【文章內(nèi)容簡介】 （ 1）招募的職位； （ 2）組織的知名度； （ 3）組織的財力。 按地理范圍劃分的 勞動力市場種類 組織招募的職位 普通員工 中級專業(yè)技術(shù)和管理人員 高級專業(yè)技術(shù)和管理人員 地方性勞動力市場 比率高 比率較高 比率不高 區(qū)域性勞動力市場 比率不高 比率高 比率較高 全國性勞動力市場 比率不高 比率不高 比率高 國際性勞動力市場 比率不高 比率不高 比率不高 勞動力市場的種類與組織職位之間選擇程度表 （二）招募時間策略 根據(jù)招聘管理中效益原則的要求 ,組織必須對 招募過程確定一個合適的時間策略。時間太短將 有可能降低招募質(zhì)量或無法完成招募任務；時間 太長則將增加招募成本。因此，必須仔細確定每 一個步驟可能要花費的時間 ,以便估算出整個招募 程序完成所需要花費的全部時間。 （三）招募渠道策略 不同的招募渠道具有不同的特點與適用條件， 因此，招募渠道的選擇應根據(jù)勞動力市場、招募的 崗位和職務、職位的性質(zhì)、組織的規(guī)模和財政實力 等具體情況而定。 （四）組織宣傳策略 ； ； 。 （見案例） [案例 ] 組織形象與員工招募 組織形象與組織招募之間具有密切關(guān)系，好的形象有助于促進組織招募，壞的形象不利于招募目標的實現(xiàn)。 道化學公司在 20世紀 70和 80年代生產(chǎn)過凝固汽油彈、橙劑（一種有毒性的除草劑，因容器標志是橙色條紋而得名）以及不良隆胸物質(zhì)等在社會上引起廣泛爭議，這種爭議使得公司的形象相當糟糕，這種不利的公眾形象對道化學公司在大學校園里的招募工作產(chǎn)生了致命打擊 ——沒有人愿意到這樣一個聲名狼籍的公司就職。后來公司被迫于 90年代投入 6000萬美元制作電視廣告，以修補其企業(yè)形象。 （五）發(fā)布信息策略 七、招募渠道的分析、比較、選擇與實施 員工招募渠道流程圖 招募渠道 的分析 招募渠道的比較 招募渠道的選擇 招募渠道 的實施 （一）招募渠道的劃分 內(nèi)部提升；職務調(diào)動；崗位輪換；內(nèi)部人員返聘。 （ 1）組織自行招募：利用親屬或朋友關(guān)系介紹；同業(yè)公會和勞工組織的推薦；傳統(tǒng)媒體的廣告招募。 （ 2）委托或聯(lián)合相關(guān)機構(gòu)招募：校園招募；中介機構(gòu)；獵頭公司；網(wǎng)絡招募。 （見下圖） 招募渠道 內(nèi)部招募 外部招募 內(nèi)部提升 職務調(diào)動 崗位輪換 內(nèi)部人員返聘 組織自行招募 利用親屬或 朋友關(guān)系介紹 同業(yè)公會和勞工組織的推薦 傳統(tǒng)媒體的 廣告招募 委托或聯(lián)合 相關(guān)機構(gòu)招募 校園招募 中介機構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡招募 招募渠道的劃分圖 （二）影響招募渠道選擇的因素 渠道 類別 崗位 性質(zhì) 時間 長短 地理 區(qū)域 招募 成本 公平 程度 親屬或朋友推薦 同業(yè)公會和勞工組織 廣告招募 校園招募 中介機構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡招募 各種 各種 各種 技術(shù)和管理層 普通層 技術(shù)和管理層 各種 短 短 適中 長 適中 長 短 大 小 大 大 小 大 大 低 低 高 適中或高 適中 高 適中或高 低 低 適中 高 高 高 高 注：轉(zhuǎn)引自趙耀： 《 組織中的招聘管理 》 ，中國勞動出版社 2023年版，第 78頁，表 42。 影響因素與外部招募方法的選擇 優(yōu) 點 缺 點 積極性； 和進入工作； 穩(wěn)定性； 用人的失誤； 比較低。 ； 素； ，影響企業(yè)的活力和競爭力； ，容易以次充優(yōu)； ； ； 。 （三）內(nèi)部與外部招募渠道的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 、新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力； ； 反映； ； 。 ； ； ； ； 作關(guān)系的密切配合也需要時間。 內(nèi)部招募 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部 提升 對雇員產(chǎn)生激勵作用，并促進雇員之間展開工作競爭 可能找不到最勝任的人選，也可能帶來內(nèi)部沖突、近親繁殖和阻礙提高競爭力 職務 調(diào)動 有助于中層管理人員得到相關(guān)工作的經(jīng)驗，全面了解組織和協(xié)調(diào)各部門的工作和利益 調(diào)動依據(jù)不統(tǒng)一，容易挫傷員工的積極性 崗位 輪換 有助于擴大員工對組織各個工作環(huán)節(jié)的了解；有助于發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處 作為培訓方式，只適合一般的直線管理人員的開發(fā)。