淺析如何構(gòu)建企業(yè)文化執(zhí)行力(編輯修改稿)
2024-10-17 18:05 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測(cè)評(píng)方法來(lái)判斷人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類更充分地認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶般地希望通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平。但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測(cè)評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無(wú)法真正通過(guò)設(shè)置測(cè)量來(lái)控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引。從預(yù)測(cè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略階段性目標(biāo)的人才需求到晉升通道的設(shè)計(jì)，績(jī)效至上的戰(zhàn)略人力資源管理能夠短時(shí)間內(nèi)滿足企業(yè)的發(fā)展，但單純的績(jī)效導(dǎo)向無(wú)法支持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，走向卓越。基于素質(zhì)的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)一步深化與延伸，并且希望通過(guò)素質(zhì)模型整合人力資源各個(gè)模塊及流程，從而為人力資源管理提供導(dǎo)向。然而目前國(guó)內(nèi)的研究尚處于初步開(kāi)發(fā)的階段，整個(gè)素質(zhì)模型的框架未能跳越戰(zhàn)略人力資源管理理論的價(jià)值導(dǎo)向，同時(shí)其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術(shù)的研發(fā)，也缺乏真正能夠圍繞素質(zhì)模型為核心而設(shè)計(jì)的企業(yè)自主測(cè)量工具，更無(wú)法解決企業(yè)文化與員工素質(zhì)建設(shè)之間的關(guān)系。讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過(guò)構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以如是價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來(lái)的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助僅僅中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起時(shí)激靈起床，掃去懶散，擠著讓人透不過(guò)氣來(lái)的公車上班的時(shí)候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當(dāng)他全身心投入于工作之中，主動(dòng)加班加點(diǎn)追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺(jué)：一個(gè)人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、愛(ài)的需求到自我實(shí)現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯(cuò)覺(jué)，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵(lì)的企業(yè)文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過(guò)來(lái)，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過(guò)人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于人力資源的牽引作用?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學(xué)的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒(méi)有目標(biāo)與方向，就無(wú)法激發(fā)員工斗志；沒(méi)有哲學(xué)的指引，就無(wú)法明晰企業(yè)和員工存在的理由；沒(méi)有核心價(jià)值觀的制度化，就無(wú)法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術(shù)。當(dāng)我們嘗試著跳出文化而論文化時(shí)，每每都會(huì)有新鮮的發(fā)現(xiàn)和更為高瞻遠(yuǎn)矚的視野。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)就必然建基于對(duì)于人性的最為透徹的感悟與符合此種入木三分認(rèn)識(shí)的制度建設(shè)。當(dāng)我們糾纏于文化與戰(zhàn)略，文化與人力資源，文化與激勵(lì)制度、溝通機(jī)制等等具體的論題的時(shí)候，何妨?xí)簳r(shí)拋開(kāi)一切，心境平靜地考察人性的需要。它是如此之親近及貼切，哲學(xué)的魅力如斯！所有關(guān)于企業(yè)文化的爭(zhēng)辯噶然而止，“啟發(fā)員工認(rèn)識(shí)生活的意義，認(rèn)識(shí)生活和工作對(duì)他們的期望”“這些認(rèn)識(shí)到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。”企業(yè)無(wú)非是一群追求共同人生目標(biāo)體現(xiàn)活著意義的價(jià)值趨同者的集合體?！?013北大資源研修學(xué)院第四篇：企業(yè)文化執(zhí)行力企業(yè)文化執(zhí)行力的認(rèn)同和習(xí)慣譚小芳開(kāi)宗明義地講，沒(méi)有危機(jī)感是執(zhí)行力差的重要原因。記得海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)過(guò)：我們永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰。比爾蓋茨也曾說(shuō)過(guò)：我們離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有十八個(gè)月。正是因?yàn)閺埲鹈艉捅葼柹w茨時(shí)刻保持的危機(jī)感才造就了今天強(qiáng)大的海爾以及世界第一的微軟。可太多太多的企業(yè)缺乏危機(jī)感，獲得一點(diǎn)成就就沾沾自喜，就認(rèn)為自己無(wú)所不能從而失去去環(huán)境的敏感度。只有擁有危機(jī)感，才能不滿足現(xiàn)狀，才想方設(shè)法改進(jìn)自己的不足，才時(shí)刻保持前進(jìn)的動(dòng)力。沒(méi)有危機(jī)感就像溫水里的青蛙，逐漸失去跳出溫水的力量繼而逐漸死去。蔡桓公的故事大家一定還記得：蔡桓公死亡的主要原因在于其沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，扁鵲多次提醒，其無(wú)動(dòng)于衷。具體到企業(yè)，也要有危機(jī)意識(shí)。全球化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是異常復(fù)雜的，競(jìng)爭(zhēng)也超強(qiáng)激烈，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面對(duì)來(lái)自全球最優(yōu)秀企業(yè)的角逐。在這種環(huán)境下，危機(jī)是不可避免的。盡管很多中國(guó)企業(yè)在本土市場(chǎng)上很強(qiáng)大，但還沒(méi)有哪個(gè)品牌強(qiáng)大到世界上沒(méi)有對(duì)手的地步。與世界同類型的企業(yè)相比，絕大部分的中國(guó)企業(yè)只能
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