大學(xué)生人力資源：探析新征途實(shí)施績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-01-08 16:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 題需要解決 ,包括目標(biāo)不明確 ,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) ,考核方法不當(dāng) ,沒(méi)有溝通和反饋。此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中 都存 在 , 5 新征途 績(jī)效管理 也存在 走過(guò)場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考核的利用 會(huì)有 失誤，存在 過(guò)程不規(guī)范 ,缺少必要的步驟 ,或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) ,沒(méi)有 充分利用考核 結(jié)果 ,將考核的結(jié)果束之高閣。 但是 新征途績(jī)效管理 正在走向規(guī)范化、體系化。 新征途 已經(jīng)認(rèn)識(shí)到 績(jī)效管理 的重要性 ,力求引入 先進(jìn)的 績(jī)效管理 制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效 ,完善企業(yè)管理。 4 新征途績(jī)效管理中績(jī)效考核的方法 為了推進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立科學(xué)的價(jià)值分配 支持系統(tǒng)，提高人力資源 管理效率與效益 。 考核內(nèi)容：主要從工作業(yè)績(jī)、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識(shí)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核。 考核方式：上級(jí)考核下級(jí)，分別對(duì)各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目評(píng)分，滿分為 110 分。 考核程序：將考核表交給直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，得分填寫在 “ 上級(jí)評(píng)分 ” 欄 → 由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核 → 人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批 → 人事行政部匯總計(jì)算浮動(dòng)工資 /獎(jiǎng)金。 考核周期：每月一次 考核結(jié)果與浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤： 設(shè)有獎(jiǎng)金的崗位，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金直接掛鉤；每月沒(méi)有設(shè)獎(jiǎng)金的崗位，考核結(jié)果 與浮動(dòng)工資直接掛鉤， 計(jì)算辦法 如下 ： 考核得分（ X） 浮動(dòng)工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（％） 獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) X100 (X247。100 ） 100 ％ (X247。110 ） 100 ％ 90≤ X≤100 100％ X＜ 90 （ X247。100 ） 100 ％ 考核結(jié)果應(yīng)用 1) 在獎(jiǎng)金中的應(yīng)用 表 31 2021 年新征途 獎(jiǎng)金 的計(jì)算方法 單位：元 情 形 獎(jiǎng) 金 考核得分 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)得獎(jiǎng)金 6 一 600 110 100% 600 二 600 100 91% 546 三 600 80 73% 438 數(shù)據(jù)來(lái)源：新征途人力資源部 2) 在浮動(dòng)工資中的應(yīng)用 表 32 2021 年新征途 浮動(dòng)工資 的計(jì)算方法 單位：元 情形 工資標(biāo)準(zhǔn) 考核得分 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 基本工資 浮動(dòng)工資 實(shí)得工資 一 1000 105 106% 500 318 818 二 1000 100 101% 500 303 803 三 1000 95 100% 500 300 800 四 1000 89 89% 500 267 767 五 1000 88 88% 500 264 764 六 1000 50 50% 500 150 650 數(shù)據(jù)來(lái)源： 新征途人力資源部 為充分利用考核結(jié)果，考核人在考核時(shí)要堅(jiān)決杜絕平均主義，應(yīng)當(dāng) 采取強(qiáng)制分布的辦法，防止出現(xiàn)部門所有員工考核結(jié)果一樣，無(wú)法達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)。部門被考核人總數(shù)超過(guò) 10 人的，當(dāng)月考核中考核得分 100 分以上出現(xiàn)的次數(shù)不得超過(guò)總考核人數(shù)的 10％（四舍五入）；部門被考核人總數(shù)少于 10 人的，當(dāng)年考核中 100 分以上的次數(shù)不得超過(guò)總考核人次的 10％（四舍五入）。本條規(guī)定不適用于考核結(jié)果與獎(jiǎng)金直接掛鉤的崗位。 優(yōu)勝劣汰 ： 連續(xù)三次考核結(jié)果 ， 適用措施 ： 前 10％升職（如有空缺）、調(diào)薪、額外獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施 ； 中間 80％維持原職位及待遇不變 ； 后 10％ 職位調(diào)整、待遇調(diào)整或 辭退 。 7 5 新征途績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題 隨著公司管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，雖然公司管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但是在績(jī)效管理的實(shí)際操作中卻存在著許多問(wèn)題。 將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談 績(jī)效管理是對(duì)員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為 依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，單單只是績(jī)效考核，而不顧及績(jī)效管理。僵化地把員工釘在績(jī)效考核上面，僅用幾張表就給員工的個(gè)人貢獻(xiàn)下定論，難免有失偏頗，也偏離了實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。 缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系 大多數(shù)人認(rèn)為，既然 是績(jī)效管理，當(dāng)然考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績(jī)效。其實(shí)，這種認(rèn)識(shí)有一定的片面性，績(jī)效管理中所說(shuō)的“績(jī)效”，不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就是說(shuō)，也就是說(shuō)績(jī)效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。因此，在對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)方法作出明確定位后，需要根據(jù)考評(píng)方法及要考評(píng)的對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。 但是 由于 新征途 在 績(jī)效管理 體系 還 沒(méi)有形成統(tǒng)一 的、 完整 的績(jī)效目標(biāo)與 標(biāo)準(zhǔn)，不能很好的建立明確的、完整的、科學(xué)的指標(biāo)體系。而企業(yè) 能否健康地發(fā)展往往依賴于 企業(yè)是否擁有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)， 但是再好的戰(zhàn)略目標(biāo)都需要公司員工共同努力實(shí)現(xiàn)。 2021 年度， 新征途 采用上述績(jī)效工資考核系統(tǒng)，但是，這個(gè)考核方法實(shí)施起來(lái)效果并不盡如人意。觀察上述考核方案就可以發(fā)現(xiàn)，這個(gè)考核系統(tǒng)太過(guò)于簡(jiǎn)單，它沒(méi)有很細(xì)致明確的考核指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責(zé)來(lái)具體區(qū)分不同的職位，而只是粗略的分為 設(shè)獎(jiǎng)金的崗位和沒(méi)有設(shè)獎(jiǎng)金的崗位。 這容 8 易造成實(shí)際操作中員工做的工作很多，但是，沒(méi)有考核到實(shí)際工 作中去；另外，它沒(méi)有將有關(guān)的工作的量化，例如，某人這個(gè)月賣出多少輛車，裝修了多少輛車，多少
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