【文章內(nèi)容簡介】 的收集和處理“外包”的人力資源管理活動一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（）A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟(jì)性原則（C）A資質(zhì)文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險。，應(yīng)側(cè)重于（A）A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人（B）A勞動簡單化B勞動專業(yè)化C勞動連續(xù)化D勞動個性化，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)A面試B測評C選拔D人崗匹配、集體面試和（C）A結(jié)構(gòu)化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試（）A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制（C）A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)（D）A戰(zhàn)略目標(biāo)B管理目標(biāo)C開發(fā)目標(biāo)D升值目標(biāo)（多選）（ABC）A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開發(fā)D辭退，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)（ABCD）A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則（ABCDF）A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則F效益最佳原則，正確的是（AB）A良好的企業(yè)環(huán)境通過職業(yè)道德得以建立和維護(hù)B企業(yè)禮儀從一個方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)C一般來說，企業(yè)經(jīng)營之道與員工的職業(yè)道德狀況缺乏緊密聯(lián)系D員工服飾體現(xiàn)了個人愛好，不會上升到職業(yè)道德層面（ABC）A生存需要B關(guān)系需要C成長需要D成就需要（ABCDE）A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能（）A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才（ABCDE）A公平原則B競爭原則C激勵原則D經(jīng)濟(jì)原則E合法原則（）A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E推薦和自薦?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)__、_“社會人”假設(shè)__、_“自我實現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_、溝通階段和確認(rèn)階段，內(nèi)容效度和同測效度：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性：_多因性_______、__多維性______、__重要性______、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現(xiàn)需要__五大類，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導(dǎo)__、__績效評估__、_績效反饋與應(yīng)用_______，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計_______、_內(nèi)部影響因素_______、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。，并且能夠被組織所利用的腦力（F）（F），首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）（F）（T），使之對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展起更大作用（F），盡可能吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程(F)（T）（F）（F），人力資源包含于勞動力資源（T），企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）（T）（T）：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要（F）、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報酬（T）（F），它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）、技能和對組織及其目標(biāo)理解的過程（T）：短期規(guī)劃，一般為6個月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長期規(guī)劃。（F）：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）（F）：招募選拔錄用評估 四個階段（T）。P2你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245第四篇：人力資源管理試題人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感