【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 織中的發(fā)展。四個(gè)指標(biāo)可以衡量適應(yīng)階段員工組織社會(huì)化的程度，即投入工作、加入團(tuán)體、界定角色、評(píng)估一致性。 [9][10] Haueter(20xx 年 )也從組織社會(huì)化層面指出， 新員工組織社會(huì)化過(guò)程中學(xué)習(xí)和適應(yīng)的內(nèi)容應(yīng)從組織、群體和任務(wù) 3 個(gè)層面來(lái)分析?；谶@樣的假設(shè)，他們編制了新員工社會(huì)化問(wèn)卷。該問(wèn)卷包括 3 個(gè)維度， 組織層面、群體層面和任務(wù)層面，主要評(píng)估新員工在這3 個(gè)層面上實(shí)際學(xué)習(xí)的知識(shí)和期望的角色行為。此問(wèn)卷 設(shè)計(jì)專門(mén)針對(duì)新員工的組織社會(huì)化和適應(yīng)內(nèi)容。 [9][10] 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工作適應(yīng)的研究起步較晚，而且大多是從組織社會(huì)化的視角來(lái)研究的，這與國(guó)外組織社會(huì)化研究比較深入有一定的關(guān)系。但是國(guó)內(nèi)組織社會(huì)化的研究本身也處于開(kāi)始階段，因此關(guān)于工作適應(yīng)的研究成果較少。 馬力 (20xx 年 )認(rèn)為職業(yè)發(fā)展過(guò)程中員工對(duì)工作要進(jìn)行不斷的適應(yīng)和調(diào)整。積極地工作適應(yīng)包括四個(gè)方面，完善人格、壓力管理、調(diào)整個(gè)性提高能力，堅(jiān)持或者放棄。并且認(rèn)為不同性格的員工會(huì)形成不同的自適應(yīng)機(jī)制，包括發(fā)展性的適應(yīng)機(jī)制和防御性的適應(yīng)機(jī)制。 5 譚亞莉 (20xx年 )通 過(guò)四次跟蹤調(diào)查結(jié)果得出組織的社會(huì)化策略對(duì)進(jìn)入組織后工作適應(yīng)內(nèi)容中的任務(wù)掌握和角色清晰有積極預(yù)測(cè)作用，員工主動(dòng)社會(huì)化策略對(duì)工作適應(yīng)內(nèi)容有積極預(yù)測(cè)作用。 賈留戰(zhàn) (20xx 年 )對(duì)組織社會(huì)化過(guò)程中新員工適應(yīng)的內(nèi)容維度進(jìn)行了探討，認(rèn)為組織社會(huì)化策略是影響工作適應(yīng)的重要因素，新員工適應(yīng)中的三個(gè)維度，角色澄清、自我效能和組織接納對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效有積極影響，對(duì)離職意向有消極影響。 三者之間的關(guān)系 圖 21 三者之間的關(guān)系 本文重點(diǎn)討論情景期望，入職前新員工由于 受到他人期望、在校經(jīng)歷、招聘過(guò)程的影響，對(duì)即將開(kāi)始的工作有一定的預(yù)期，即新員工期望。具體包括上升空間、薪酬、工作氛圍。作用過(guò)程如下： 第一， 由于受企業(yè)知名度、行業(yè)特征的影響，新員工對(duì)即將進(jìn)入的企業(yè)的上升空間、工作氛圍有一定的預(yù)期，但在實(shí)習(xí)的過(guò)程，企業(yè)所傳遞的信息卻明顯低于原有期望，導(dǎo)致新員工心理失調(diào)，由于多米諾骨牌效應(yīng)，引發(fā)了工作不適應(yīng)； 第二，在入職后員工由于對(duì)自身能力的認(rèn)知，在工作中提高了對(duì) 工資的期望，但實(shí)際的薪酬制度卻不能滿足員工的心理需求，導(dǎo)致工作積極性不高； 此時(shí)可以利用情景平衡力或 情景 平衡力幫助 員工獲得心理平衡，盡快適應(yīng)工作。 新員工的初始期望期望落差對(duì)自身能力 、性格的認(rèn)知企業(yè)現(xiàn)實(shí)心理失調(diào)工作不適應(yīng)降低現(xiàn)實(shí)期望 、 緩解失調(diào) 、 逐步適應(yīng)工作情景平衡力自我平衡力自我 企業(yè) 6 第 3 章 新員工工作適應(yīng)現(xiàn)狀 職場(chǎng)新人工作現(xiàn)狀調(diào)查 由 前程無(wú)憂 發(fā)起的關(guān)于 “曬曬第一份工作”的網(wǎng)上調(diào)查共有 996 人參與調(diào)查， 調(diào)查顯示 有 35%的職場(chǎng)人表示，自己的第一份工作與理想中的工作基本吻合，而 65%的人則表示相差甚遠(yuǎn)。