【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。所以企業(yè)文化在“拆不開(kāi)”這一特點(diǎn)上得到了切實(shí)的體現(xiàn)，其他任何一種資源在這一特性上都是無(wú)法比擬的。企業(yè)文化的帶不走。個(gè)人的才能、技術(shù)，企業(yè)的組織形式這些都是可以帶走的，而企業(yè)文化是最具組織性與紀(jì)律性的。身價(jià)高的人才是可以隨意跳槽的，因?yàn)樗麚碛袑I(yè)的知識(shí)技能以及優(yōu)秀的概念性技能，但是如果他想把原來(lái)優(yōu)秀的企業(yè)文化也帶走那是絕不可能的。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)文化研究存在的一大誤區(qū)就是“崇洋”現(xiàn)象，往往以為聘請(qǐng)一些歐美、日本知名專家就可以帶來(lái)先進(jìn)的企業(yè)文化，企業(yè)文化是帶不走的，即便帶走也不意味著就能在中國(guó)生根發(fā)芽，我們的文化與歐美、日本有著很大的區(qū)別，歐美以科學(xué)為本，日本以人為本，我國(guó)以精神為本，所以我們現(xiàn)在真正需要的是開(kāi)發(fā)挖掘自己的企業(yè)文化，而不是寄希望于國(guó)外專家?guī)ё咂湎冗M(jìn)文化。企業(yè)文化的溜不掉。有一種說(shuō)法是企業(yè)文化的“落地生根”對(duì)策，這就是指企業(yè)文化是企業(yè)在自己的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中、市場(chǎng)開(kāi)拓中、創(chuàng)新發(fā)展中所生發(fā)、所凝結(jié)、所形成、所積淀起來(lái)的，一旦形成必將根植于企業(yè)這片土地上。企業(yè)文化不是停留在文本之中，不是僅僅貼在墻上、寫(xiě)在紙上、說(shuō)在嘴上，而是深深根植于廣大員工的心靈深處，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著廣大員工思維方式、行為方式、行為自覺(jué)、行為規(guī)范、行為習(xí)慣的?？梢哉f(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)之中最穩(wěn)定的因素，組織結(jié)構(gòu)的升級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)班子的更替，管理模式的變化都較容易落實(shí)，唯獨(dú)企業(yè)文化的改變、抽離是最難實(shí)現(xiàn)的。在這里不得不提到的一個(gè)經(jīng)典案例就是“蒙牛的奇跡法則”，在《蒙牛內(nèi)幕》一書(shū)中這套法則被詳細(xì)歸納為二十五個(gè)方面，并對(duì)每一個(gè)方面都做了闡述。蒙牛1999年創(chuàng)業(yè)誕生，但它創(chuàng)業(yè)起步地卻是在呼和浩特市公園南路附近特別偏僻的一座破舊的六層民宅，并且是底層的兩居一室，53平方米，200元一月，但它卻從這里開(kāi)始創(chuàng)造了奇跡，靠著這具有魔力般的二十五個(gè)法則，用七年時(shí)間的發(fā)展實(shí)現(xiàn)了銷售收入超過(guò)百億元大關(guān)。蒙牛的這二十五個(gè)法則之所以能夠成為蒙牛的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是因?yàn)樗呀?jīng)成為了蒙牛人共同的價(jià)值觀念、共同的思維方式和共同的行為準(zhǔn)則，這無(wú)疑已經(jīng)形成一種蒙牛文化，這種文化不折不扣的貫徹到蒙牛組織運(yùn)行的每一個(gè)活動(dòng)中的每一個(gè)細(xì)節(jié)里，因而企業(yè)的決策力和執(zhí)行力也都必然直接受制于它。蒙牛的這二十五個(gè)法則，在使蒙牛員工創(chuàng)造出驚人的效率和效益的同時(shí)，也得到了產(chǎn)品客戶、商務(wù)伙伴的支持和信任，也得到了國(guó)家政府的支持和信任，甚至在遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，給他們的發(fā)展造成危機(jī)時(shí)，國(guó)務(wù)院總理也給予了高度關(guān)注對(duì)策，批示提供行政司法支持……核心競(jìng)爭(zhēng)力就這樣形成了，奇跡也就這樣發(fā)生了。蒙牛的這套完備而又篤行不悖的游戲規(guī)則是獨(dú)一無(wú)二的，是任何其他企業(yè)都無(wú)法用金錢(qián)買(mǎi)賣(mài)，交易獲得。是真正符合“偷不去，買(mǎi)不來(lái)，拆不開(kāi)，帶不走，溜不掉”這五個(gè)特點(diǎn)的。