【正文】 ，第三個層次是薪酬管理。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結合起來，這樣才能把企業(yè)管好。圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程【案例】日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質和氣魄。因此經(jīng)理人本身的素質亟待提高。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵機制，調動員工的自主意識，激發(fā)員工的內(nèi)生動力，使員工自覺走上符合企業(yè)文化的軌道。精神激勵：為員工提供動力之源華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。在華為，文化口號非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”，“狹路相逢勇者勝”，“燒不死的鳥就是鳳凰”，“以客戶為中心，以奮斗者為本”??但艱苦奮斗的核心理念始終未變。這是阿里包容精神最直接的體現(xiàn)。也正是這些做法使阿里開放、透明的企業(yè)文化被員工真正地接納和吸收，有效地調動了員工的能動性和創(chuàng)造性。在阿里巴巴的企業(yè)文化建設過程中，激勵措施特別是軟激勵的有效運用發(fā)揮了重要作用。此項每件一分如果扣完當月分數(shù)則累計到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款b店鋪財務，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如果當月分數(shù)扣完則累計到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款，物品必須保證安全，如果找不到損壞責任人則店長照原價賠償，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調整確保所有掛件號碼齊全。，對顏色，大類，版型，貨號等的銷售 情況清晰了解并及時上報。尊重員工意愿，提供表達空間“阿里味兒”是阿里巴巴強化企業(yè)文化的一個陣地，在這上面，員工可以直言部門主管的待遇不公，可以質疑公司的某項政策規(guī)定，甚至是集團高管走馬上任也會被反對“圍攻”。實施賽馬機制，激發(fā)創(chuàng)新沖動阿里充分滿足了員工的施展空間和創(chuàng)新沖動，“賽馬”就是很好的例子，員工只要有好的想法和創(chuàng)意就可以提交到阿里的項目委員會，經(jīng)過審批之后，員工可以放手去做，集團會為其配備人手、資金，甚至還有期權，阿里很多好的項目都是通過“賽馬”成立的。當然，自由不是無原則地放任。華為的核心價值觀是扎根于每個華為人內(nèi)心深處的核心信念，是華為走到今天的內(nèi)在動力，更是華為面向未來的共同承諾。華為曾經(jīng)專門成立過榮譽部，負責對員工進行考核、獎評，對員工的點點滴滴進步給予獎勵。無論是阿里巴巴的軟激勵措施，還是華為的物質與精神激勵，都是立足于發(fā)揮員工的主人翁意識和創(chuàng)造精神，并對企業(yè)文化的實施起到了關鍵作用。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。企業(yè)領導識人要識人本質，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當?shù)氐母吖べY了。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。高績效激勵式人力資源管理模式1．對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設臵有關規(guī)章制度。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質的提高相配合。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃?納爾遜說：“在恰當?shù)臅r間從恰當?shù)娜丝谥械莱鲆宦曊嬲\的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。標桿學習是經(jīng)理人團隊領導的一個重要武器。競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎。杰克?韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?！景咐宽f爾奇的便條讀過《杰克讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。杰克他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心?！凹で榉肿印苯芸藰淞駱拥姆椒ê芏?，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經(jīng)理特別獎等。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。案例：韋爾奇的便條讀過《杰克經(jīng)理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?！贝騽尤俗詈玫姆绞骄褪钦嬲\的欣賞和善意的贊許。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。杰克【自檢】請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。◆目標績效薪酬模塊的應用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