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正文內(nèi)容

基于認(rèn)知失調(diào)的新員工工作適應(yīng)管理研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)

2024-08-20 15:46 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 織中的發(fā)展。四個指標(biāo)可以衡量適應(yīng)階段員工組織社會化的程度,即投入工作、加入團(tuán)體、界定角色、評估一致性。 [9][10] Haueter(20xx 年 )也從組織社會化層面指出, 新員工組織社會化過程中學(xué)習(xí)和適應(yīng)的內(nèi)容應(yīng)從組織、群體和任務(wù) 3 個層面來分析?;谶@樣的假設(shè),他們編制了新員工社會化問卷。該問卷包括 3 個維度, 組織層面、群體層面和任務(wù)層面,主要評估新員工在這3 個層面上實際學(xué)習(xí)的知識和期望的角色行為。此問卷 設(shè)計專門針對新員工的組織社會化和適應(yīng)內(nèi)容。 [9][10] 國內(nèi)學(xué)者對工作適應(yīng)的研究起步較晚,而且大多是從組織社會化的視角來研究的,這與國外組織社會化研究比較深入有一定的關(guān)系。但是國內(nèi)組織社會化的研究本身也處于開始階段,因此關(guān)于工作適應(yīng)的研究成果較少。 馬力 (20xx 年 )認(rèn)為職業(yè)發(fā)展過程中員工對工作要進(jìn)行不斷的適應(yīng)和調(diào)整。積極地工作適應(yīng)包括四個方面,完善人格、壓力管理、調(diào)整個性提高能力,堅持或者放棄。并且認(rèn)為不同性格的員工會形成不同的自適應(yīng)機(jī)制,包括發(fā)展性的適應(yīng)機(jī)制和防御性的適應(yīng)機(jī)制。 5 譚亞莉 (20xx年 )通 過四次跟蹤調(diào)查結(jié)果得出組織的社會化策略對進(jìn)入組織后工作適應(yīng)內(nèi)容中的任務(wù)掌握和角色清晰有積極預(yù)測作用,員工主動社會化策略對工作適應(yīng)內(nèi)容有積極預(yù)測作用。 賈留戰(zhàn) (20xx 年 )對組織社會化過程中新員工適應(yīng)的內(nèi)容維度進(jìn)行了探討,認(rèn)為組織社會化策略是影響工作適應(yīng)的重要因素,新員工適應(yīng)中的三個維度,角色澄清、自我效能和組織接納對工作滿意度和工作績效有積極影響,對離職意向有消極影響。 三者之間的關(guān)系 圖 21 三者之間的關(guān)系 本文重點討論情景期望,入職前新員工由于 受到他人期望、在校經(jīng)歷、招聘過程的影響,對即將開始的工作有一定的預(yù)期,即新員工期望。具體包括上升空間、薪酬、工作氛圍。作用過程如下: 第一, 由于受企業(yè)知名度、行業(yè)特征的影響,新員工對即將進(jìn)入的企業(yè)的上升空間、工作氛圍有一定的預(yù)期,但在實習(xí)的過程,企業(yè)所傳遞的信息卻明顯低于原有期望,導(dǎo)致新員工心理失調(diào),由于多米諾骨牌效應(yīng),引發(fā)了工作不適應(yīng); 第二,在入職后員工由于對自身能力的認(rèn)知,在工作中提高了對 工資的期望,但實際的薪酬制度卻不能滿足員工的心理需求,導(dǎo)致工作積極性不高; 此時可以利用情景平衡力或 情景 平衡力幫助 員工獲得心理平衡,盡快適應(yīng)工作。 新員工的初始期望期望落差對自身能力 、性格的認(rèn)知企業(yè)現(xiàn)實心理失調(diào)工作不適應(yīng)降低現(xiàn)實期望 、 緩解失調(diào) 、 逐步適應(yīng)工作情景平衡力自我平衡力自我 企業(yè) 6 第 3 章 新員工工作適應(yīng)現(xiàn)狀 職場新人工作現(xiàn)狀調(diào)查 由 前程無憂 發(fā)起的關(guān)于 “曬曬第一份工作”的網(wǎng)上調(diào)查共有 996 人參與調(diào)查, 調(diào)查顯示 有 35%的職場人表示,自己的第一份工作與理想中的工作基本吻合,而 65%的人則表示相差甚遠(yuǎn)。主要是由于以下因素導(dǎo)致差距的存在: 表 31 第一份工作與現(xiàn)實中的工作差距在哪里 第一名 薪酬不符 第二名 環(huán)境不符 第三名 行業(yè)不符 第四名 興趣不符 當(dāng)理想的差距存在時,很多人會選擇跳 槽,并且在 2 年之內(nèi)(包括 2 年)跳槽者的比例高達(dá) 66%,從圖 可以看出,“上升空間”、“職位薪酬”、“工作氛圍”是導(dǎo)致跳槽的三大首要因素。 