【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 己的每一點(diǎn)成績(jī)都明察秋毫，要求絕對(duì)的公平，工資最好多拿一點(diǎn)，活最好少干一點(diǎn)。取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，如果他感到他的付出和獲得回報(bào)不公平，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。問(wèn)題七，缺少感恩意識(shí)。別指望80后的員工，流著淚，嘴里唱著“感恩的心”，還給你干活，他們覺(jué)得一切都是自己干出來(lái)的，憑什么要感激你？我又不是白拿錢(qián)。所以作為他們的領(lǐng)導(dǎo)，也不用為了他們不感激你的提拔和栽培而憤憤不平，只要確實(shí)在努力做事情，對(duì)不對(duì)你恭敬不用那么介意的。問(wèn)題八，對(duì)工作與生活有獨(dú)到的看法。80后員工不會(huì)將工作與生活截然分開(kāi)，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。問(wèn)題九，朝秦暮楚，動(dòng)輒跳槽。麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率，“211”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。問(wèn)題十，對(duì)金錢(qián)刺激的淡漠。80后青年是獨(dú)生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒(méi)吃過(guò)什么苦，對(duì)金錢(qián)就不那么重視。但是更為重要的一點(diǎn)是他們認(rèn)為，錢(qián)賺的多少并不是社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是你自己能否實(shí)現(xiàn)自己的理想，過(guò)自己想要的生活。其實(shí)自我價(jià)值的判斷比社會(huì)對(duì)你的評(píng)價(jià)更加重要，人是為自己的理想活著。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。二、應(yīng)對(duì)的策略： 要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來(lái)越困難了。我們要轉(zhuǎn)變管理觀念同時(shí)建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而不是用拔高的理念去約束他們?！睉?yīng)對(duì)策略一，溝通方式與時(shí)俱進(jìn)。與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)：“說(shuō)真話，千萬(wàn)不要打官腔。尊重他們?！本唧w做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。二是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、、手機(jī)短信等工具溝通。三是不要發(fā)號(hào)施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。應(yīng)對(duì)策略二，領(lǐng)導(dǎo)魅力當(dāng)先。80后員工反感喜歡訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。應(yīng)對(duì)策略三，淡化等級(jí)觀念。80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)對(duì)策略四，拋開(kāi)成見(jiàn)。管理者對(duì)80后員工已有很多成見(jiàn)，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒(méi)幸遇到能懂我的上司?”因此，面對(duì)80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求。應(yīng)對(duì)策略五，企業(yè)文化快樂(lè)化。80后員工的職場(chǎng)觀念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活。二是獨(dú)立文化。80后員工說(shuō)：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。應(yīng)對(duì)策略六，做好壓力管理。80后員工說(shuō)：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會(huì)壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)。營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒。保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心。幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色等。應(yīng)對(duì)策略七，管好小情緒。80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。因此，管理者應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)。同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。應(yīng)對(duì)策略八，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。80后員工的思想很簡(jiǎn)單：你給我多少錢(qián)，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工，管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。應(yīng)對(duì)策略九，機(jī)制完善并透明。80后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤(pán)剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴(lài)。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)?0后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻(xiàn)?！边@就要求管理者在管理上做到專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。應(yīng)對(duì)策略十，忠誠(chéng)于專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)于自我。把“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)”，改為“對(duì)專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)及忠于自我”，這也正符合80后一代的性格特征，“忠誠(chéng)于專(zhuān)業(yè)、忠誠(chéng)于真理”，對(duì)錯(cuò)誤的東西，對(duì)官僚的、落后的管理思想敢于說(shuō)不，敢于直面問(wèn)題；忠于自我，是指在忠誠(chéng)于專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。各級(jí)管理不要期望80后員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，只要他們忠誠(chéng)于專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)于自我，當(dāng)員工的個(gè)人價(jià)值在工作崗位上得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，企業(yè)的價(jià)值也就實(shí)現(xiàn)了。60年代的員工他們講理想、講責(zé)任、講激情；70年代的員工他們考慮的是回報(bào)與付出是否平衡的利益；而80年代的員工則是以快樂(lè)為導(dǎo)向?！吨芤住返墓芾硭枷胧莿?cè)峒鏉?jì)的，也就是說(shuō)制度要硬，但手段要軟。