。因此，我國企業(yè)缺乏人力資源成本管理方面的經(jīng)驗。（三）薪酬分配 “平均主義”，管理方式欠妥。事業(yè)單位缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。（四）成本信息核算失真。由于管理制度上的欠缺和不完善，使得成本核算結(jié)果失真。例如，單位職工培訓(xùn)以計劃的培訓(xùn)所需費用作為實際消費，以此計算人員培訓(xùn)成本，而沒有計算兩者之間的偏差。企業(yè)沒有劃清不同成本核算對象之間的成本界限，使各成本核算對象歸集的成本不實。另外，人事管理人員工作上的失誤使得成本信息失真。例如，小數(shù)點錯位、重復(fù)計算費用、不及時清帳對帳等等造成的成本不實。（五）其他費用開支高。事業(yè)單位的開支除基本的人員經(jīng)費（如：職工工資、福利待遇等）和公用經(jīng)費（如：公務(wù)費、業(yè)務(wù)費等）外，辦公費、郵電費、水電費、差旅費等其他費用開支較高，且沒有具體的控制標準，部分規(guī)定費用超限額，未從實際出發(fā)合理控制使用經(jīng)費。四、完善事業(yè)單位人力資源成本控制的相關(guān)對策（一）樹立科學(xué)的人力資源成本管