主要是由于以下因素導(dǎo)致差距的存在： 表 31 第一份工作與現(xiàn)實(shí)中的工作差距在哪里 第一名 薪酬不符 第二名 環(huán)境不符 第三名 行業(yè)不符 第四名 興趣不符 當(dāng)理想的差距存在時(shí)，很多人會(huì)選擇跳 槽，并且在 2 年之內(nèi)（包括 2 年）跳槽者的比例高達(dá) 66%，從圖 可以看出，“上升空間”、“職位薪酬”、“工作氛圍”是導(dǎo)致跳槽的三大首要因素。 圖 31 跳槽的原因 新員工工作不適應(yīng)原因分析 從上述分析可知，新員工跳槽的 3 大首要因素是上升空間、職位薪酬、工作氛圍。 上升空間 德邦是國(guó)家“ AAAAA”級(jí)物流企業(yè)， 20xx 年旺達(dá)通過(guò)選拔 進(jìn)入德邦，德邦在業(yè)界的知名度深深地吸引了我，我相信我一定會(huì)與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展，可入職快已經(jīng) 3 個(gè)月了，我每天都在鎮(zhèn)江的一個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)重復(fù)做著物件搬運(yùn)的工作， 據(jù)那里的老員工說(shuō)，這里員工的流動(dòng)性非常大，很難在 3 年內(nèi)獲得提拔，而且一般在晉升時(shí)首選的公司的老員工，在這里我無(wú)法與高層次的人進(jìn)行交流，這與我所設(shè)想的工作有很大的差別，我無(wú)法繼續(xù)忍受目前的工作，最終選擇辭職。 7 旺達(dá)選擇離職的原因主要是由于沒(méi)有上升空間，在公司內(nèi)看不到希望。具體可歸納為以下幾個(gè)方面： 第一，關(guān)注企業(yè)的知名度。 知名企業(yè)即便不使用大量的廣告進(jìn)行宣傳，人們也會(huì)在無(wú)形中對(duì)其進(jìn)行美化，添加更多的光環(huán)，在入職前，人們對(duì)企業(yè)寄予了很高的期望，希望能夠擁有充實(shí)、快樂(lè)、輕松的職場(chǎng)生活，可現(xiàn)實(shí)是作為職場(chǎng)新人必須從基 層做起，要承攬大量瑣碎的事物，即便有優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶，但卻沒(méi)有充沛的時(shí)間進(jìn)行自我提升，會(huì)給員工一種錯(cuò)覺(jué) 即在知名企業(yè)和小企業(yè)中工作沒(méi)有多大的區(qū)別，說(shuō)不定在小企業(yè)可以很快 得到老板的賞識(shí)，與其呆在這里等待伯樂(lè)，不如放棄知名度的光環(huán)，選擇小企業(yè)迅速地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想； 第二，非正式群體的消極影響。 非正式群體不是由組織授權(quán)成立的，而是基于共同的價(jià)值觀、信念、信仰等而組成的群體，由于組織的公開(kāi)度和透明度不夠高，非正式群體對(duì)組織成員特別是新員工有巨大的影響，員工更傾向于組織內(nèi)部的老員工所傳遞的小道消息，來(lái)發(fā)泄自己對(duì)公 司的不滿等情緒，使原本對(duì)企業(yè)存在期望落差的新員工進(jìn)一步加大 ； 第三，沒(méi)有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。 企業(yè)的知名度讓員工 相信企業(yè)一定為針對(duì)個(gè)人在短期內(nèi)輪崗快速進(jìn)行定崗定薪，并提供清晰的 崗位晉升方向，但現(xiàn)存的非正式群體卻告知新員工沒(méi)有上升機(jī)會(huì)，巨大的心理落差是員工在企業(yè)中失去奮斗的方向、學(xué)習(xí)的動(dòng)力，員工對(duì)待工作得過(guò)且過(guò)，長(zhǎng)此以往，一方面會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效，另一方面員工能力也處于停滯狀態(tài)，導(dǎo)致不能勝任工作。 