【正文】 誰愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對雙方都是傷害。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任？到頭來“說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。可以說，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人，因此，營造一個好的環(huán)境至關(guān)重要。尤其是受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重并擁有一定的自主權(quán)。所以，管理者要像父母關(guān)心子女那樣百般呵護員工，要想方設(shè)法教會員工做事，允許他們犯錯誤，給他們成長的空間和時間。我的一位剛離開跨國公司中國區(qū)高管崗位進了民營企業(yè)的好朋友談到，去民營企業(yè)最大的感受是大家對管理的理解完全不同。企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先應(yīng)從自身找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識，把80后員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任？到頭來“說你行你就行，說你不行你就不行”，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在?？梢哉f，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人，因此，營造一個好的環(huán)境至關(guān)重要。當然，如果一個人經(jīng)常遲到、早退就另當別論了，這樣的人不值得尊重。我認為，管理者應(yīng)在“如何贏得80后的心”這個問題上下工夫，放棄壓力式管理，學會動力式管理。但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認為“自己是官，員工是民”，認為聽話是員工的責任和義務(wù)，并把執(zhí)行力曲解為聽話。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個方面的工作第四篇：如何管理好80后員工如何管理好80后員工面對80后員工帶來的管理困惑，老板們應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“官本位”思想，像父母關(guān)心 子女那樣呵護他們，采取“動力式管理”并最終“贏得80后的心”.很多人覺得80后不負責任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。比如，本文提到的2000元促銷費的問題，應(yīng)該地區(qū)經(jīng)理就有決策權(quán)，最起碼營銷總監(jiān)也應(yīng)該有決策權(quán)，但是由于沒有賦予他這項權(quán)利，才造成了簡單的事情都變復雜了。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。干起來不順暢如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng)，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營銷策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；即便確實按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預期的結(jié)果；財務(wù)部對促銷費用審核非常嚴格，但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但銷量沒增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標責任書了，但還是完成不了任務(wù)；公司員工都在忙，但就是不出成績；一件小事吩咐下去3個月還解決不了，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道；??此時大部分企業(yè)家都認為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題，這種觀點是不對的。如果你覺得自己的方法比公司現(xiàn)行方法好，并且證實可行，有相應(yīng)獎金。我們有專門的軟件統(tǒng)計作品時間，例如規(guī)定4天時間做一個恐龍模型，要求準確率百分百，并滿足10多萬個多邊形數(shù)目。我是技術(shù)專家，你先規(guī)劃個大綱，今天幾個步驟需要多長時間完成，把工作盡可能的細化，例如把1個問題分解成10個。我便吹噓他很厲害，專門培養(yǎng)提高他的技術(shù)專長，三四個月他就成長起來了，大家也肯定了他的技能。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。其實，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導者。與80后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。問題十，對金錢刺激的淡漠。問題七，缺少感恩意識。問題四，不聽你講道理。一、對80后員工管理中遇到的問題問題一，80后員工急功近利。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制——不管員工表現(xiàn)多差都不能被辭退，這樣才合理，忠誠應(yīng)該是雙向、對等的。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權(quán)，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。在中國很多事情都是“上有政策、下有對策”，就是因為制訂政策的人高高在上，不替執(zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。為了管理員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價值，一個好的管理體系設(shè)計就基于這樣一個簡單的道理。