作為高層管理者的培養(yǎng)方式，由于不斷輪換，難以證明其在輪換職位上的能力與工作業(yè)績 內(nèi)部人員 返聘 能夠提高返聘人員的工作積極性；同時緩解人才短缺現(xiàn)象 用優(yōu)厚待遇吸引返聘者，增加人工成本 外部招募 優(yōu)點 缺點 親屬或朋友推薦 成功率較高，就職后較穩(wěn) 定 可能導致小集團主義 和任人唯親 同業(yè)公會和勞工組織 方便，成功率相對較高 有一定的行業(yè)限制 和時間限制 廣告招募 針對性較強，范圍廣 成本較高 校園招募 針對性強，選擇面大，具有層次性，同時可塑性強 缺乏經(jīng)驗，同時期望值過高 中介機構(gòu) 方便、快捷 信息的真實性較差 獵頭公司 快捷、質(zhì)量高、效果顯著 成本高，且適用于 中高層技術(shù)和管理人員 網(wǎng)絡招募 方便、快捷且成本低 要求應聘者具有一定的素質(zhì)， 同時信息的真實性較差 [案例 ] 不同招募方式的員工更替率 貝恩公司是一家規(guī)模很大的咨詢公司，它在對一家尋求削減人員更替率的大經(jīng)紀公司進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，第一年的上崗員工中，由員工推薦上崗應聘者的更替率是最低的，而由競爭應聘上崗的人員更替率是最高的。 一年后就離開公司的新員工比例數(shù)據(jù)如下： 由其他員工推薦： 30% 大學招聘： 45% 通過報紙應聘： 55% 競爭應聘： 67% 影響招募渠道選擇的因素分析 內(nèi)部與外部招募渠道優(yōu)點與缺點的比較 招募渠道的優(yōu)化組合 （四）招募渠道的正確組合 （五）廣告招募 選用何種媒體 如何設計、構(gòu)思 和撰寫廣告 廣告招募應當 注意什么問題 題 報 紙 優(yōu)點 標題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找 適用 條件 當你想將招募限定于某一地區(qū)時。當可能的求職者集中于某一地區(qū)時。當有大量的求職者在翻看報紙，并且希望被雇傭時 缺點 容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現(xiàn)。發(fā)行對象無特定性，企業(yè)不得不為大量無用的讀者付費。廣告的印刷質(zhì)量一般也較差 雜 志 優(yōu)點 專業(yè)雜志會到達特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看 適用 條件 當所招募的工作承擔者較為專業(yè)時。當時間和地區(qū)限制不是最重要的時候。當與正在進行的其他招募計劃有關(guān)聯(lián)時 缺點 發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一地域時通常不能使用。廣告的預約期較長 廣播電視 不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息?？梢詫⑶舐氄邅碓聪薅ㄔ谀骋惶囟ǖ赜颉O富靈活性。比印刷廣告能更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭 只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性，求職者不能回頭再了解（需要不斷地重復播出才能給人留下印象）。商業(yè)設計和制作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇。為無用的廣告接收者付費 當處于競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告時。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當在兩周或更短的時間內(nèi)足以對某一地區(qū)展開“閃電式轟炸”的時候。當用于引起求職者對印刷廣告注意的時候 優(yōu)點 缺點 適用條件 優(yōu)點 缺點 適用條件 在求職者可能采取某種立即行動的時候，引起他們對企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性 作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能到招募現(xiàn)場來 在一些特殊場合，如為勞動者提供就業(yè)服務的就業(yè)交流會、公開招聘會、定期舉行的就業(yè)服務會上布置的海報、標語、旗幟、視聽設備等?；蛘弋斍舐氄咴L問組織的某一工作地時，向他們散發(fā)招募宣傳材料 招募現(xiàn)場的宣傳資料 ? 合法與符合倫理 ? 簡潔與清晰 ? 要能夠引起求職者對工作的興趣 ? 要引起求職者的愿望 ? 應當能夠鼓勵求職者積極采取行動 ? 真實性 ? 必須能夠引起求職者對廣告的注意 組織的情況介紹； 招募職位的信息； 應聘者的資格條件； 相關(guān)的薪酬以及福利待遇和發(fā)展機會等； 應聘者投寄簡歷的方式、報名的截止日期等； 設計廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀； 不要做出你無法遵守的承諾來誤導候選人，對于晉升、挑戰(zhàn)、責任要誠實列出； 對工作要求和所需資格要詳細描述； 描述為該公司工作的好處；