【文章內(nèi)容簡介】 因此此文可做為參考一、給下屬描繪“共同的愿景”企業(yè)的“共同愿景”并不是一個(gè)人所能完成，也不是一個(gè)老板自己完成，而是要依靠企業(yè)里的每一個(gè)員工的努力工作所完成。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工知道企業(yè)存在的價(jià)值，更要知道企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，其二，應(yīng)以大家庭方式向員工描述企業(yè)的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統(tǒng)一員工思想與方向。二、創(chuàng)造“企業(yè)文化”同時(shí)導(dǎo)入企業(yè)特殊文化, 這一個(gè)文化就是企業(yè)大家庭的觀念, 心在一起, 企業(yè)就不斷前進(jìn), 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當(dāng)然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領(lǐng)導(dǎo)力去創(chuàng)造企業(yè)文化, 是一個(gè)很好的方式, 多辦一些員工活動(dòng), 對員工家庭, 個(gè)人關(guān)心, 有時(shí)給一些額外獎(jiǎng)勵(lì), 明確懲處怠惰員工, 、用“行動(dòng)”去昭示部下作為領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：①說了，不做，負(fù)作用最大；②不說，不做，負(fù)作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種行為中，應(yīng)提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個(gè)被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。中國諺語也有“一個(gè)行動(dòng)抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。四、善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會有意識地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，發(fā)揮工作的能動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。五、授權(quán)后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認(rèn)為下屬無主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時(shí)對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。●授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺、一種機(jī)會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間?！袷跈?quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問題。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。六、“公正”處事的威力* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。* 公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。* 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。七、溝通的實(shí)質(zhì)性效果① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領(lǐng)導(dǎo)的身份進(jìn)行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③ 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。八、重賞重罰此是人員管理的重點(diǎn), 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業(yè)越走越窄, 走入衰退的命運(yùn), 而要立足點(diǎn)的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因?yàn)榻M織是企業(yè)經(jīng)營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計(jì)劃, 計(jì)劃來自企業(yè)方針策略, 獎(jiǎng)懲制度宜訂立足式, 即個(gè)人獎(jiǎng)力往上與績效掛勾, 績效越好獎(jiǎng)得越多, 而不是表現(xiàn)不好扣款, 這樣是齊頭式的獎(jiǎng)懲, 、主管只做20% 的工作主管要激勵(lì)員工, 反而要把工作執(zhí)掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內(nèi)部管理建議, 在此不重復(fù)但主要要思考的工作重點(diǎn), 你的時(shí)間要80% 花在20% 的重點(diǎn)工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時(shí)間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓(xùn)工作不足, 所以劃分執(zhí)掌, 檢驗(yàn)每人的應(yīng)具備能力, 加以培訓(xùn)是主管的做的事, 主管的時(shí)間基本分成幾項(xiàng):, , , 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動(dòng),千萬不要做管理面的細(xì)部工作, 例如對帳, , 授業(yè), 解惑, 用在現(xiàn)代管理, 真的很貼切: 道非常道, 長遠(yuǎn)的思想, 不是現(xiàn)在能看的叫非常道, 就是領(lǐng)導(dǎo)者的中長期計(jì)劃與方針, 這是戰(zhàn)略面, 由上而下謂之傳, 戰(zhàn)略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認(rèn)同與接受挑戰(zhàn), : 此為戰(zhàn)術(shù)面, “業(yè)”者指操作系統(tǒng), 也就是管理面的流程與制度, 主管授權(quán)干部管理,重心在檢視各部門執(zhí)行績效, 針對部門別策略給予指導(dǎo),讓系統(tǒng)正常運(yùn)作, : 此為戰(zhàn)技面, 針對執(zhí)行的缺失提出矯正, 模擬演練, , 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規(guī)劃:, 總毛利, 各項(xiàng)主要經(jīng)營產(chǎn)業(yè)毛利率, , 再分析固定費(fèi)用與變動(dòng)費(fèi)用, 包括所有細(xì)項(xiàng)費(fèi)用, 攤提, , 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費(fèi)用里面的人事費(fèi)用應(yīng)占多少, , 一天, 一周, 一個(gè)月實(shí)際工作小時(shí), 由員工自己提報(bào)做什么事, 不要籠統(tǒng), 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.第四篇：企業(yè)員工激勵(lì)之我見企業(yè)員工激勵(lì)之我見[文章字號： ]目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)，難以激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是善于激勵(lì)員工，從而吸引、留住了大批人才。所謂激勵(lì)，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。下面筆者對如何加強(qiáng)企業(yè)員工的激勵(lì)問題，談一些自己的看法。一、激勵(lì)員工的重要性（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。（2）有利于員工素質(zhì)的提高從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。（3）能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競爭氣氛，對整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。二、激勵(lì)員工的原則激勵(lì)要因人而異由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。激勵(lì)要有公平性公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。三、激勵(lì)員工的手段目標(biāo)激勵(lì)：通過奮斗能獲得的成就與結(jié)果。目標(biāo)分層次，大、小、遠(yuǎn)、近。物質(zhì)激勵(lì)：通過滿足個(gè)人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。任務(wù)激勵(lì)：讓個(gè)人肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，由社會提供個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。榮譽(yù)激勵(lì)：人們希望得到社會或集體的尊重。對于那些為社會或團(tuán)體做出突出貢獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽(yù)，這既能使榮譽(yù)獲得者經(jīng)常用以鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。信任激勵(lì)：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結(jié)成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個(gè)人的積極性和主動(dòng)性。強(qiáng)化激勵(lì)：正強(qiáng)化是對良好行為給予肯定；負(fù)強(qiáng)化是對不良行為給予否定與懲罰，使其減弱、消退。批評、懲處、罰款等屬于負(fù)強(qiáng)化。對人的行為進(jìn)行強(qiáng)化激勵(lì)時(shí)，一是堅(jiān)持正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主；二是要堅(jiān)持精神強(qiáng)化與物質(zhì)強(qiáng)化相結(jié)合，以精神強(qiáng)化為主。數(shù)據(jù)激勵(lì)：明顯的數(shù)據(jù)對人產(chǎn)