【文章內(nèi)容簡介】 學(xué)位學(xué)歷；過去的工作經(jīng)歷；過去的不良記錄檔案查詢電話調(diào)查當(dāng)面詢問發(fā)函調(diào)查委托調(diào)查公司從資信評估公司購買信息結(jié)果應(yīng)用：被調(diào)查人一、影響錄用決策的因素：職位的類別；勞動力市場條件；錄用決策者個(gè)人因素；科學(xué)測評方法的適用。二、錄用決策的流程：確定錄用決策人員；核實(shí)候選人的證明材料；對候選人進(jìn)行評估；給候選人排序及確定擬錄用人員名單。一、影響招聘效果的因素……內(nèi)部：企業(yè)聲望；招聘策略；福利待遇；成本和時(shí)間。外部：國家政策和法律法規(guī)；勞動力市場的狀況；行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r（新興行業(yè)、舊行業(yè)）二、招聘成本評價(jià)招聘預(yù)算：招聘廣告預(yù)算；體格檢查費(fèi)用；招聘測試預(yù)算；招聘差旅費(fèi)用；其他預(yù)算。成本核算：招募成本；選拔成本；錄用成本；安置成本；新員工培訓(xùn)成本；離職成本與重置成本。第三篇：招聘人員招聘開發(fā)工程師：1名（包食宿，25003000）五金沖壓班長：1名（包食宿，待遇面議）年齡在25歲以上，有二年以上管理工作經(jīng)驗(yàn)及模具制作經(jīng)驗(yàn)，會修模、調(diào)模、裝模。業(yè)務(wù)員：5名（包食宿，底薪1500（無責(zé)）3000）高中以上文化程度，形象氣質(zhì)佳，能吃苦耐勞，有一定的客戶談判技巧以及市場拓展能力,有創(chuàng)業(yè)激情者優(yōu)先，年齡在2335歲。質(zhì)檢員：1名（包食宿，15002000）熟悉五金產(chǎn)品的檢驗(yàn)，懂得QC的七大手法，能利用其手法對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，原則性強(qiáng)。有較強(qiáng)的責(zé)任心。前處理師傅：2名（包食宿，16002500）工作認(rèn)真細(xì)致，有責(zé)任心，能適應(yīng)加班，有前處理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。沖壓工：2名（包食宿，18002800）高中以上文化程度，熟悉五金沖壓工藝流程，能吃苦耐勞，有12年的工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先，有修模經(jīng)驗(yàn)待遇另議。電焊工：2名（包食宿，16002500）年齡26歲以上，有一年氣保焊工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。普工：10名（包食宿，15002200）限男性，已婚，年齡28歲以上，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，能適應(yīng)工廠加班生活。靜電噴粉工：2名（包食宿，20003000）限男性，年齡30歲以上，已婚，能吃苦耐勞，熟悉靜電噴涂工藝者優(yōu)先。聯(lián)系人：曾小姐聯(lián)系電話：073182718876/***乘車路線：汽車西站乘918到黃金路口下過馬路直走200米即到。第四篇：人員招聘人員招聘任何呼叫中心的成功都?xì)w結(jié)于處理電話的客戶服務(wù)代表，很多呼叫中心在人員培訓(xùn)方面投入了大量的人力、物力和財(cái)力；卻忽視了呼叫中心人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)招聘階段；呼叫中心減少人員流失及獲得成功的秘訣之一就是“挑選、挑選再挑選”。呼叫中心的人員招聘篩選可基本參照以下步驟進(jìn)行，招聘目的明確、招聘需求的分析、招聘方案的確定、人員選拔的進(jìn)行及招聘工作的評估。招聘目的的明確：通過建立完善的人力資源招聘管理系統(tǒng),以使呼叫中心能夠在中長期內(nèi)從質(zhì)量上和數(shù)量上為不同的崗位空缺提供合理的補(bǔ)充及必要的儲備。招聘需求的分析：呼叫中心招聘需求分析的核心是確定招聘要求、數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)。1)確定人員需求：針對呼叫中心一定崗位的特殊性,再結(jié)合崗位說明書的具體要求下確定招聘崗位所要求的基本知識、經(jīng)驗(yàn)和技能等任職資格：自然條件：包括學(xué)歷、性別、年齡、性格、語音語調(diào)、語言等方面的具體要求。個(gè)人技能：包括工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、體能需求、技能需求等具體要求。2)確定招聘數(shù)量：在進(jìn)行人員招聘前，確定不同崗位具體招聘的人員數(shù)量有利于提高招聘的質(zhì)量和效率。3)人員結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)等。年齡結(jié)構(gòu)：招聘時(shí)要充分考慮到不同的年齡段，適當(dāng)拉開年齡層次；盡量避免較多女性從業(yè)者在某個(gè)年齡段，因結(jié)婚、生育集中等個(gè)人因素而帶來的人員緊缺；同時(shí)不同年齡段的搭配有利于使整個(gè)團(tuán)隊(duì)既有朝氣又不失沉穩(wěn)。