薪酬 白秦明畢業(yè)后被一家中日合資的公司招為銷售員。入職后他對(duì)崗位很滿意，主要是由于他非常喜歡企業(yè)對(duì)銷 售業(yè)務(wù)員實(shí)行固定工資制（固定工資制是指無(wú)論銷售人員 的銷售額是多少，其在一定的工作時(shí)間之內(nèi)都獲得固定數(shù)額的報(bào)酬）。上 崗 3 個(gè)月后，小白兢兢業(yè)業(yè)，銷售額逐漸提升，但令他苦惱的是工資卻沒(méi)有任何的上漲，這段時(shí)間，他聽(tīng)說(shuō)本市另外兩家中美合資企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，其中一家企業(yè)的總經(jīng)理送給銷售冠軍一套房子。他開(kāi)始覺(jué)得對(duì)銷售人員實(shí)行固定工資制是不公平的，應(yīng)該適應(yīng)傭金制（傭金制是指對(duì)銷售人員實(shí)施基本工資加銷售提成的方式）。于是他主動(dòng)找到了日本經(jīng)理，談了自己的想法，建議改成傭金制，但遭到了經(jīng)理的拒絕，大概過(guò)了半個(gè)月，小白 遞交了辭呈，聽(tīng)說(shuō)他被另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。 對(duì)于銷 售人員而言，薪酬是證明其實(shí)力最終的標(biāo)志，但白秦明卻因?yàn)楣镜男匠?制度無(wú)法證明自己的價(jià)值選擇辭職，可分解為兩個(gè)因素： 第一，公司的薪酬制度缺乏彈性。 對(duì)于剛?cè)肼?卻 沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工采用固定工資制，可確保其基本的生活支出，激發(fā)員工積極 性的簽下更多的訂單，以實(shí)現(xiàn)與目前的工資相匹配的價(jià)值 ，當(dāng)員工的銷售額達(dá)到一定的數(shù)量時(shí)，員工掌握強(qiáng)大的客戶資料，此時(shí)對(duì)員工應(yīng)實(shí)行傭金制，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性去拓展更多的客戶，白秦明在銷售額上升但薪酬卻沒(méi)有任何改變時(shí)，很有挫敗感，因?yàn)橥鹊匿N 售額卻無(wú)法享受很優(yōu)厚的待遇，心理出現(xiàn)巨大的心理落差，而這種落差只有依靠更高的收入等其他物質(zhì)條件才能彌補(bǔ)； 第二，對(duì)日資企業(yè)文化不了解。 日資企業(yè)更傾向于員工的終身雇傭制，他們不善于改變，難以改變的企業(yè)是很難滿足期望快速變化員工的需求，因?yàn)閷?duì)于欲望較大的員工，當(dāng)現(xiàn)有的薪酬無(wú)法滿足自身的需要時(shí)，會(huì)產(chǎn)生挫敗感，并對(duì)企業(yè) 以及自身 進(jìn)行否定，導(dǎo)致員工的積極性降低、工作績(jī)效降低。 工作氛圍 半年前， 管理專業(yè)的 孫躍來(lái)到一家 IT 企業(yè)，對(duì)于性格開(kāi)朗的他來(lái)說(shuō)，融入團(tuán)隊(duì)本 8 不是一件難事，但是這次他卻 始終找不到打開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員心 門(mén)的那把鑰匙。團(tuán)隊(duì)成員之間很少交流，為了活躍工作氣氛 ，他嘗試各種方法來(lái)調(diào)節(jié)內(nèi)部氛圍，但無(wú)論是正兒八經(jīng)地談?wù)摴ぷ?，還是平時(shí)工作間隙地互開(kāi)玩笑，只要他一開(kāi)口， 團(tuán)隊(duì)中的其他成員馬上就會(huì)陷入沉默，使得工作氛圍由熱烈轉(zhuǎn)為冷清。 為此，孫躍很是苦惱，因?yàn)樵谒暗膸状螌?shí)習(xí)經(jīng)歷中，從來(lái)沒(méi)有遇到過(guò)類似的狀況，而他自認(rèn)為自己溝通能力不弱，只是不知道為何在這份工作中屢屢碰壁。 對(duì)于自視溝通能力不弱的孫躍來(lái)說(shuō)，出現(xiàn)這種狀況的主要是由于不了解 IT 行業(yè)的特點(diǎn)。 