【正文】 因不外乎以下五各方面：20100623 14:41 回復(fù)alangmsn 核心會員3樓員工不知道干什么；不知道怎么干；干起來不順暢；不知道干好了有什么好處；知道干不好沒什么壞處；員工不知道干什么有的公司沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。當(dāng)然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復(fù)雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。當(dāng)罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。alangmsn 核心會員 還遠遠不夠，銷售指標要想既準確又能落實必須層層分解，直到不能再分。使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時限、可用資源、負責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。二是中層管理者給執(zhí)行者下達指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細問，造成執(zhí)行不利。方法可行岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門決定，而是要結(jié)合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓(xùn)不會帶來多少業(yè)務(wù)增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進一步完善。責(zé)權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。所以說，執(zhí)行力差是老板的問題，是管理的問題。什么是管理在中國人的傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解。當(dāng)然，不同層次管理者的時間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時間應(yīng)當(dāng)越多。那么，管理的真諦究竟是什么呢？說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力奮斗、工作。學(xué)會動力式管理很多管理者認為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局、改變中國經(jīng)濟成長模式、加速中國民主進程的一代。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。同時，打卡本身就是一個自欺欺人的方法：有些人按時去打卡，之后連辦公室門都不進馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個人從不遲到、早退。當(dāng)員工感到被尊重時，如果表現(xiàn)不好會覺得慚愧。這就需要大家真正理解自由與權(quán)利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎(chǔ)上，沒有自我約束就沒有自由。員工盡到了責(zé)任，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報，責(zé)任和利益必須對等。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。在離開惠普3年之后，我寫下了《笑著離開惠普》這本書，把惠普的管理實踐與中國企業(yè)分享，同時也把惠普的文化與理念傳播了出去。要搞清楚這個問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關(guān)心什么、在乎什么、討厭什么。而一個人去另外一個新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因為其他東西都是軟的、無法衡量的，且不能馬上看到。什么是管理在中國人的傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解。當(dāng)然，不同層次的管理者的時間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時間應(yīng)當(dāng)越多。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓(xùn)時學(xué)到的“管理的定義”：通過他人把事情做好。80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”，現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。但是，任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。當(dāng)員工感到被尊重時，如果表現(xiàn)不好會覺得慚愧。這就需要大家真正理解自由與權(quán)利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎(chǔ)上，沒有自我約束就沒有自由。員工盡到了責(zé)任，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報，責(zé)任和利益必須對等。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓(xùn)、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應(yīng)從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識，把80后員工當(dāng)做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。（來源：《銷售與市場企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動機和原因是什么：絕大多數(shù)人跳槽不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應(yīng)有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當(dāng)年我們通過調(diào)研得出的結(jié)論。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個問題想清楚，問題自然就解決了。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學(xué)習(xí)的機會、晉升的機會、賺錢的機會。什么是忠誠？一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責(zé)。責(zé)任與忠誠很多人認為80后缺乏責(zé)任感，到底什么是責(zé)任？員工與企業(yè)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？責(zé)、權(quán)、利一定是對等的，我們不能只強調(diào)責(zé)任和義務(wù)，不強調(diào)權(quán)利和監(jiān)督。假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)?；萜展緞?chuàng)立至今已70多年，從來不記考勤，而是把員工當(dāng)做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認同感和責(zé)任心。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局、改變中國經(jīng)濟成長模式、加速中國民主進程的一代。學(xué)會動力式管理很多管理者認為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。那么，管理的真諦究竟是什么呢？說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力奮斗、工作?？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭睢⑤o導(dǎo)部下，讓部下盡快成長、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場機會、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點。不少老板訴苦說現(xiàn)在的年輕人太難管理。誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責(zé)任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應(yīng)對。筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學(xué)習(xí)的機會、晉升的機會、賺錢的機會。什么是忠誠？一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責(zé)。責(zé)任與忠誠很多人認為80后缺乏責(zé)任感，到底什么是責(zé)任？員工與企業(yè)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？責(zé)、權(quán)、利一定是對等的，我們不能只強調(diào)責(zé)任和義務(wù)，不強調(diào)權(quán)利和監(jiān)督。收藏 分享假定“人性善”還是“人性惡”非常重要，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎(chǔ)。我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來不記考勤，而是把員工當(dāng)做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認同感和責(zé)任心。但是，任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”，現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓(xùn)時學(xué)到的“管理的定義”:通過他人把事情做好?！肮俦疚弧币呀?jīng)深入到中國社會的各個角落，不管在哪里都要分清楚民和官?？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭睢⑤o導(dǎo)部下，讓部下盡快成長、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場機會、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點。不少老板在我面前訴苦，說現(xiàn)在的年輕人太難管理。兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的獎金。所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。不合理的原因有兩個：（1）外行管內(nèi)行；（2）責(zé)權(quán)利不對等。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。應(yīng)該說明參會者級別以便設(shè)計難度、說明醫(yī)生有哪些科室的以便有所側(cè)重、要說明重點突出的產(chǎn)品信息以免偏離今年的推廣主題、應(yīng)該說明誰來講以便早作準備、應(yīng)該限定最后期限以便醫(yī)學(xué)部合理安排時間。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。OTC同理要分解到門店、促銷員或關(guān)系好的店員，根據(jù)門店的客流量倒推出。4樓 20100623 14:42 回復(fù)、目標明確對于銷售業(yè)務(wù)線來說，目標明確就是要落實指標?？己酥笜瞬缓侠硎菄鴥?nèi)企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。結(jié)果士氣大振，一天城破。公司亦然，2000元的促銷費用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財務(wù)批，財務(wù)批完