每個(gè)分公司每個(gè)經(jīng)營(yíng)部都不可能一樣，各個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特點(diǎn)，創(chuàng)造性的去開(kāi)展工作，就能留住符合我們企業(yè)價(jià)值觀的人才。業(yè)時(shí)代的思維是管理員工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你嘗試管理大腦，將得到大腦針對(duì)狂妄的“80后”員工：曾有個(gè)新來(lái)的員工，挺聰明。我便吹噓他很厲害，專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)提高他的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，三四個(gè)月他就成長(zhǎng)起來(lái)了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了個(gè)小干部，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)小組的工作。不想，他開(kāi)始不尊重我了，顯得有些狂妄。因?yàn)楣镜捻?xiàng)目比較多，我就派給他不會(huì)的任務(wù)。面對(duì)這個(gè)新的工種，該員工水平明顯不行，作品質(zhì)量不好，不能按時(shí)完成任務(wù)，積極性也明顯受挫。于是我鼓勵(lì)他要加把勁，幾個(gè)月后再調(diào)他回原來(lái)崗位，他就不狂妄了。針對(duì)自我的“80后”員工：我告訴有這種特性的員工，今天你的任務(wù)就是教這幾個(gè)人工作，你的貼圖很好，我要求你跟大家共享，命令你教給大家。你想把好的技術(shù)藏起來(lái)，那沒(méi)關(guān)系。我是技術(shù)專(zhuān)家，你先規(guī)劃個(gè)大綱，今天幾個(gè)步驟需要多長(zhǎng)時(shí)間完成，把工作盡可能的細(xì)化，例如把1個(gè)問(wèn)題分解成10個(gè)。跟你學(xué)的員工學(xué)完要作報(bào)告，針對(duì)每個(gè)原因責(zé)任到戶(hù)。你能做出來(lái)，別人做不出來(lái)，一找原因就知道你教沒(méi)教。針對(duì)有創(chuàng)新精神的“80后”員工：一是讓他有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，讓他做的東西有挑戰(zhàn)性。例如畫(huà)角色的，每一個(gè)步驟我都夸獎(jiǎng)他，不能批評(píng)他，一批評(píng)可能就真不行了，他們抗打擊能力比較弱。我給他樹(shù)立很高的標(biāo)準(zhǔn)并鼓勵(lì)他。有這樣一個(gè)剛畢業(yè)的孩子，水平一般，逼迫她1個(gè)多月就達(dá)到了國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)責(zé)任心不強(qiáng)的“80后”員工：80后通常對(duì)加班很反感，所以我們盡量不加班。我們有專(zhuān)門(mén)的軟件統(tǒng)計(jì)作品時(shí)間，例如規(guī)定4天時(shí)間做一個(gè)恐龍模型，要求準(zhǔn)確率百分百，并滿(mǎn)足10多萬(wàn)個(gè)多邊形數(shù)目。如此規(guī)定好任務(wù)與合理時(shí)間后，若完不成周六或周日補(bǔ)工時(shí)。2樓 20100623 14:40 回復(fù)針對(duì)不負(fù)責(zé)任的“80后”員工：一個(gè)有能力的員工卻不按時(shí)完成工作，如果他做了80%我便不承認(rèn)是80%，我就說(shuō)是60%，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找別人（工資高的人）幫他做，從他工資中扣錢(qián)給接手的人，扣的會(huì)比較多。下次找機(jī)會(huì)我再交給他一個(gè)任務(wù)，告訴他 很重要，其實(shí)可能不重要。并且說(shuō)這次會(huì)把上次他的損失補(bǔ)回來(lái)，他通常 alangmsn 核心會(huì)員 就會(huì)認(rèn)真了。如果還是完不成，那就是他的壞毛病深入骨髓了，這樣骨子里不負(fù)責(zé)任的人就不要了。針對(duì)“個(gè)性強(qiáng)”的“80后”員工：公司有一個(gè)固定的工作流程，每一個(gè)任務(wù)都要根據(jù)公司提供的方法做模型。如果你覺(jué)得自己的方法比公司現(xiàn)行方法好，并且證實(shí)可行，有相應(yīng)獎(jiǎng)金。不遵守還是用自己的方法，阻礙了工作進(jìn)程就要按損失的時(shí)間扣工資。針對(duì)“跳槽”的“80后”員工：我們現(xiàn)在是軟件控制下的流程化管理，任何一個(gè)底層員工流失對(duì)公司來(lái)說(shuō)都沒(méi)什么問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，我們公司的80后是很好相處的一批年輕人，他們很單純也還不會(huì)玩心眼。很愛(ài)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，最大的奢侈消費(fèi)就在個(gè)人電腦升級(jí)上，這也是和我們職業(yè)有關(guān)系。要讓他們心甘情愿的服從命令并不難，要溝通，打開(kāi)天窗說(shuō)亮話，不順耳的話也要聽(tīng)進(jìn)去，絕不打擊報(bào)復(fù)。要寬容，小事不計(jì)較，不跟他們“摔臉子”。當(dāng)然這一切一切的施行，有個(gè)最重要的前提———就是我的老板充分放權(quán)執(zhí)行力差的根本原因和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問(wèn)題；而和國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問(wèn)題。有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營(yíng)銷(xiāo)策略已經(jīng)開(kāi)會(huì)說(shuō)明了，一到下面就走樣；即便確實(shí)按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；財(cái)務(wù)部對(duì)促銷(xiāo)費(fèi)用審核非常嚴(yán)格，但年終核算時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用增加了但銷(xiāo)量沒(méi)增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標(biāo)責(zé)任書(shū)了，但還是完成不了任務(wù)；公司員工都在忙，但就是不出成績(jī)；一件小事吩咐下去3個(gè)月還解決不了，并且沒(méi)有主動(dòng)的反饋，要等到自己過(guò)問(wèn)才知道；??此時(shí)大部分企業(yè)家都認(rèn)為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問(wèn)題，這種觀點(diǎn)是不對(duì)的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強(qiáng)是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實(shí)際上可以這樣認(rèn)為：個(gè)別員工執(zhí)行力差是員工的問(wèn)題；公司整體執(zhí)行力差就是老板的問(wèn)題！個(gè)別員工執(zhí)行力差是能力的問(wèn)題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問(wèn)題！6 通過(guò)對(duì)大量國(guó)內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：20100623 14:41 回復(fù)alangmsn 核心會(huì)員3樓員工不知道干什么；不知道怎么干；干起來(lái)不順暢；不知道干好了有什么好處；知道干不好沒(méi)什么壞處；員工不知道干什么有的公司沒(méi)有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的營(yíng)銷(xiāo)策略，甚至沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營(yíng)銷(xiāo)策略不符合市場(chǎng)需求，員工只好自發(fā)的進(jìn)行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上