三、構(gòu)建具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化蒙牛的奇跡帶給我們的啟示是一定要構(gòu)建具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，隨著企業(yè)文化的研究日趨成熟和深入，我國(guó)企業(yè)界、學(xué)術(shù)界在理論和實(shí)踐上都取得了顯著地研究成果，那么我站在前人的肩膀上，旨在對(duì)構(gòu)建具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化做一點(diǎn)意見(jiàn)與建議，希望起到拋磚引玉的效果。首先要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行文化定位，每個(gè)企業(yè)的基本條件不同，所形成的文化也就各具特色。在這里摒棄面面俱到，我們從大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)文化中提升出三種文化定位：（1）憎惡浪費(fèi)，崇尚高效，創(chuàng)造一種規(guī)范化、低成本的企業(yè)文化；（2）鼓勵(lì)個(gè)人想象力、成就感，創(chuàng)造一種渴望創(chuàng)造未來(lái)這一思維方式的企業(yè)文化；（3）具體而專業(yè)的服務(wù)，創(chuàng)造一種提供個(gè)性化的服務(wù)和建議，努力發(fā)展深切、持久的顧客關(guān)系的企業(yè)文化發(fā)表論文。當(dāng)然，文化定位的類型只是一種理論上的抽象和概括，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，可能并不存在單一的與上述任何一種類型完全的重合，更多可能是相互交叉、相互滲透。這就要求企業(yè)在進(jìn)行文化定位時(shí)，要根據(jù)其實(shí)際情況，進(jìn)行具體分析，構(gòu)建文化的實(shí)質(zhì)是文化自生對(duì)策，而不是文化硬套。依舊要處理好同構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的關(guān)系。企業(yè)作為社會(huì)的一份子，其文化建設(shè)必然折射出整個(gè)社會(huì)的精神文明建設(shè)的成就。同時(shí)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)作為一個(gè)大的宏觀文化，必然對(duì)企業(yè)文化（微觀文化）產(chǎn)生制約?？梢韵胂?，如果每個(gè)企業(yè)都具有一套屬于自己的優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅對(duì)企業(yè)自身有利，更重要的是我們的社會(huì)主義精神文明建設(shè)會(huì)有質(zhì)的飛躍。塑造人性化的企業(yè)文化?！叭诵浴笔且粋€(gè)很重要的核心，他決定著員工的興趣、態(tài)度、忠誠(chéng)、積極性、持續(xù)性、創(chuàng)造性、道德、意志、觀念與企業(yè)命運(yùn)的“個(gè)性品質(zhì)”。人性化管理即是指在充分認(rèn)識(shí)人性的各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西；同時(shí)對(duì)于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。人性化的企業(yè)文化可以從制度與人性相結(jié)合、共性與個(gè)性相結(jié)合、“社團(tuán)式”管理、“生活化”工作這些方面來(lái)加強(qiáng)。開(kāi)展企業(yè)文化的未來(lái)研究。面對(duì)信息化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，現(xiàn)代企業(yè)的文化也隨之不斷的沖撞與交融，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化已經(jīng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，因此我們必須重視企業(yè)文化的未來(lái)研究，努力培養(yǎng)企業(yè)文化的包容性、開(kāi)放性、時(shí)代性、精煉性等特點(diǎn)。企業(yè)同時(shí)要根據(jù)社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的變化不斷賦予企業(yè)文化新的含義。如今企業(yè)文化作為一種文化現(xiàn)象，可以說(shuō)每一個(gè)成功的公司，都必須是優(yōu)秀的企業(yè)文化作為后盾。