【文章內容簡介】 體制過渡的社會轉型期。我國的勞動關系類型也正處于由計劃經濟時期的行政化勞動關系轉向社會主義市場經濟下利益化和市場化勞動關系的轉變過程。在新形勢下勞動關系會出現哪些問題以及采取何種措施使勞動關系順利渡過轉型期，成為亟需研究的問題。本文即通過分析社會轉型時期勞動關系的變化和特點，并結合勞動合同法的修改，就如何強化工會組織的作用及工會應如何適應新形勢，進一步發(fā)揮其在構建和諧勞動關系中的作用等問題進行討論。一、新形勢下我國勞動關系的特征目前，我國正經歷著由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型。隨著經濟體制的轉型，我國的勞動關系也必將發(fā)生深刻的變化，呈現出勞動關系主體由國家回歸為企業(yè)和勞動者，勞動關系模式由政府主導模式轉變?yōu)閲衅髽I(yè)勞動關系和私營企業(yè)勞動關系并存，勞動關系雙方的利益分化加劇，勞動關系的規(guī)范契約化，勞動關系的調節(jié)方式由國家行政調節(jié)為主轉變?yōu)橐苑烧{節(jié)為主等新的特點。社會的轉型帶來了勞動關系性質的變化，其也將呈現出不同的特征。市場經濟體制下勞動關系的本質特征可以體現在以下兩個方面：（一）勞動關系本質上是一種社會經濟利益關系社會主義市場經濟體制的確立使勞動關系主體回歸為企業(yè)和勞動者，也喚醒了雙方對各自經濟利益的追求。在市場經濟體制下，企業(yè)成為自主經營、自負盈虧的商品生產經營者，追求利潤最大化是其唯一和直接的目標。而對于勞動者來說，由于在現階段勞動還是謀生的手段，他們參加勞動的目的是為了獲取維持生活需要的勞動報酬。既然企業(yè)和勞動者都是利益主體，勞動關系雙方主體參加勞動關系主要是追求自己的經濟目標，雙方的關系建立在互惠互利的基礎之上。勞動關系的經濟利益關系性質，必然使勞動關系的利益沖突加劇。（二）勞動關系雙方是一種平等協商關系 勞動關系不再是國家主導型，而是通過契約來規(guī)范；主要表現為通過平等協商簽訂勞動合同，建立勞動關系。在勞動關系訂立的過程中，雙方地位平等，進行磋商。勞動者個人作為勞動力所有者，享有充分的擇業(yè)權，這既表現為在勞動關系建立時勞動者有權選擇自己喜歡的職業(yè)和企業(yè)，也表現為在勞動者認為企業(yè)不能實現自己的價值或者不能發(fā)揮自己的才干時，有權重新選擇企業(yè)和職業(yè)；有權根據自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。企業(yè)則根據本身的特點和生產經營需要自主選擇勞動力，享有充分的用工自主權；自主決定招工的時間、條件、方式和數量，并享有法律規(guī)定的辭退權，只要不違背法律的強制性規(guī)定即可。勞動力供求雙方是獨立的利益主體。根據自愿和平等原則，通過勞動力市場達成協議，從而建立勞動關系。是否建立勞動關系，完全取決于雙方的自愿和意思一致。因此，從性質上來說，它是一種以平等和自愿為特征的民事法律關系。二、目前勞動關系中存在的問題在現階段勞動關系發(fā)生急劇變化的情況下，勞動關系涌現出諸多問題。勞動者和企業(yè)之間已變成平等協商關系，但是勞動者個人畢竟力量渺小，在面對企業(yè)這一強大的對手時，往往很無奈。這些問題主要表現在：（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現象普遍企業(yè)在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者為了得到工作也只好委曲求全，不敢和用人單位對抗。因而造成勞動合同簽訂率低，勞動合同的內容，形式不完備；合同管理中續(xù)簽、變更、解除、終止等內容不規(guī)范，隨意性較大。根據中華全國總工會的統(tǒng)計，截至2005年底，中國已建工會的企業(yè)與職工簽訂勞動合同65．4萬個，占已建工會企業(yè)總數的38％；簽約職工5771．4萬人，占已建工會企業(yè)職工總數的48．6％；簽約農民工910．8萬人，占已建工會企業(yè)農民工總數的39．5％。建立工會的企業(yè)簽約率尚如此之低，更別提沒有建立工會的企業(yè)了。據《人民日報》報道，2004年抽樣調查統(tǒng)計顯示，中國建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)勞動合同簽訂率40％左右，農民工勞動合同簽訂率30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20％。（二）企業(yè)侵害勞動者權益現象普遍勞動關系雙方利益沖突矛盾的加劇，企業(yè)一味追求利潤最大化，勞動合同管理的不規(guī)范，常常導致企業(yè)侵害勞動者權益的現象發(fā)生。主要表現為：1．許多企業(yè)為了賺錢，不顧工人死活，工人生命和健康得不到保障。許多用人單位不提供勞動保護。特別是煤礦企業(yè)，安全事故頻發(fā)。盡管國家下大力氣整治煤礦安全生產，但一些小煤窯的安全狀況仍不容樂觀。據統(tǒng)計，2005年，全國共發(fā)生各類事故691057起，死亡119827人。盡管與以前年份相比事故發(fā)生率有所下降，但是安全生產形勢仍然嚴峻。由于就業(yè)競爭激烈，許多職工不敢反抗，沒有能力反抗；他們擔心的不是丟了性命，而是丟了工作。2．老板任意侮辱處罰打罵職工，侵犯人權，該類事件時有發(fā)生，其嚴重程度驚人。3．強制職工加班加點，目前加班加點現象尤其嚴重。《中國青年報》的一項調查顯示，在接受調查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。其中，每天工作10小時以上的人已經超過20％。對許多職工來說，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”已成為慣例。