IT 行業(yè)處在一個(gè)高速發(fā)展的階段，內(nèi)部人員更重視員工個(gè)人的能力，對(duì)于剛?cè)肼毜膶O 躍在工作表現(xiàn)過(guò)于高調(diào)，不符合企業(yè)內(nèi)部文化，此外由于老員工長(zhǎng)期合作的存在，已經(jīng)形成部門(mén)內(nèi)部特有的語(yǔ)言，也許一個(gè)眼神或是一個(gè)手勢(shì)對(duì)方就能明白需要做哪些工作來(lái)支持對(duì)方，但孫躍試圖通過(guò)溝通的方式來(lái)打破這些部門(mén)語(yǔ)言，無(wú)疑會(huì)遭到其他人員的反感，由于自己的方式未得到別人的認(rèn)同，對(duì)于剛進(jìn)入企業(yè)有優(yōu)越感的孫躍來(lái)說(shuō)，自己的溝通能力以及管理才能很難得到別人的賞識(shí)，能力存在巨大的落差，工作的積極性也會(huì)降低。 原因分類 事前引導(dǎo)、事中調(diào)整、事后反饋的基本概念 事前引導(dǎo)：根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)所有可能導(dǎo)致員工跳槽的因 素進(jìn)行分析，如企業(yè)特征，一方面企業(yè)在招聘過(guò)程應(yīng)合理分配能力考查與企業(yè)介紹的比重，注重考察個(gè)人與行業(yè)崗位的匹配度，而非純碎崗位的匹配；另一方面大學(xué)生利用各種搜索工具來(lái)了解行業(yè)的特征。通過(guò)企業(yè)與個(gè)人的逐步引導(dǎo)，可以幫助大學(xué)生了解工作人格，找到適合自己的工作，進(jìn)而降低失調(diào)程度。 事中調(diào)整： 定期對(duì)員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)于導(dǎo)致員工不滿意的因素進(jìn)行匯總，并積極采取措施來(lái)降低失調(diào)程度。 事后反饋： 對(duì)于在下一輪招聘過(guò)程中可能會(huì)導(dǎo)致員工工作不適應(yīng)的因素進(jìn)行匯總，根據(jù)前期的事前引導(dǎo)和事中調(diào)整的相關(guān)措施，對(duì)目前各崗位可能導(dǎo)致員工不 適應(yīng)的制度、環(huán)境等進(jìn)行修正。 原因歸類 在上升空間、薪酬、工作氛圍導(dǎo)致的工作不適應(yīng)的原因分析中，主要包括以下因素：關(guān)注企業(yè)的知名度；非正式群體的影響；沒(méi)有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑；公司薪酬制度缺乏彈性；對(duì)日資企業(yè)文化不了解 ； 不了解 IT行業(yè)的特征。 根據(jù)事前、事中、事后的含義，上述原因歸類如下： 表 32 原因分類 狀態(tài) 原因 事 前 關(guān)注企業(yè)知名度、沒(méi)有提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑、對(duì)日資企業(yè)文化不了解、不了解 IT 行業(yè)的特征 事中 非正式群體的影響、公 司薪酬制度缺乏彈性 事 后 關(guān)注企業(yè)知名度、沒(méi)有提供明確的職業(yè)發(fā)展途徑、對(duì)日資企業(yè)文化不了解、不了解 IT 行業(yè)的特征、非正式群體的影響、公司薪酬制度缺乏彈性 9 第 4 章 新員工工作適應(yīng)解決方案 新員工期望的結(jié)構(gòu) 姚國(guó)安等人在《新員工組織社會(huì)化與入職期望研究》中將新員工對(duì)工作的認(rèn)知和期望分為四個(gè)維度：Ⅰ 內(nèi)部激勵(lì)。 指 工作給個(gè)人帶來(lái)的自我發(fā)展方面的收益，包括自我鍛煉、學(xué)習(xí)新知識(shí)、個(gè)人發(fā)展空間、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)、符合自己的興趣、能帶來(lái)成就感等。Ⅱ 工作條件。指與工作的環(huán)境、工作量、工作強(qiáng)度、福利待遇等硬性客觀 指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容。Ⅲ 薪酬。只工作帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，包括薪酬?duì)顩r及增長(zhǎng)情況，年終獎(jiǎng)金和分紅等。Ⅳ 外部激勵(lì)。