【文章內容簡介】 把需要與目標之間的關系通過三個因素呈現出來，想要刺激員工努力工作，必須讓員工知道：自己通過努力的工作能可以得到自己所需要的東西； 所求的工具與績效慎密相連 ； 只要努力工作就可以進步績效 。針對培訓的理論解釋，如果學習者有自信心，覺得自己能很好的完成訓練的內容，對學習和更高的工作績效，同事，工資和其他相關的 研究成果的堅信，并認為成果很有價值， 學習行為自然而然就會發(fā)生。 （ 5） 學習型組織理論 作為當前最頂尖的 管 理理論之一的 “學習型構造 ”理論，是由美國麻省理工學院彼得 圣吉教授提出的。 學習型構造指經由過程培育而且發(fā)揚將全部構造沉浸在學習氣氛傍邊 。 學習型構造具備延續(xù)不斷學習的本事，小我績效總和老是低于綜合績效 。 企內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 5 業(yè)培訓的方針是建立 “學習型構造 ，而企業(yè)成為具備體系思惟的構造是建立構造的關頭 ，彼得圣吉 為此提出了建立進修型構造的 “五項修煉 ”：即自我超出、改良心智模式、成立配合愿景、集體進修和體系豪情 。為了提高學習者的 學習力而建立學習型組織培訓的內容，把個人培訓擴大轉換成團體培訓，把小部分培訓拓寬成全體員工的培訓，實現“間斷培訓 轉向“連續(xù)培訓 、“知識、技能的傳授”轉向“學習力的穩(wěn)健提高 ，不斷變化的環(huán)境不會太大影響組織，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略 [6]。 員工培訓理論依據是舒爾茨的人力資本投資理論。 作為人力資本理論和新經濟增加理論闡發(fā)的基本題目的人力資本投資理論，人力資本的最好投資決策的素質是投資效力題目 。 人力資本投資是一種對企業(yè)來講頗有代價的投資 。 舒爾茨人力資本投資以為， 所有的初始投資 是用來改善人民的生產能力，從而提高勞動力市場的人對自己的盈利能力。人力資本投資的內容包括五個方面：在校教育、職工訓練、衛(wèi)生投資、非企業(yè)的組織為成年人舉辦的項目、個人和家庭為獲得就業(yè)機會而進行的遷移活動。 人力資本理論焦點概念是，社會經濟增加的源泉即是人力資本的堆集：個人收入的社會分配趨于同等的身分有良多，教誨便是其中之一 。 人力資本投資的特色為人力資本投資的不間斷性、非靜態(tài)性 ； 主觀物資與客觀物資具備一致性 ；投資與收益的不完全統(tǒng)一性；收益方式的非單一性。 員工培訓理論模型 培訓是按照企業(yè)的現實工作需要，為進 步勞動者本質和本領而對其實行的培育培訓 。 經由過程有目標、有打算、有組織的培訓，使受訓職員把握新的事情技術或進步事情效率，可以加倍勝任本職事情以便為擔負更主要的事情做準備 。 在現實的培訓進程當中，培訓和開辟是一個系統(tǒng)化的行動轉變進程，而這不易一 下子 分隔。這類行動轉變進程的終究目標便是經由進程工作能力、常識程度的晉升，加上小我潛能的闡揚，較著的表現出工作上的績效特點 。 一般說來，培訓與開辟進程總的被看作彼此聯系關系的體系 。 如圖 11 所示。 內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 6 需求評估 培訓與開發(fā) 培訓目標 需求評估 /技能能力 制定效標 培訓效度 轉換效度 教育目教標 組織內部效度 教育方案的選擇與設計 評價模式的 制定效標 應用 培訓 圖 11 培訓與開發(fā)過程系統(tǒng)模式 內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 7 第二章 興安銅鋅冶煉公司員工培訓現狀及問題分析 興安銅鋅冶煉有限公司背景介紹 興安銅鋅冶煉有限公司簡介 在美麗富饒的錫林郭勒大草原上錫盟西烏旗白音華能源化工工業(yè)園區(qū)座落 于 此，而內蒙古興安銅鋅冶煉有限公司赫然聳峙于此 。 它是一家具有銅、鋅、硫酸出產與商業(yè)多項目標綜合性有色金屬冶煉公司。 由內蒙古地勘局倡議內蒙古興安銅鋅冶煉項目，注冊資金 ，投資方分別是：內蒙古地質勘查有限公司、內蒙古錫林郭勒白音華煤電有限責任公司、內蒙古玉龍礦業(yè)株式會社，股權投資比例 51： 45： 4。 整個 項目設計規(guī)模為 ， 10萬噸銅冶煉，占地面積 1699畝。分為賦予扶植，一期工程為年產 10 萬噸鋅冶煉項目，科研陳述由中國恩菲工程技術有限公司計劃。一期項目于 20xx年 9月 10日開工建設，歷時 24個月，項目總投資為 ，于 20xx年 8月投產，已實現了達標生產，具備了年產電鋅 10 萬噸、硫酸 19萬噸 的能力。按目前市場價格預計，可完成年產值 15 億元，應交稅金 2 億元，是錫林郭勒盟的重點工業(yè)企業(yè)。自公司提出了標準化扶植的請求以來，展開了 “IS0 9001 質量系統(tǒng)、 ISO14001情況系統(tǒng)及 OHSAS18001職業(yè)平安康健辦理系統(tǒng) ” 三證一體的認證事情，增進企業(yè)科學標準化的辦理，進步企業(yè)的事情、辦理效力。 