性別結(jié)構(gòu)：在招聘時(shí)，人員要保持恰當(dāng)?shù)男詣e比例，可以緩解女性從業(yè)人員過多，造成工作氣氛單一、沉悶，從而提高工作效率；招聘方案確定招聘方案的內(nèi)容包括招聘的目的和意義、時(shí)間安排和工作進(jìn)度、招聘活動參與者的職責(zé)、信息發(fā)布的渠道、廣告內(nèi)容及預(yù)期效果等。需要特別強(qiáng)調(diào)的是合理安排招聘活動時(shí)間；通常一個(gè)招聘活動，從正式發(fā)布招聘信息，到確定被選拔者的時(shí)間最好不要拖得太久（建議不要超過四周），盡可能保證整個(gè)招聘活動安排緊湊，流程順暢；人員選拔的進(jìn)行呼叫中心人員選拔的方法是根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，按照一定的流程來篩選應(yīng)聘者；招聘過程中設(shè)計(jì)有特色的人員選聘工作流程，以便考核應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的技能，一般情況下，選拔步驟設(shè)計(jì)的越仔細(xì)，考核要點(diǎn)越明確，人員招聘效果越好?？蛻舴?wù)代表一般通過簡歷篩選、聽試、面試、筆試、性格測試等多種手段的組合，針對應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔；簡單流程如下：應(yīng)聘者簡歷篩選初選聽試面試、筆試確定受聘者；這里重點(diǎn)介紹簡歷篩選及聽試。1）簡歷篩選這是一種結(jié)合招聘后應(yīng)聘人員發(fā)來的簡歷進(jìn)行篩選的方式，根據(jù)求職申請表上的詳細(xì)要求及崗位描述，對所有應(yīng)聘人員的簡歷情況進(jìn)行初審，合格者方可進(jìn)行聽試。初選的基本條件是在拿到應(yīng)聘人的履歷表時(shí)就可以確定的，如果不符合基本條件者，就可以直接過濾、排除。初選的標(biāo)準(zhǔn)l 對工作經(jīng)歷的描述（有無頻繁跳槽的經(jīng)歷）。l 曾經(jīng)擔(dān)任過的工作性質(zhì)及職責(zé)描述(有無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),是否適呼叫中心的工作)；l 根據(jù)性別進(jìn)行篩選：考慮適當(dāng)?shù)男詣e比例；l 工作地點(diǎn)與居住地點(diǎn)之間的距離：如單向有兩個(gè)小時(shí)以上車程就可直接放棄；l 年齡：具備一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，18歲以上30歲以下；年齡太大，學(xué)習(xí)意愿會降低；年齡太小，則其工作穩(wěn)定性差；l 根據(jù)學(xué)歷進(jìn)行篩選，要求應(yīng)聘者必須達(dá)到規(guī)定程度以上的學(xué)歷，剔除碩士以上的高學(xué)歷；l 履歷書的文字、語法及格式(文字邏輯表述能力)；2）聽試篩選由于呼叫中心從業(yè)人員大都要通過電話實(shí)現(xiàn)服務(wù)，所以語言的應(yīng)用能力應(yīng)該是客戶服務(wù)代表選聘的重要考核指標(biāo)，通過聽試可以考核應(yīng)聘者的電話溝通、與人交流的能力，從而判斷應(yīng)聘者是否具備良好的可開發(fā)、可塑造的品質(zhì)。把聽試作為篩選的重要一關(guān)，也避免了考官受應(yīng)聘者外貌形象等外在因素的影響，忽略了語音能力考核的重要基準(zhǔn)。聽試著重測試了解應(yīng)聘者的聲音（如語音、語調(diào)、語速）、傾聽理解表達(dá)能力、情緒消化能力、自我認(rèn)知能力及語言表達(dá)方面（如電話禮儀、邏輯性、表達(dá)及反應(yīng)等）；呼叫中心具體結(jié)合招聘的崗位進(jìn)行聽試問卷的設(shè)計(jì)。聽試問題參考：1)請簡單描述個(gè)人及目前工作情況？（表達(dá)與組織能力）2)你最有成就感的地方在哪里？最挫折的地方在哪里？（反應(yīng)與邏輯分析）3)您來應(yīng)聘本職位,你認(rèn)為自己的優(yōu)勢是什么？（自我認(rèn)知能力）4)請您聽取以下錄音，并按照您的理解對錄音內(nèi)容進(jìn)行復(fù)述。(測試?yán)斫鈿w納和復(fù)述能力)對該應(yīng)聘者的復(fù)述給予負(fù)面評價(jià),如:“我覺得你完全沒有抓住要點(diǎn)”,“我覺得你復(fù)述得比較糟糕”關(guān)注應(yīng)聘者的回答和反應(yīng).（情緒消化能力）,問題結(jié)束后對應(yīng)聘者進(jìn)行解釋并致歉和致謝。招聘工作的評估這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。1)判斷招聘效果：主要是看招聘崗位錄用率是否符合招聘計(jì)劃；2)選擇最佳招聘廣告登載媒體：通過對招聘結(jié)果的分析，選擇最佳招聘廣告登載媒體；3)衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際錄用人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期來看，就要根據(jù)接受聘人員的流失率來判斷招聘的質(zhì)量；4)衡量效率