圖 31 跳槽的原因 新員工工作不適應(yīng)原因分析 從上述分析可知,新員工跳槽的 3 大首要因素是上升空間、職位薪酬、工作氛圍。 上升空間 德邦是國家“ AAAAA”級物流企業(yè), 20xx 年旺達(dá)通過選拔 進(jìn)入德邦,德邦在業(yè)界的知名度深深地吸引了我,我相信我一定會與企業(yè)共同成長與發(fā)展,可入職快已經(jīng) 3 個月了,我每天都在鎮(zhèn)江的一個營業(yè)網(wǎng)點重復(fù)做著物件搬運的工作, 據(jù)那里的老員工說,這里員工的流動性非常大,很難在 3 年內(nèi)獲得提拔,而且一般在晉升時首選的公司的老員工,在這里我無法與高層次的人進(jìn)行交流,這與我所設(shè)想的工作有很大的差別,我無法繼續(xù)忍受目前的工作,最終選擇辭職。 7 旺達(dá)選擇離職的原因主要是由于沒有上升空間,在公司內(nèi)看不到希望。具體可歸納為以下幾個方面: 第一,關(guān)注企業(yè)的知名度。 知名企業(yè)即便不使用大量的廣告進(jìn)行宣傳,人們也會在無形中對其進(jìn)行美化,添加更多的光環(huán),在入職前,人們對企業(yè)寄予了很高的期望,希望能夠擁有充實、快樂、輕松的職場生活,可現(xiàn)實是作為職場新人必須從基 層做起,要承攬大量瑣碎的事物,即便有優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶,但卻沒有充沛的時間進(jìn)行自我提升,會給員工一種錯覺 即在知名企業(yè)和小企業(yè)中工作沒有多大的區(qū)別,說不定在小企業(yè)可以很快 得到老板的賞識,與其呆在這里等待伯樂,不如放棄知名度的光環(huán),選擇小企業(yè)迅速地實現(xiàn)自己的職業(yè)理想; 第二,非正式群體的消極影響。 非正式群體不是由組織授權(quán)成立的,而是基于共同的價值觀、信念、信仰等而組成的群體,由于組織的公開度和透明度不夠高,非正式群體對組織成員特別是新員工有巨大的影響,員工更傾向于組織內(nèi)部的老員工所傳遞的小道消息,來發(fā)泄自己對公 司的不滿等情緒,使原本對企業(yè)存在期望落差的新員工進(jìn)一步加大 ; 第三,沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。 企業(yè)的知名度讓員工 相信企業(yè)一定為針對個人在短期內(nèi)輪崗快速進(jìn)行定崗定薪,并提供清晰的 崗位晉升方向,但現(xiàn)存的非正式群體卻告知新員工沒有上升機(jī)會,巨大的心理落差是員工在企業(yè)中失去奮斗的方向、學(xué)習(xí)的動力,員工對待工作得過且過,長此以往,一方面會影響企業(yè)的績效,另一方面員工能力也處于停滯狀態(tài),導(dǎo)致不能勝任工作。 薪酬 白秦明畢業(yè)后被一家中日合資的公司招為銷售員。入職后他對崗位很滿意,主要是由于他非常喜歡企業(yè)對銷 售業(yè)務(wù)員實行固定工資制(固定工資制是指無論銷售人員 的銷售額是多少,其在一定的工作時間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報酬)。上 崗 3 個月后,小白兢兢業(yè)業(yè),銷售額逐漸提升,但令他苦惱的是工資卻沒有任何的上漲,這段時間,他聽說本市另外兩家中美合資企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動,其中一家企業(yè)的總經(jīng)理送給銷售冠軍一套房子。他開始覺得對銷售人員實行固定工資制是不公平的,應(yīng)該適應(yīng)傭金制(傭金制是指對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式)。于是他主動找到了日本經(jīng)理,談了自己的想法,建議改成傭金制,但遭到了經(jīng)理的拒絕,大概過了半個月,小白 遞交了辭呈,聽說他被另一家競爭對手挖走。 對于銷 售人員而言,薪酬是證明其實力最終的標(biāo)志,但白秦明卻因為公司的薪酬 制度無法證明自己的價值選擇辭職,可分解為兩個因素: 第一,公司的薪酬制度缺乏彈性。 對于剛?cè)肼?卻 沒有工作經(jīng)驗的員工采用固定工資制,可確保其基本的生活支出,激發(fā)員工積極 性的簽下更多的訂單,以實現(xiàn)與目前的工資相匹配的價值 ,當(dāng)員工的銷售額達(dá)到一定的數(shù)量時,員工掌握強(qiáng)大的客戶資料,此時對員工應(yīng)實行傭金制,可以調(diào)動員工的積極性去拓展更多的客戶,白秦明在銷售額上升但薪酬卻沒有任何改變時,很有挫敗感,因為同等的銷 售額卻無法享受很優(yōu)厚的待遇,心理出現(xiàn)巨大的心理落差,而這種落差只有依靠更高的收入等其他物質(zhì)條件才能彌補(bǔ); 第二,對日資企業(yè)文化不了解。 