好員工是激勵出來(編輯修改稿)
2024-10-13 23:38 本頁面
【文章內容簡介】 就授予自己模范共青團員和節(jié)約標兵稱號，并給記二等功1次、三等功2次。正是部隊不斷的贊揚、獎賞，鼓舞了雷鋒的向上之心、向善之行。誰都會說學校是教育力最好的機構，學校會讓人進步和成長。學校為什么能培育出那么多優(yōu)秀的員工。除了別的條件之外，學校也有一套激勵學生努力追求的辦法，其中也包括夸獎。我在小學、中學、大專時，自己的作文都曾被老師在課堂上夸贊，并當作范文讀給全班同學聽，那種感覺真是好極了。如果沒有那些鼓舞，我可能不會持續(xù)在文字文章上下功夫，使我至今受益。最近，讀五年級的外孫女回家興奮地對我說：姥爺，你看我得了一塊金牌！我一看，酷似一塊運動員的獎牌，可以掛在脖子上那種，上邊刻著創(chuàng)新之星。一個小孩子，能有什么創(chuàng)新，但它一定是一種鼓舞，一個導向。經(jīng)常碰到一些老板，見面就抱怨現(xiàn)在員工素質低，訴說找不到有用的人才。我說，員工素質低，不是你的責任，但不能讓員工在你的企業(yè)里提高素質，那就是你的責任。說員工素質低，但公司的業(yè)績還不是這些員工創(chuàng)造出來的。如果員工素質都比你高，你還能當老板嗎？其實，你真心希望員工是什么樣的人，他們就會是什么樣的人，具體辦法就是夸獎。對新員工要夸獎他們的每一點進步，對有缺點的員工也要找出他的長處去激勵他們彌補不足，對做出各種努力的員工就稱贊他們的努力。當然對非常優(yōu)秀的員工更要給他們相應的榮耀和獎賞。總之，不能對員工冷漠，更不能認為他們做得好是應該的，而有一點問題就斥責和處罰。我們應該不吝贊美，真誠大方地夸獎他們，哪怕只是一個小小的進步與成功。韓非子在《八經(jīng)》中說：賞莫如厚，使民利之；譽莫如美，使民榮之。人活一口氣，佛受一柱香。所有的人都希望自己有用，都需要被別人認可。我不反對懲罰，也必須要有懲罰，但應該重在夸獎，重在鼓勵！第三篇：員工激勵是升職好,還是加薪好？專注社保代理12年…員工激勵是升職好，還是加薪好？經(jīng)常聽到一些經(jīng)驗豐富的管理者抱怨道：“現(xiàn)在的員工再也激勵不起來了?！奔偃邕@是真的，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關系。員工難以激勵，通常是因為下列五種情況之一： ①選拔機制； ②工作目標模棱兩可； ③績效評估體系； ④組織獎勵體系；⑤管理者未能讓員工了解、接受評估體系和獎勵體系。造成許多員工無法被激勵的原因，就在于以下三種關系都很弱：努力和績效之間、績效和獎勵之間以及獎勵和員工真實所需之間。如果你真的想激勵員工，你需要做出必要的努力以增強這三對關系。要理解員工激勵問題，最好的辦法是考察該問題所依賴的三種關系。當這三種關系都很強時，員工就容易被激勵。如果其中一種或兩三種都很弱，員工的努力很可能就會受到傷害。下面用提問題的方式來闡述這三種關系：一、努力與績效的關系當員工做出最大限度的努力后，他能夠確信他的努力被績效評估者注意到了嗎？對大多數(shù)員工來說，非常不幸，答案是否定的。他們的技能水平可能不夠高，這就意味著無論他們多么賣力，他們的績效評價可能都不會好?；蛘?，如果組織績效評估體系的設計是基于非績效因素如忠誠度和主動性因素的話，再多努力也是徒勞。專注社保代理12年…還有一種可能，員工認為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣。總之，員工會認為不管他們工作努力與否，評價都會很低。這些例子表明，員工不能得到激勵的原因是因為他們認為努力和績效沒什么關系。二、績效與薪酬的關系當員工獲得了極好的績效評價，他們能確信自已會獲得組織的物質獎勵嗎？許多員工都認為績效和薪酬之間的關系很弱，他們認為加薪有種種理由，但就是跟績效關系不大。例如，當薪酬體系主要基于資歷或者由是否向老板獻媚來決定時，員工就會視績效—薪酬關系如糞土，變得很消極。假如員工真的無法激勵，那么只能歸咎于管理者或組織，而跟員工沒什么關系。三、獎勵與需要的關系員工獲得的回報是他們想要的嗎？有時一個員工為謀求升職而努力工作，得到的回報只是加薪。有時一個員工希望得到一份既有趣又富有挑戰(zhàn)性的工作，得到的只是幾句贊揚。有時一個員工拼命工作，期望能夠調到總部，卻把他調到更遠的分公司。這些例子表明采用適宜的獎勵方式以滿足員工的個人需求是何等重要。遺憾的是，許多管理者權力有限，改變獎勵方式的余地不大，因此，制定個性化的獎勵就很困難。況且許多管理者都誤以為所有的員工都有一樣的需求，忽視了差異化獎勵的激勵效應。第四篇：好領導如何激勵員工激勵是領導者的重要工作。領導者喜歡用加薪和提職來激勵員工，但這種機會不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領導可以從平時的一些小事做起。事實證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個領導者，應該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？首先是領導者的價值觀。研究表明：CEO的價值觀會增強或削弱其對員工的激勵效果。一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強烈。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。謙虛是領導者的一個重要美德。很多領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗作為決策的依據(jù)，這其實是一種缺乏安全感的表現(xiàn)
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