【正文】 理由，但就是跟績效關(guān)系不大。當(dāng)這三種關(guān)系都很強(qiáng)時，員工就容易被激勵。人活一口氣，佛受一柱香。我說，員工素質(zhì)低，不是你的責(zé)任，但不能讓員工在你的企業(yè)里提高素質(zhì)，那就是你的責(zé)任。誰都會說學(xué)校是教育力最好的機(jī)構(gòu)，學(xué)校會讓人進(jìn)步和成長。百度的李彥宏常常強(qiáng)調(diào)員工長本事的速度，決定公司前途。今年月餅銷售還有一個歷史性的突破，就是今年吸取了別的經(jīng)銷商的經(jīng)驗增加了不少分銷商，咖啡店，酒店，茶葉店，高檔禮品店，海參店等，這些店的銷售還是很客觀的，現(xiàn)在月餅的銷售結(jié)束了，馬上可以接上干果的陳列，這項長期的工作需要專人負(fù)責(zé)維護(hù)才行。高冬燕是第一次做月餅，熱情很高，本來沃爾瑪今年總部配送，所對他家不抱希望，但她的熱情感染了我，積極的和沃爾瑪采購談判，談了兩款經(jīng)銷產(chǎn)品，銷售情況不錯，結(jié)賬金額41萬，與去年持平，大大超過我的預(yù)期。麥凱樂的談判比較典型，麥凱樂3年時間不做，很多情況不了解，于媛瑞做了詳細(xì)的調(diào)查，根據(jù)她的調(diào)查結(jié)果，我制定我的談判底限。2012年中秋節(jié)的銷售在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們還算圓滿的完成了任務(wù)，這是我們大家共同努力得到的結(jié)果，首先給我們自己一個掌聲！感謝一直在努力的你！今年月餅的銷售有很多典型的案例，從里面就看到平常我們每個人的心智模式。這個目標(biāo)比去年正好翻了一番，這個目標(biāo)是很挑戰(zhàn)性的，確認(rèn)目標(biāo)后，對目標(biāo)進(jìn)行分解就成了我前期的主要工作，把大目標(biāo)分解到品牌，榮誠，安琪，品佳品，麥軒，珍島，再把這些轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)員的小目標(biāo)，公司團(tuán)購的目標(biāo)，兩個領(lǐng)導(dǎo)也安排了任務(wù)和目標(biāo)。朱義華和王海霞屬于默默工作型的，對自己的選擇負(fù)責(zé)，今年業(yè)績不錯，也為下一步年品銷售積累經(jīng)驗，尤其是朱義華，今年也突破自己去跑團(tuán)購，那三家利客來也如他所愿超額實現(xiàn)銷售目標(biāo)。包括于媛瑞剩在倉庫里沒發(fā)現(xiàn)的6箱貨，她今年第一次做，很多問題想不到很正常，但是我的培訓(xùn)不詳細(xì)沒到位，這些問題沒有想到她前面去，到她出現(xiàn)漏貨現(xiàn)象，經(jīng)濟(jì)上遭受損失，在這里和她說一聲：“對不起！都是我的錯！”今年還有一個小小遺憾，利客來經(jīng)銷的珍島的貨離預(yù)期的目標(biāo)太遠(yuǎn)，只完成22%，這只是今年小小的嘗試，業(yè)務(wù)員沒有經(jīng)驗，前期壓不進(jìn)貨去，后期就沒有機(jī)會了，這個問題下一次再有這樣的事情這是首要注意的問題！還有就是倉庫規(guī)范管理很重要，日清日結(jié)是倉庫首要工作，每天信息及時處理至關(guān)重要，退貨每時每刻及時處理，不能攢到一起，倉庫庫存不準(zhǔn)，會影響負(fù)責(zé)人的判斷力，導(dǎo)致最終的結(jié)果出現(xiàn)偏差，今年賬面看退貨最多有18萬，預(yù)估溢庫數(shù)量，最多20萬的退貨。蓋茨希望自己的員工忠實、誠信、勤奮。讓戰(zhàn)士受獎立功，把喜報寄回家。最近，讀五年級的外孫女回家興奮地對我說：姥爺，你看我得了一塊金牌！我一看，酷似一塊運(yùn)動員的獎牌，可以掛在脖子上那種，上邊刻著創(chuàng)新之星?？傊?，不能對員工冷漠，更不能認(rèn)為他們做得好是應(yīng)該的，而有一點問題就斥責(zé)和處罰。造成許多員工無法被激勵的原因，就在于以下三種關(guān)系都很弱：努力和績效之間、績效和獎勵之間以及獎勵和員工真實所需之間。專注社保代理12年…還有一種可能，員工認(rèn)為老板就是不喜歡他，做好做壞一個樣。有時一個員工拼命工作，期望能夠調(diào)到總部，卻把他調(diào)到更遠(yuǎn)的分公司。那么，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該從哪些小事做起，有效地激勵自己的下屬呢？首先是領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：“我錯了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。下屬、領(lǐng)導(dǎo)，還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策。與之相反，一個領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強(qiáng)烈。如果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手表或者手機(jī)，那么會給別人一個信號：你希望盡快結(jié)束這次談話。事實證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費盡心機(jī)地揣測員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵手段。不好的員工并非天性不好，多數(shù)的原因是被環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)逼出來的。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至南轅北轍。（3）、當(dāng)眾贊賞，員工的感覺會更好。管理學(xué)上有一個火爐法則叫即時效應(yīng)。批評是針對員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。管理者既然已在其位，就必須學(xué)會管理好下屬，這是對成功管理者最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。要讓員工認(rèn)識到所犯錯誤的嚴(yán)重性，以使下次不再犯。（2）、私下、面對面的批評和出錯指導(dǎo)。（4）、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡速給予獎勵。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。管理者怎樣激勵下屬？原則之三：激勵的公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如果你總是以責(zé)備的眼