提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，誠(chéng)然形成自己獨(dú)特的優(yōu)秀的企業(yè)文化并非易事，他需要企業(yè)幾代領(lǐng)導(dǎo)及員工共同的探索與努力。第三篇：人才打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力人才打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力一流人才造就一流企業(yè)。21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。從此意義上講，此次評(píng)選關(guān)注的不僅是企業(yè)員工，更在企業(yè)自身。企業(yè)如何打造人才競(jìng)爭(zhēng)力，為自身、為人才發(fā)展提供更廣闊空間？在本次頒獎(jiǎng)典禮現(xiàn)場(chǎng)，四位獲獎(jiǎng)企業(yè)嘉賓就培訓(xùn)、激勵(lì)、人才吸引等方面提供了獨(dú)特的視角。培訓(xùn)：工作過(guò)程即是成長(zhǎng)培訓(xùn)不僅指課堂培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)無(wú)處不在。為員工提供充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過(guò)程打造為學(xué)習(xí)過(guò)程，是衡量企業(yè)是否具員工成長(zhǎng)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一。吳發(fā)沛：培訓(xùn)是企業(yè)提供給員工的所有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的良好氛圍，將機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的動(dòng)力非常重要。中集集團(tuán)每召開(kāi)的“創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)”，獲獎(jiǎng)人闡述所獲獎(jiǎng)項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新原理，激發(fā)其他員工的創(chuàng)造性、新思維，也是培訓(xùn)方式之一。中集集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)者十分重視員工成長(zhǎng)。2000年，針對(duì)未來(lái)國(guó)際化綜合人才的需要，集團(tuán)擬對(duì)企業(yè)核心骨干脫產(chǎn)培訓(xùn)三個(gè)月。此想法遇到很大阻力，管理者反映，骨干抽調(diào)出去，生產(chǎn)怎么辦？中集專門(mén)召開(kāi)三次總裁辦公會(huì)討論，由總裁親自決定，由此不難看出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工學(xué)習(xí)的堅(jiān)決支持。事實(shí)證明，這批員工在企業(yè)目前發(fā)展過(guò)程中作用非常關(guān)鍵。霍曉寧：高速發(fā)展的企業(yè)為有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)意愿的員工提供了充分的機(jī)會(huì)。聯(lián)想為員工提供專業(yè)序列、行政序列不同層級(jí)的針對(duì)性培訓(xùn)。通過(guò)“圓桌會(huì)”確定核心員工，有針對(duì)性深入培養(yǎng)。聯(lián)想將工作過(guò)程打造成員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的過(guò)程，讓員工認(rèn)真對(duì)待每一件事情。管理者在任務(wù)下達(dá)時(shí)會(huì)明確員工工作目標(biāo)，給予方向性指導(dǎo)，反饋工作績(jī)效，不斷提升員工能力、經(jīng)驗(yàn)。被證明不匹配目前崗位的員工依據(jù)其特點(diǎn)調(diào)崗。陳鵬麟：海爾集團(tuán)側(cè)重以員工培訓(xùn)提升企業(yè)業(yè)績(jī)。