將 自己的信譽和質量優(yōu)勢 作為沖鋒隊 ，全力開拓新市場， 大面積占有市場 ，為公司長遠發(fā)展 打下堅實 基礎。 “以人為本，和諧誠信，高質量的精神，創(chuàng)新發(fā)展”的經營理念，以處理高的專業(yè)技能團隊，有條不紊，一流的管理，使我們的客戶 滿意的產品 。公司出產的主產物有 “ 百靈牌 ” 鋅錠，副產物有硫酸、銅渣、鎘錠；鋅錠全部為 %品牌，純度高達 %以上，硫酸產物均為頭等以上產物。產品自 從 投入市場以來，已 經 在東北、華北、華東占 有穩(wěn)定的 市場。在 幾年來 企業(yè) 的 發(fā)展中，始終 保持 與社會 一致的 步 調 ， 主動擔起 企業(yè)和社會應負和不應負 的責任，實現經濟效益與社會效益的協(xié) 同步進行 。 興安銅鋅冶煉有限公司人員結構及主要部門設置 興安銅鋅冶煉是以鋅為突破口闖出了一條開加銷一條龍的工業(yè)產業(yè)化經營之路。到 目前 為止 ，公司 擁 有正式員工 1391人 ，其中，高級職稱 8 人，工程師職稱 14 人，助理工程師職稱 21 人；本科學歷 61 人，大專學歷 266人，中專以下 1063 人；領導班內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 8 子 11 人，中層干部 66 人，管理人員 136人。 公司自成立以來設有 人事 部 、 財務部 、物資管理 部、 生產部 、 技術部、 質量管理 部、 營銷部 ，如圖 21 所示為公司的直線職能制結構圖。 圖 21 直線職能制結構圖 興安銅鋅冶煉有限公司員工培訓體系現狀 人力資源管理將企業(yè)作為它成長的首要舞臺 。 改革開放以來， 我國的企業(yè)先先后后推行了獎勤罰懶、勞動合同制度的全面實施，建立社會保障體系，以及一系列的勞動人事制度的改革，并取得了很大的進步 ，一些企業(yè)根據自己的情況和形勢，把學習總裁 財務部 物資管理部 人事部 生產部 質量管理部 技術部 營銷部 硫酸車間 銅渣車間 鎘錠 車間 鋅錠車間 綜合科 技術科 安全科 生產科 綜合科 技術科 安全科 生產科 營銷部 技術科 安全科 生產科 技術科 安全科 生產科 綜合科 內蒙古工業(yè)大學工商管理雙學位本科畢業(yè)論文 9 國外企業(yè)的人力資源管理制度與技能作為重點工作的一部分，并在實踐中尋求創(chuàng)新之道，獲得了良好的效益。在中國社會經濟發(fā)展的不均衡的影響下，不一樣的地區(qū)、不同類型的企業(yè)在管理方式方法上還存在著很大的不同點，由相關調查資料分析顯示，目前中國企業(yè)正處于一個這樣的階段，就是人事管理向人力資源管理的過渡階段。 與正式的企業(yè)人力資源辦理請求相比較，目前我國大部分企業(yè)的人力資源辦理還處在“ 樂意淌水殊不知深淺 ” 的特別景況 。 興安銅鋅冶煉有限公司同樣具有， 人力資源管理部門光榮的成為了非一般人員的“避難所”，目前一大半的企業(yè)沒有設置專屬的人力資源管理機構，很多職能大都由總經理辦公室兼任。雖然有很多企業(yè)為順應市場發(fā)展行業(yè)競爭的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，即使這么做了，對于專職也是個難題，這些人也有管理和人力資源管理等功能，但他們和這些工作是無關的。 從某種意義上講，還在相沿之前的一些做法 。 但是， “ 以人為本 ” 是當代人力資源辦理的焦點，以人的最初賦性為起點，把員工視為構造最貴重的可再生資源，用科學的、人道、公道的體例，以尊敬員工的品德和選擇為目標，把他們的需求作為企業(yè)的需求，給他們借力以實現他 們的自我完善、到達方針和實現代價，將人力資源作為增進企業(yè)發(fā)展的焦點內容，終究到達員工真正成為企業(yè)競爭力源泉的宏偉方針。人力資源辦理部分較別的部分來講定位會偏低，很難兼顧辦理全公司的人力資源辦理，一項對我國企業(yè)人力司理的調查報告表現，人力司理們 60%的精神被用在處置各類行政事務、檔案辦理、填寫表格，唯一 30%的精神放在為員工和辦理人員供給咨詢服務上，為公司計謀供給人力撐持的精神僅為10%。 人事司理們疲于奔命在大量的根基辦理工作中，常常不克不及獲得其他司理和員工的承認 。 良多企業(yè)沒有放置專門的人力資源管理人員 。 即 使有，他們也僅僅辦理檔案、人為和勞保等，依照 “ 非動態(tài) ” 的、以 “ 事 ” 為中間的舊人事辦理模式舉行履行 。這一方面受企業(yè)決策層的思 維 的影響，同時還受從事人力資源管理工作人員的本質的擺布 。 在這類情況下，人力資源管理本能機能只能是企業(yè)經營計謀的一個履行者，卻不介入企業(yè)計謀的決議計劃的全部進程，沒法在計謀履行的進程當中實行各類人力資源管理條例和 定 制的計劃和經由過程對人力資源管理實踐的調劑幫忙企業(yè)博得競爭的上風 。 在人力資源管理制度的履行中，崇奉良多的強制性 。 林林總總的人力資源管理制度被很多企業(yè)主嘗試著叫喚，并盡力鞭策貫徹執(zhí) 行 。 若是從內容上看的話，大部分是經由過程員工好心、獎懲制度、人為分派、事情法則等方面對員工加以限定，并非從 “ 以人為本