日資企業(yè)更傾向于員工的終身雇傭制,他們不善于改變,難以改變的企業(yè)是很難滿足期望快速變化員工的需求,因為對于欲望較大的員工,當(dāng)現(xiàn)有的薪酬無法滿足自身的需要時,會產(chǎn)生挫敗感,并對企業(yè) 以及自身 進(jìn)行否定,導(dǎo)致員工的積極性降低、工作績效降低。 工作氛圍 半年前, 管理專業(yè)的 孫躍來到一家 IT 企業(yè),對于性格開朗的他來說,融入團(tuán)隊本 8 不是一件難事,但是這次他卻 始終找不到打開團(tuán)隊成員心 門的那把鑰匙。團(tuán)隊成員之間很少交流,為了活躍工作氣氛 ,他嘗試各種方法來調(diào)節(jié)內(nèi)部氛圍,但無論是正兒八經(jīng)地談?wù)摴ぷ鳎€是平時工作間隙地互開玩笑,只要他一開口, 團(tuán)隊中的其他成員馬上就會陷入沉默,使得工作氛圍由熱烈轉(zhuǎn)為冷清。 為此,孫躍很是苦惱,因為在他之前的幾次實習(xí)經(jīng)歷中,從來沒有遇到過類似的狀況,而他自認(rèn)為自己溝通能力不弱,只是不知道為何在這份工作中屢屢碰壁。 對于自視溝通能力不弱的孫躍來說,出現(xiàn)這種狀況的主要是由于不了解 IT 行業(yè)的特點。 IT 行業(yè)處在一個高速發(fā)展的階段,內(nèi)部人員更重視員工個人的能力,對于剛?cè)肼毜膶O 躍在工作表現(xiàn)過于高調(diào),不符合企業(yè)內(nèi)部文化,此外由于老員工長期合作的存在,已經(jīng)形成部門內(nèi)部特有的語言,也許一個眼神或是一個手勢對方就能明白需要做哪些工作來支持對方,但孫躍試圖通過溝通的方式來打破這些部門語言,無疑會遭到其他人員的反感,由于自己的方式未得到別人的認(rèn)同,對于剛進(jìn)入企業(yè)有優(yōu)越感的孫躍來說,自己的溝通能力以及管理才能很難得到別人的賞識,能力存在巨大的落差,工作的積極性也會降低。 原因分類 事前引導(dǎo)、事中調(diào)整、事后反饋的基本概念 事前引導(dǎo):根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù),對所有可能導(dǎo)致員工跳槽的因 素進(jìn)行分析,如企業(yè)特征,一方面企業(yè)在招聘過程應(yīng)合理分配能力考查與企業(yè)介紹的比重,注重考察個人與行業(yè)崗位的匹配度,而非純碎崗位的匹配;另一方面大學(xué)生利用各種搜索工具來了解行業(yè)的特征。通過企業(yè)與個人的逐步引導(dǎo),可以幫助大學(xué)生了解工作人格,找到適合自己的工作,進(jìn)而降低失調(diào)程度。 事中調(diào)整: 定期對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查,對于導(dǎo)致員工不滿意的因素進(jìn)行匯總,并積極采取措施來降低失調(diào)程度。 事后反饋: 對于在下一輪招聘過程中可能會導(dǎo)致員工工作不適應(yīng)的因素進(jìn)行匯總,根據(jù)前期的事前引導(dǎo)和事中調(diào)整的相關(guān)措施,對目前各崗位可能導(dǎo)致員工不 適應(yīng)的制度、環(huán)境等進(jìn)行修正。 原因歸類 在上升空間、薪酬、工作氛圍導(dǎo)致的工作不適應(yīng)的原因分析中,主要包括以下因素:關(guān)注企業(yè)的知名度;非正式群體的影響;沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑;公司薪酬制度缺乏彈性;對日資企業(yè)文化不了解 ; 不了解 IT行業(yè)的特征。 根據(jù)事前、事中、事后的含義,上述原因歸類如下: 表 32 原因分類 狀態(tài) 原因 事 前 關(guān)注企業(yè)知名度、沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑、對日資企業(yè)文化不了解、不了解 IT 行業(yè)的特征 事中 非正式群體的影響、公 司薪酬制度缺乏彈性 事 后 關(guān)注企業(yè)知名度、沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展途徑、對日資企業(yè)文化不了解、不了解 IT 行業(yè)的特征、非正式群體的影響、公司薪酬制度缺乏彈性 9 第 4 章 新員工工作適應(yīng)解決方案 新員工期望的結(jié)構(gòu) 姚國安等人在《新員工組織社會化與入職期望研究》中將新員工對工作的認(rèn)知和期望分為四個維度:Ⅰ 內(nèi)部激勵。 