指 工作中與他人和社會(huì)相關(guān)的內(nèi)容，包括社會(huì)貢獻(xiàn)、對(duì)他人的作用、社會(huì)地位等。 [5] 第Ⅰ因素（內(nèi)部激勵(lì)）和第Ⅳ因素（外部激勵(lì)）都與人得精神需要有關(guān)，共同組成新員工工作期望的“激勵(lì)”方面，它對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的歸屬和愛(ài)、自尊和自我實(shí)現(xiàn)的精神需要。第Ⅱ因素（工作條件）和第Ⅲ因素（薪酬），都與人的物質(zhì)需要有關(guān)，對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論的生理和安全的需要，他們共同組成新員工工作期望的“保健因素”。 [5] 減輕認(rèn)知失調(diào)的兩種作用力 自我平衡力 自我平衡力（或稱內(nèi)在平衡力），是大學(xué)生在沒(méi)有外加作用力的影響 下，依據(jù)自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)通過(guò)自我調(diào)節(jié)的心理作用（即思想斗爭(zhēng)），而使 失調(diào)的認(rèn)知達(dá)到平衡的作用力。 [11] 情景平衡力 情景平衡力（或稱外部平衡力）是指認(rèn)知失調(diào)后，自我平衡力平衡不了認(rèn)知失調(diào)的心理，由外部情景來(lái)平衡認(rèn)知失調(diào)心理的作用力。情景作用力分為正作用力和負(fù)作用力。在正作用力的作用下，認(rèn)知失調(diào)后心態(tài)平衡過(guò)程就會(huì)朝著社會(huì)要求的方向轉(zhuǎn)化。 [11] 10 解決方案 事前引導(dǎo) 圖 41 事前引導(dǎo) 根據(jù)新員工期望的結(jié)構(gòu)分析可知：上升空間屬于激勵(lì)因素，薪酬和工作氛圍屬于保健因素。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素得不到滿足，易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引發(fā)罷工等對(duì)抗行為。激勵(lì)因素的改善能夠極大激發(fā)員工工作的熱情、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 [12] 第一， 企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)滿足員工的保健因素，因?yàn)樗苡锌赡軐?dǎo)致較高的離職率。 1） 知名度 企業(yè)的知名度會(huì)在無(wú)形中提高人們對(duì)于工作、團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)的期望，但并不意味 著一旦你進(jìn)入企業(yè)就可以享有你所期待的每天很充實(shí)的上班族生活、對(duì)于剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生而言，要做好從底層做起的準(zhǔn)備。因此企業(yè)、個(gè)人都應(yīng)該在降低員工期望的方面做出努力。 對(duì)企業(yè)而言 ， 即便企業(yè)知名度很高，但在招聘的過(guò)程中，不應(yīng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的優(yōu)秀的一面，而應(yīng)該仔細(xì)地向員工描述入職后可能面臨的工作狀況，如輪崗等，讓即將進(jìn)入企業(yè)的員工做好心理準(zhǔn)備，并且使用一定的激勵(lì)方式，即在基層表現(xiàn)較好，可以提前轉(zhuǎn)正、薪酬的調(diào)整等。 對(duì)個(gè)人而言， 互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使我們可以更為方便的了解到我們所需要的信息，個(gè)人可以通過(guò)企業(yè)的一些官方 微博等草根式網(wǎng)站來(lái)了解企業(yè)員工的真實(shí)生活狀況，為即將面臨的挑戰(zhàn)做好心理準(zhǔn)備。 2） 企業(yè)文化 個(gè)人：不同的企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)的各種制度，因此大學(xué)生應(yīng)利用身