我的一位剛離開跨國公司中國區(qū)高管崗位進了民營企業(yè)的好朋友談到，去民營企業(yè)最大的感受是大家對管理的理解完全不同。9．老板及管理者要有把握目標的能力10．老板及管理者不要隨便制造不公平的事或閑話，一定要善待員工，對下屬不要過分苛刻，要想辦法給下級減壓，讓他(她)們愉快的工作，這樣才能出效益，打造企業(yè)文化；企業(yè)效益和文化不是吹(唱)出來的，而是做出來的。4．根據(jù)下屬的特點，制定合適的工作目標、量才而用、各得其所 老板及中高層管理人員應(yīng)清楚：“世上無不能用之人”。香港的迪斯尼會更有“錢”途嗎香港迪斯尼一開張，人們就會開始注意了。然后用電車把父母立刻接到托兒中心，小孩正在喝可樂，吃薯條，啃漢堡，過得挺快樂，這才叫樂園。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統(tǒng)統(tǒng)都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。訓練3天后，發(fā)給員工3把掃把，開始掃地。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花3天時間。美國加州迪斯尼斯營業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1，700萬人參觀。卡耐基講過一句話：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。2照顧好員工世界上有三大快遞公司：敦豪（ＤＨＬ）、聯(lián)合包裹（ＵＰＳ）、聯(lián)邦快遞（ＦｅｄｅｒａｌＥｘｐｒｅｓｓ），他們都用速度來爭取客戶?！魡T工直接站在客戶面前，員工比經(jīng)理重要，客戶比員工更重要。正確處理顧客、員工與經(jīng)理的關(guān)系圖1－1 兩種不同觀念下經(jīng)理、員工和顧客的關(guān)系從圖1－1左邊可以看出，以前是經(jīng)理人處在上面，員工和顧客處在底下，經(jīng)理人在這個組織里是最重要的，這是計劃經(jīng)濟時代的一種做法。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機會讓給管理者，很多管理者都有出國考察和培訓的機會。但是他們并沒有把相應(yīng)的能力傳輸給下屬，以至于他的下屬所受到的教育機會較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，顯得力不從心。但在市場經(jīng)濟條件下卻不是這樣，這個關(guān)系是反過來的，如圖1－1的右邊所示，顧客站在最上面，員工面對顧客，經(jīng)理人處在員工的底層，支持員工，這是新的觀念。1．讓員工真正接受市場經(jīng)濟中國的手機業(yè)發(fā)展非常迅速，中國是世界上最大的移動通迅市場，摩托羅拉、諾基亞、愛立信和西門子，這些公司都摩拳擦掌地要進入中國市場?！?003年ＵＰＳ獲得亞洲金獎，被稱為亞洲的最佳雇主。所以和機器、設(shè)備、工廠等相比而言，最重要的是公司的員工。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的?！魧W掃地第一天上午要培訓如何掃地。◆學包尿布第二天上午學怎么給小孩子包尿布。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。他們就這樣在十幾年里找到了兩萬名小孩，最難得的是從來不廣播。將來越南人、泰國人、馬來西亞人、新加坡人、印尼人，甚至于臺灣人、韓國人，是去東京迪斯尼，還是去香港迪斯尼？人們可以拭目以待。5．不要隨便懷疑某人，“用人不疑、疑人不用”這是很多成功企業(yè)及人士總結(jié)的，不會有錯；關(guān)鍵在于企業(yè)怎么監(jiān)督檢查及監(jiān)督檢查機制的完善，要從結(jié)果看動機。11．最后重要的是：很多人認為“細節(jié)決定成敗”很有道理，其實這是非常片面的說辭應(yīng)該說是：“戰(zhàn)略決定細節(jié)、細節(jié)決定成敗”才完善。跨國公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵、輔導部下，讓部下盡快成長、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場機會、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓時學到的“管理的定義”：通過他人把事情做好。這是50年前西方企業(yè)用過的“笨辦法”，現(xiàn)在提倡“人性化管理”的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認同感和責任心。責任與忠誠很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任？員工與企業(yè)各自應(yīng)當承擔什么樣的責任？責、權(quán)、利一定是對等的，我們不能只強調(diào)責任和義務(wù)，不強調(diào)權(quán)利和監(jiān)督。員工的忠誠從何而來？我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉升的機會、賺錢的機會。很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應(yīng)對。如果他們就是不能達到他們的要求，很多時候他們會比較容易放棄，而且他們要求的理想定得高，卻給自己一個比較短的時間去達到這樣的一個理想，當他們遇到挫折的時候會感到特別失望。80后最怕領(lǐng)導、家長講大道理，家長們講道理時通常會搬出古代、名人的故事，而這一切都不是發(fā)生在80后一代身邊的故事，受生活環(huán)境，知識結(jié)構(gòu)的影響，他們無法接受這些思想與觀點。別指望80后的員工，流著淚，嘴里唱著“感恩的心”，還給你干活，他們覺得一切都是自己干出來的，憑什么要感激你？我又不是白拿錢。80后青年是獨生子女，生活方面是父母照顧的，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢就不那么重視。為此，關(guān)鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學化，