【文章內(nèi)容簡介】 人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！睉撜f，這樣的要求對勞動者是很容易做到的。如果其沒有做到，應當承擔相應的賠償責任。《勞動合同法》第九十條明確規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”如果勞動者是在試用期解除勞動合同的，那么只需要提前3天通知用人單位就可以了。而要是在轉(zhuǎn)正之后解除勞動合同的話，那么就需要提前30天通知用人單位。在上述十三種情況下，勞動者可以單方面要求解除勞動合同，具體情況大家可以從上中進行了解。如果還有疑問的話，可以咨詢在線律師。篇六：勞動者解除勞動合同要賠償嗎法律中規(guī)定用人單位在一定情況下解除勞動合同的話，那么需要對勞動者進行賠償。那要是勞動者解除勞動合同的，是否還可以要求單位賠償呢？下面是小編整理的相關內(nèi)容，希望對你有所幫助。勞動者主動接觸勞動合同的情況下是不能得到相應的賠償，但要是因為單位違法、違約解除勞動合同的，勞動者應該獲得相應補償。(一)計算方法：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的39。標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。(二)發(fā)放限制：下限：本地區(qū)最低工資標準。上限：本地區(qū)上職工月平均工資三倍，最多不超過十二年。(三)計算單位：月工資，指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。篇七：勞動者可以解除勞動合同的情形一、勞動者隨時解除勞動合同的情形有哪些依據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內(nèi)。(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動。(3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件?！稄V東省勞動合同管理規(guī)定》第二十三條、第二十六條規(guī)定，勞動者無須履行提前三十日通知用人單位解除勞動合同的情形有：(1)經(jīng)國家有關部門確認，用人單位勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的。(2)用人單位不履行勞動合同約定條款，或者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，侵害勞動者合法權(quán)益的。(3)用人單位不按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的。勞動者在其他情形下解除勞動合同都應提前三十日通知勞動者。二、解除特征被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行用人單位與勞動者均有權(quán)依法提出解除勞動合同的請求。用人單位和勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。解除勞動合同三定律： 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協(xié)商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動合同的權(quán)利)。 任何約定違約金、賠償金的，均無效。 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！薄秳趧雍贤ā返诙鍡l，除第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！秳趧雍贤ā返诙l、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同解除的適用情形《勞動法》第二十四條規(guī)定“經(jīng)合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”，此外，其第二十五。二十六。二十七。三十一。三十二條還分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動合同的有以下三種情況：第一種情況，依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。(3)嚴重失職。營私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的。(4)被依法追究刑事責任的。第二種情況，依據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或非應工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。第三種情況，依據(jù)《勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員(單方解除勞動合同)。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動者亦可以單方解除勞動合同：第一種情況，依據(jù)《勞動法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動合同即可解除勞動合同。第二種情況，依據(jù)《勞動法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內(nèi)的。(2)用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?？催^勞動者可以解除勞動合同的情形的人還看了：篇八：勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討勞動者單方解除勞動合同的若干問題探討勞動權(quán)是我國《憲法》規(guī)定的公民基本社會經(jīng)濟權(quán)利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務”。為了規(guī)范勞動權(quán)的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規(guī)定勞動合同的相關問題，而關于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實體法和程序法上的難題，本文依據(jù)實踐中已經(jīng)發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實體法上的幾個問題作一探討。一、勞動者的預告解除問題勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據(jù)《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結(jié)果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產(chǎn)生爭議的難點有以下幾個：第一、預告期限問題《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權(quán)，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產(chǎn)生不不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業(yè)和領域，用人單位很難在三十日內(nèi)找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位?？梢哉f三十日這個預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作