【文章內(nèi)容簡介】 開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機(jī)制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范。四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新要求，人力資源的管理必須進(jìn)行以下調(diào)整：人力資源管理層次的戰(zhàn)略化首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動(dòng)。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實(shí)；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計(jì)劃所進(jìn)行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時(shí)并重。人力資源管理還必須在職能上擴(kuò)展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，并不斷進(jìn)行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有效的支持。其次，要建立起動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也讓個(gè)人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績掛鉤，使個(gè)人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵(lì)制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組，并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個(gè)人的生活和工作方式，而且增強(qiáng)了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化，使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競爭能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價(jià)值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價(jià)值評價(jià)問題是人力資源管理的核心問題．指通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制的確定．使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個(gè)人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時(shí)企業(yè)應(yīng)運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動(dòng)。從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員T的發(fā)展達(dá)到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。在21 世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)逐漸的融入到世界經(jīng)濟(jì)的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認(rèn)識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動(dòng)力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是創(chuàng)造財(cái)富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實(shí)行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)：【1】唐靜．知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時(shí)代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟(jì)師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理．經(jīng)濟(jì)論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個(gè)趨勢[J]．管理與財(cái)富，2006第四篇：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢【摘要】：本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)?！娟P(guān)鍵詞】：知識經(jīng)濟(jì)人力資源管理新趨勢【提綱】一、知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的發(fā)展歷程知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理的內(nèi)涵二、知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的變化人力資源管理地位的提升，人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移人力資源管理模式的改變?nèi)肆Y源管理職能的分散人力資源管理手段的規(guī)范三、知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須要進(jìn)行的調(diào)整人力資源管理層次的戰(zhàn)略化人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念【正文】：21世紀(jì)，人力資源導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€(gè)地球村，人類社會(huì)的發(fā)展也隨之進(jìn)入瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代條件下，全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟(jì)的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動(dòng)，都將產(chǎn)生重大的影響。認(rèn)識到知識經(jīng)濟(jì)正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價(jià)值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會(huì)變革，人力資源管理的重要性在進(jìn)一步增強(qiáng)，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對這種深刻的轉(zhuǎn)變。一、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的內(nèi)涵人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。一個(gè)社會(huì)的人力資源，由下列八個(gè)部分構(gòu)成：（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個(gè)意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，甚至可以說自從人類社會(huì)出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。（一）科學(xué)管理階段在這一階段，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對勞動(dòng)的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認(rèn)為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計(jì)件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個(gè)專門的人事管理部門。（二）人際關(guān)系階段這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強(qiáng)烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通。他們認(rèn)為對員工的尊重將會(huì)提高他們的滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)力。（三）組織行為學(xué)階段這一階段主要是針對激勵(lì)理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個(gè)體的研究與管理擴(kuò)展到了對群體與組織的整體研究與管理。知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵知識經(jīng)濟(jì)的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實(shí)際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代。員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的重心是知識型員工。人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。企業(yè)與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)