首先，海爾大學(xué)與人力資源部共同推進(jìn)員工“資格、資歷、資質(zhì)”認(rèn)定，明確員工目前能力、知識(shí)水平與崗位相符度，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)彌補(bǔ)差距；其次，“輪值老師制”，由不同部門(mén)員工擔(dān)任，監(jiān)督部門(mén)管理者按企業(yè)既定戰(zhàn)略推進(jìn)工作；再次，每周固定時(shí)間召開(kāi)高級(jí)管理人員會(huì)議，討論集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程，尋找失敗原因，分享成功經(jīng)驗(yàn)。麻愛(ài)東：中興通訊從小作坊式企業(yè)發(fā)展為全球最具成長(zhǎng)性的中等規(guī)模工業(yè)設(shè)備生產(chǎn)商，在通訊行業(yè)相對(duì)低迷時(shí)保持高速發(fā)展，其成長(zhǎng)依靠的是員工，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展是相輔相成的過(guò)程。中興通訊將員工職業(yè)發(fā)展跑道分為管理跑道、業(yè)務(wù)跑道、技術(shù)跑道三類，所有管理人員競(jìng)聘上崗，從事技術(shù)、業(yè)務(wù)工作、對(duì)管理感興趣的員工也可贏得管理職位機(jī)會(huì)，員工以此實(shí)現(xiàn)由底端到高端的發(fā)展，不斷更新職位階梯。激勵(lì)：并非薪酬那么簡(jiǎn)單并非物質(zhì)激勵(lì)方式才能起到最好效果。誠(chéng)然，薪酬代表企業(yè)對(duì)員工創(chuàng)造價(jià)值的尊重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個(gè)體，他們更需要肯定與認(rèn)同。一個(gè)微笑，一個(gè)眼神，豎起的大拇指，讓員工知道：你在關(guān)注他，往往收到意想不到的效果。麻愛(ài)東：激勵(lì)伴隨管理無(wú)時(shí)不在。中興通訊所有部門(mén)管理者到崗之初必須明確：一、管理者業(yè)績(jī)?nèi)Q于團(tuán)隊(duì)；二、管理者必須依靠所有員工達(dá)成目標(biāo)。管理者定位不僅在于執(zhí)行，更在于領(lǐng)導(dǎo)并激勵(lì)高效的團(tuán)隊(duì)。尊重員工想法，最大限度激發(fā)員工超常創(chuàng)造力。中興通訊最早的視訊產(chǎn)品由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生提出，這一方案最終提交公司領(lǐng)導(dǎo)者手中。領(lǐng)導(dǎo)者并未忽視這一尚未成熟的建議，而是予以充分肯定，提供資源支持。這對(duì)該員工是極大的激勵(lì)，促使他近乎瘋狂地工作，最終拿出中國(guó)第一款商務(wù)視訊產(chǎn)品?；魰詫帲杭?lì)分為正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)。適當(dāng)負(fù)向激勵(lì)可轉(zhuǎn)化為員工成長(zhǎng)的動(dòng)力，如“末位淘汰”制度。在聯(lián)想推行之初，面對(duì)朝夕相處的員工，人力資源部亦存有感情障礙。隨著制度的完善，員工潛能得以最大限度釋放，亦實(shí)現(xiàn)了自我發(fā)展。吸引人才：打造組織人才競(jìng)爭(zhēng)力人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。如何吸引合適的人才？對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不能盲目學(xué)習(xí)他人做法，首先明確：?jiǎn)T工需要怎樣的企業(yè)？企業(yè)需要怎樣的員工？所謂最適合企業(yè)的人才，是這兩個(gè)答案之間差距最小的那一個(gè)。吳發(fā)沛：人才競(jìng)爭(zhēng)力涉及企業(yè)文化、氛圍、發(fā)展歷史多個(gè)方面，與企業(yè)選聘人才價(jià)值觀亦緊密相連。管理者代表組織對(duì)員工做出的承諾一定要兌現(xiàn)，言而無(wú)信的企業(yè)對(duì)人才的吸引力會(huì)降低。陳鵬麟：?jiǎn)T工是企業(yè)的細(xì)胞。企業(yè)的健康發(fā)展需要每名員工的健康和活力，把員工經(jīng)營(yíng)成自主創(chuàng)新主體——即U（策略事業(yè)單位），企業(yè)才能在市場(chǎng)中不斷創(chuàng)新發(fā)展，充滿競(jìng)爭(zhēng)力。麻愛(ài)東：企業(yè)要獲得人才優(yōu)勢(shì)一定要有吸引人才的策略、留住人才的辦法以及人才發(fā)揮作用的機(jī)制。成功企人才打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力一流人才造就一流企業(yè)。21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)