指 工作給個人帶來的自我發(fā)展方面的收益,包括自我鍛煉、學(xué)習(xí)新知識、個人發(fā)展空間、競爭性強(qiáng)、符合自己的興趣、能帶來成就感等。Ⅱ 工作條件。指與工作的環(huán)境、工作量、工作強(qiáng)度、福利待遇等硬性客觀 指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容。Ⅲ 薪酬。只工作帶來的經(jīng)濟(jì)收益,包括薪酬狀況及增長情況,年終獎金和分紅等。Ⅳ 外部激勵。指 工作中與他人和社會相關(guān)的內(nèi)容,包括社會貢獻(xiàn)、對他人的作用、社會地位等。 [5] 第Ⅰ因素(內(nèi)部激勵)和第Ⅳ因素(外部激勵)都與人得精神需要有關(guān),共同組成新員工工作期望的“激勵”方面,它對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的歸屬和愛、自尊和自我實現(xiàn)的精神需要。第Ⅱ因素(工作條件)和第Ⅲ因素(薪酬),都與人的物質(zhì)需要有關(guān),對應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的生理和安全的需要,他們共同組成新員工工作期望的“保健因素”。 [5] 減輕認(rèn)知失調(diào)的兩種作用力 自我平衡力 自我平衡力(或稱內(nèi)在平衡力),是大學(xué)生在沒有外加作用力的影響 下,依據(jù)自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過自我調(diào)節(jié)的心理作用(即思想斗爭),而使 失調(diào)的認(rèn)知達(dá)到平衡的作用力。 [11] 情景平衡力 情景平衡力(或稱外部平衡力)是指認(rèn)知失調(diào)后,自我平衡力平衡不了認(rèn)知失調(diào)的心理,由外部情景來平衡認(rèn)知失調(diào)心理的作用力。情景作用力分為正作用力和負(fù)作用力。在正作用力的作用下,認(rèn)知失調(diào)后心態(tài)平衡過程就會朝著社會要求的方向轉(zhuǎn)化。 [11] 10 解決方案 事前引導(dǎo) 圖 41 事前引導(dǎo) 根據(jù)新員工期望的結(jié)構(gòu)分析可知:上升空間屬于激勵因素,薪酬和工作氛圍屬于保健因素。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。保健因素得不到滿足,易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工,甚至引發(fā)罷工等對抗行為。激勵因素的改善能夠極大激發(fā)員工工作的熱情、提高勞動生產(chǎn)率。 [12] 第一, 企業(yè)應(yīng)重點滿足員工的保健因素,因為他很有可能導(dǎo)致較高的離職率。 1) 知名度 企業(yè)的知名度會在無形中提高人們對于工作、團(tuán)隊以及企業(yè)的期望,但并不意味 著一旦你進(jìn)入企業(yè)就可以享有你所期待的每天很充實的上班族生活、對于剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生而言,要做好從底層做起的準(zhǔn)備。因此企業(yè)、個人都應(yīng)該在降低員工期望的方面做出努力。 對企業(yè)而言 , 即便企業(yè)知名度很高,但在招聘的過程中,不應(yīng)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的優(yōu)秀的一面,而應(yīng)該仔細(xì)地向員工描述入職后可能面臨的工作狀況,如輪崗等,讓即將進(jìn)入企業(yè)的員工做好心理準(zhǔn)備,并且使用一定的激勵方式,即在基層表現(xiàn)較好,可以提前轉(zhuǎn)正、薪酬的調(diào)整等。 對個人而言, 互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,使我們可以更為方便的了解到我們所需要的信息,個人可以通過企業(yè)的一些官方 微博等草根式網(wǎng)站來了解企業(yè)員工的真實生活狀況,為即將面臨的挑戰(zhàn)做好心理準(zhǔn)備。 2) 企業(yè)文化 個人:不同的企業(yè)文化會影響企業(yè)的各種制度,因此大學(xué)生應(yīng)利用身
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