特別是在薪金較為優(yōu)厚的外資企業(yè)里，加班加點現象更為嚴重，累計勞動時間遠遠超過勞動法的規(guī)定。但外企職員出于對工作崗位的珍惜，很少敢于提出反抗意見。有的企業(yè)甚至采取限制人身自由的方法強制工人勞動。4．壓低克扣甚至侵吞工人工資，工人的工資得不到按時發(fā)放，特別是農民工等一些季節(jié)性工人的工資。目前拖欠農民工工資的現象已成為嚴重的社會問題，影響著社會的穩(wěn)定。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動。目前工會組織率仍然不高，許多企業(yè)阻止建立工會或者阻止職工加入工會。勞動者的權利成了一紙空文。（三）勞動力市場供大于求，勞動者處于不利地位目前中國勞動力市場嚴重飽和，就業(yè)競爭日趨激烈。每年的應屆畢業(yè)生、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、企業(yè)分流人員及農村勞動力都向城鎮(zhèn)轉移，使勞動力市場供大于求，就業(yè)壓力巨大。就業(yè)壓力大，競爭激烈。勞動者為了得到或保住工作崗位，在企業(yè)侵害他們的合法權益的時候也不敢吱聲，不敢和企業(yè)對抗。再加上勞動者力量分散，更無法和用人單位抗衡。巨大的就業(yè)壓力也是促成勞動者合法權益受侵害的間接因素。（四）勞資矛盾加劇當前情況下，我國的勞動關系已從“同志式的互助合作關系”轉化為“利益性的互利互惠關系”。[1]市場經濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。在我國勞動力資源供大于求的情況下，勞動關系雙方主體的利益摩擦大多發(fā)生在企業(yè)侵害職工合法權益方面。[2]許多企業(yè)片面追求經濟效益，不顧職工的身體健康和生命安全，勞動保護措施不到位，強制職工加班加點工作，壓低克扣工人工資，甚至毆打辱罵職工，激起工人的反抗，嚴重挫傷了工人的勞動積極性。另一方面，也存在勞動者不講信用，隨意違反勞動合同的約定，擅自跳槽，不遵守培訓協議，違反競業(yè)禁止的規(guī)定，侵犯企業(yè)商業(yè)秘密等侵害用人單位利益的現象也屢有發(fā)生。于是，在勞動關系領域，勞動關系主體間的利益沖突嚴重，極大的影響了勞動關系的和諧發(fā)展和社會的穩(wěn)定。三、工會在調整勞動關系中的作用及存在的問題我國勞動關系出現的矛盾和沖突，不但是由于勞動力市場交換中出現的問題，更多的是發(fā)生在企業(yè)內部。從內部解決勞動關系沖突，協調勞動關系，對建立和諧企業(yè)和維護社會穩(wěn)定起著至關重要的作用。建立和諧穩(wěn)定的勞動關系需要一套完整的勞動關系調整機制，目前的調整機制主要有三：一是建立和完善勞動關系三方協調機制。完善工會組織、企業(yè)管理者和政府勞動行政部門的三方協調機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權力，使之具有與企業(yè)管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。二是加強集體談判制度，使之成為調整勞動關系的重要機制。三是完善集體合同制度。不管是哪種機制的調整，工會在勞動關系協調中的作用都是不可忽視的。抓住《勞動合同法》修改的契機，強化工會組織的作用，對勞動關系的協調穩(wěn)定有著重要意義。（一）工會在穩(wěn)定協調勞動關系中的作用：1．指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，通過集體合同制度維護勞動者的利益?！秳趧雍贤ā罚ú莅福┑?條第1款規(guī)定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。第2款規(guī)定：工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。2．在三方協調機制中積極發(fā)揮作用，為勞動者爭取更多的權利。三方協調機制是指由政府、企業(yè)和工會組織共同就勞動關系開展協商合作。三方協調機制是協調勞動關系的一個重要原則。發(fā)揮工會組織在協調機制中的作用，使之形成與企業(yè)、政府鼎足抗衡的一股力量。3．發(fā)揮幫扶作用，為困難職工解決問題。（二）工會組織在調整勞動關系中存在的問題工會組織是維護勞動者合法權益的組織，同時，加入工會又是勞動者權益之一種。加人工會的權利被稱作團結權，是指勞動者為實現維持或改善勞動條件的基本目的而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利[3]。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權利，又稱為工會組織權[4]。在我國，早在新中國成立伊始就對勞動者的團結權進行了規(guī)定。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》第1條規(guī)定：“凡在中國境內的企業(yè)、機關和學校中以工資收入為生活資料職權捕獲主要來源之體力及腦力的雇用勞動者及無固定雇主的勞動者，均有組織工會之權?！钡?0年代末，中國境內建立了23個全國一級的產業(yè)工會，18萬個基層工會，1630多萬名成員，初步改變了舊中國工人群眾無組織狀況。我國的1992年《工會法》第3條規(guī)定：“在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利?！蔽覈秳趧臃ā芬?guī)定：“勞動者有權參加和組織工會。”可見，我國十分重視工人的團結權，并對之加以規(guī)定。但是在實際操作中，勞動者的團結權卻沒有很好地被落實，主要表現為勞動者加入工會組織的人數少，工會建制率不高，工會無力和用人單位對抗，不能起到維護勞動者合法